法律分析：不違法，但是不道德。《勞動法》與《殘疾人保障法》對招聘歧視的明確限制僅有五項：民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。 勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

（一）、國際條約對就業歧視的界定 為實現反歧視的目的，在各國家、地區、國際組織的共同努力下，一系列的國際條約得以訂立，力圖為在國家和地區內反歧視設定最低的標準和范例。這包括：反種族歧視方面的《消除一切形式種族歧視國際公約》，性別歧視方面的《消除對婦女一切形式歧視公約》，勞動權利方面的1951年國際勞工組織第100號公約《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》，就業方面的國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》等。 在這些公約里都對具體的歧視作了某種界定，雖然每個公約都限于其所旨在消除的具體歧視類型，但這些定義對于人們在法律上清楚界定就業歧視有重要的參考價值。
比如《消除對婦女一切形式歧視公約》第一條規定“……對婦女的歧視一詞指基于性別而做的任何區別、排除或者限制，其作用是為了妨礙或者破壞婦女基于男女平等、無論已婚還是未婚……享有的人權和基本自由”；而國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》認為歧視是基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身所做出的，后果是取消或損害勞動或職業機會均等或待遇平等的任何區別、排斥或者優待。但是，對于一項特定工作基于其內在需要的任何區別、排斥或者優待不構成歧視。“勞動”和“職業”包括獲得業務培訓、獲得工作和特別職業，以及勞動條款和條件。111號公約所提供的定義從歧視的原因、存在的領域、侵害的權利三個角度對就業歧視進行了比較完善全面的界定。同時又排除了正當的不平等對待。這種定義方式尤為值得人們學習和借鑒。
不過，在借鑒國際公約對于歧視的界定時，人們不能忽略另外一個被視作是歧視的例外的相關概念，即積極行為（有時又稱為平權行動）。積極行為（affirmative action，positive action）是指為了糾正已經存在的歧視行為，法律強制或者用人單位自愿給予某些法定人群優惠的行為。積極行為是實現事實上平等的工具。聯合國秘書長采取暫行特別措施將聯合國各級女性官員的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例證。《消除一切形式種族歧視國際公約》第1條第4款規定了這樣的特別措施“專為使若干必須予以必要保護的種族或民族團體或個人獲得充分發展而采取的特別措施，以確保此等團體或個人同等享受或行使人權或基本自由的，不得視為種族歧視”。
（二）、其他地區和國家對反就業歧視的界定
1、歐盟
在介紹歐盟關于就業歧視的界定時，人們首先要注意，歐盟在進行成文法化之前，判例法已經預先對于歧視的含義作了限定。歐盟的判例法清楚地闡明，并非任何區別對待都等于被禁止的歧視，只有那些沒有客觀或者合理理由的區別對待，即非追求合理目的或者手段和目的不相稱的區別對待才是被禁止的歧視。以此為前提，適用于歐盟成員國的《保護人權與基本自由公約》的《第12議定書》規定，“鑒于人人在法律面前平等并有權受法律平等保護的基本原則”，“任何依法享有的權利應當得到保障，而不因任何諸如性別、種族、膚色、語言、增交、政治、或其他見解、民族、或社會出身、同少數民族的聯系、財產、出生或者其他身份等理由而受到歧視”。 需要注意的是，根據對《議定書》的解釋報告，這一界定是一種非窮盡的列舉。之所以沒有將其他的類型，比如身體或者精神殘疾、性趨向以及年齡也加以列舉的原因，是為了同《保護人權與基本自由公約》第14條保持一致性，以免使成員國誤以為不被列舉就不屬于保護的范圍。 而歐盟《建立勞動和職業平等待遇基本框架》指令 的第一條對就業歧視做出了更具體的規定。在該指令中，就業歧視包括直接歧視和間接歧視。該指令先規定了歧視的類型限于宗教、或信仰、殘障、年齡或者性趨向。接著指出，直接歧視是指因前述的原因對于相似條件給予另外一人較差的待遇。而間接歧視指因為所屬群體不同而在適用表面中性的條件、標準或者實踐將導致某一類群體處于不利境況時的情形，但是如果有合法目的，并且為實現該目的所必需和恰當的情況除外。
2、其他國家和地區
其他國家和地區對歧視的法律調控機制比較分散，大致可以分為兩類。一類是具有完善的平等法律制度的國家。在這些國家都有法律明文規定禁止直接和間接歧視、建立了獨立的機構協助被歧視人、并規定了積極行為來保障平等的實現。在這一目錄下的典型國家包括荷蘭、愛爾蘭、意大利、比利時、英國和瑞典。而其他國家則分散在多個法律中，且往往沒有健全的體制來保障個人訴訟。在此，僅以愛爾蘭為例介紹第一類國家的規定。
1998年愛爾蘭頒布了就業平等法，該法于1999年10月18日正式實施。 其第6條規定，在同勞動關系相關的任何方面禁止根據性別、婚姻狀態、家庭狀態、性趨向、宗教信仰、年齡、殘疾、種族、以及國別進行直接和間接歧視。此外，在職場根據以上原因對職員進行騷擾也是被禁止的。而雇主有義務采取合理措施避免出現職場騷擾現象。該法既適用于公共機構也適用于私人部門，包括貿易協會、專業協會、以及職業介紹機構。至于積極行為，在愛爾蘭只被允許針對性別、超過50歲的人、殘疾人以及外國人采取。為了確保平等勞動權的實現，愛爾蘭設立了兩個機構分別處理個人投訴以及開展促進平等的活動，即平等事務調查處（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事務局（Equality Authority）。前者擁有調查權，并可以做出有約束力的裁決，其對歧視的補償裁決可以達到兩年的工資總額。而后者實際負責平權行動和起草相關法案。
（三）國內學者對于就業歧視含義的界定
由于對于就業歧視研究的匱乏，國內學者對于就業歧視的含義都有著不同的觀點。概括來看，國內學者對于就業歧視的定義大致可以分為以下幾類：
1、將就業歧視限定于狹義的就業過程或就業機會歧視
有學者緊緊圍繞勞動法的規定指出，“就業歧視是對平等就業權的侵害，所謂平等就業權是指具有勞動能力，達到法定年齡的勞動者能夠在勞動力市場上選擇用人單位從而平等地獲得參加社會勞動的機會，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、膚色、國籍、個人身體素質等不同而遭受歧視的權利。” 也有學者給出了類似的定義，認為就業歧視是指“條件相近的求職者在求職過程中，由于某些與個人能力無關因素的影響，自己不能夠享有與他人平等的就業機會，從而使其平等就業權受到侵害的現象。”
2、采取列舉歧視表現的方法進行界定
有學者采取列舉方式表述了普通觀念中對就業歧視的理解，指出，勞動力就業中的歧視包含三種不同的意義:一是表現為心理上的不喜歡，這是以招聘考官的個人喜好而定的；二是不公平對待，即對應聘者以不同的方式對持；三是不公平待遇，這種不平等的待遇主要是指勞動者的就業權利、社會地位、工資、福利等方面，它使勞動者在進入市場時就處于一種不平等的地位。
3、根據歧視的類型進行界定
有學者根據歧視存在的不同類型，比如是基于性別還是年齡等，對就業歧視做出了如下的定義：“就業歧視是一種復雜的社會和經濟過程，其根源在于社會習俗，并被那些剝奪弱勢群體的較好的教育與工作機會的體制所強化。它主要是指因種族、性別、年齡、地域、所受教育狀況等方面的不同而給予的不平等待遇。根據造成這種不平等的原因的不同，可以將其分為絕對不平等和相對不平等。”
4、中國現行法律對就業歧視的界定
中國現行法律體系中，針對就業歧視的法律規定主要由以下法律規范構成：
第一，憲法的規定。《憲法》第33條規定“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”，它為平等就業奠定了原則和精神基礎。《憲法》第42條規定，公民有勞動的權利和義務。《憲法》第4條、第36(條、第48條規定了少數民族有宗教信仰的人、婦女的平等地位及法治原則等，包含了平等就業的含義。
第二，中國批準的國際條約。中國批準的《經濟、社會和文化權利國際公約》第6條和第7條也規定了工作權。
第三，法律規定。《勞動法》第12條規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視；”第13條特別強調婦女享有與男子平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。其它單行法律如《婦女權益保障法》也包含著平等工作權的規范。