法律分析：不違法，但是不道德。《勞動法》與《殘疾人保障法》對招聘歧視的明確限制僅有五項：民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》

第三條 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。 勞動者應(yīng)當完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

第四條 用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。

（一）、國際條約對就業(yè)歧視的界定 為實現(xiàn)反歧視的目的，在各國家、地區(qū)、國際組織的共同努力下，一系列的國際條約得以訂立，力圖為在國家和地區(qū)內(nèi)反歧視設(shè)定最低的標準和范例。這包括：反種族歧視方面的《消除一切形式種族歧視國際公約》，性別歧視方面的《消除對婦女一切形式歧視公約》，勞動權(quán)利方面的1951年國際勞工組織第100號公約《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》，就業(yè)方面的國際勞工組織第111號《勞動和職業(yè)歧視公約》等。 在這些公約里都對具體的歧視作了某種界定，雖然每個公約都限于其所旨在消除的具體歧視類型，但這些定義對于人們在法律上清楚界定就業(yè)歧視有重要的參考價值。
比如《消除對婦女一切形式歧視公約》第一條規(guī)定“……對婦女的歧視一詞指基于性別而做的任何區(qū)別、排除或者限制，其作用是為了妨礙或者破壞婦女基于男女平等、無論已婚還是未婚……享有的人權(quán)和基本自由”；而國際勞工組織第111號《勞動和職業(yè)歧視公約》認為歧視是基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身所做出的，后果是取消或損害勞動或職業(yè)機會均等或待遇平等的任何區(qū)別、排斥或者優(yōu)待。但是，對于一項特定工作基于其內(nèi)在需要的任何區(qū)別、排斥或者優(yōu)待不構(gòu)成歧視。“勞動”和“職業(yè)”包括獲得業(yè)務(wù)培訓(xùn)、獲得工作和特別職業(yè)，以及勞動條款和條件。111號公約所提供的定義從歧視的原因、存在的領(lǐng)域、侵害的權(quán)利三個角度對就業(yè)歧視進行了比較完善全面的界定。同時又排除了正當?shù)牟黄降葘Υ＿@種定義方式尤為值得人們學(xué)習(xí)和借鑒。
不過，在借鑒國際公約對于歧視的界定時，人們不能忽略另外一個被視作是歧視的例外的相關(guān)概念，即積極行為（有時又稱為平權(quán)行動）。積極行為（affirmative action，positive action）是指為了糾正已經(jīng)存在的歧視行為，法律強制或者用人單位自愿給予某些法定人群優(yōu)惠的行為。積極行為是實現(xiàn)事實上平等的工具。聯(lián)合國秘書長采取暫行特別措施將聯(lián)合國各級女性官員的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例證。《消除一切形式種族歧視國際公約》第1條第4款規(guī)定了這樣的特別措施“專為使若干必須予以必要保護的種族或民族團體或個人獲得充分發(fā)展而采取的特別措施，以確保此等團體或個人同等享受或行使人權(quán)或基本自由的，不得視為種族歧視”。
（二）、其他地區(qū)和國家對反就業(yè)歧視的界定
1、歐盟
在介紹歐盟關(guān)于就業(yè)歧視的界定時，人們首先要注意，歐盟在進行成文法化之前，判例法已經(jīng)預(yù)先對于歧視的含義作了限定。歐盟的判例法清楚地闡明，并非任何區(qū)別對待都等于被禁止的歧視，只有那些沒有客觀或者合理理由的區(qū)別對待，即非追求合理目的或者手段和目的不相稱的區(qū)別對待才是被禁止的歧視。以此為前提，適用于歐盟成員國的《保護人權(quán)與基本自由公約》的《第12議定書》規(guī)定，“鑒于人人在法律面前平等并有權(quán)受法律平等保護的基本原則”，“任何依法享有的權(quán)利應(yīng)當?shù)玫奖Ｕ希灰蛉魏沃T如性別、種族、膚色、語言、增交、政治、或其他見解、民族、或社會出身、同少數(shù)民族的聯(lián)系、財產(chǎn)、出生或者其他身份等理由而受到歧視”。 需要注意的是，根據(jù)對《議定書》的解釋報告，這一界定是一種非窮盡的列舉。之所以沒有將其他的類型，比如身體或者精神殘疾、性趨向以及年齡也加以列舉的原因，是為了同《保護人權(quán)與基本自由公約》第14條保持一致性，以免使成員國誤以為不被列舉就不屬于保護的范圍。 而歐盟《建立勞動和職業(yè)平等待遇基本框架》指令 的第一條對就業(yè)歧視做出了更具體的規(guī)定。在該指令中，就業(yè)歧視包括直接歧視和間接歧視。該指令先規(guī)定了歧視的類型限于宗教、或信仰、殘障、年齡或者性趨向。接著指出，直接歧視是指因前述的原因?qū)τ谙嗨茥l件給予另外一人較差的待遇。而間接歧視指因為所屬群體不同而在適用表面中性的條件、標準或者實踐將導(dǎo)致某一類群體處于不利境況時的情形，但是如果有合法目的，并且為實現(xiàn)該目的所必需和恰當?shù)那闆r除外。
2、其他國家和地區(qū)
其他國家和地區(qū)對歧視的法律調(diào)控機制比較分散，大致可以分為兩類。一類是具有完善的平等法律制度的國家。在這些國家都有法律明文規(guī)定禁止直接和間接歧視、建立了獨立的機構(gòu)協(xié)助被歧視人、并規(guī)定了積極行為來保障平等的實現(xiàn)。在這一目錄下的典型國家包括荷蘭、愛爾蘭、意大利、比利時、英國和瑞典。而其他國家則分散在多個法律中，且往往沒有健全的體制來保障個人訴訟。在此，僅以愛爾蘭為例介紹第一類國家的規(guī)定。
1998年愛爾蘭頒布了就業(yè)平等法，該法于1999年10月18日正式實施。 其第6條規(guī)定，在同勞動關(guān)系相關(guān)的任何方面禁止根據(jù)性別、婚姻狀態(tài)、家庭狀態(tài)、性趨向、宗教信仰、年齡、殘疾、種族、以及國別進行直接和間接歧視。此外，在職場根據(jù)以上原因?qū)β殕T進行騷擾也是被禁止的。而雇主有義務(wù)采取合理措施避免出現(xiàn)職場騷擾現(xiàn)象。該法既適用于公共機構(gòu)也適用于私人部門，包括貿(mào)易協(xié)會、專業(yè)協(xié)會、以及職業(yè)介紹機構(gòu)。至于積極行為，在愛爾蘭只被允許針對性別、超過50歲的人、殘疾人以及外國人采取。為了確保平等勞動權(quán)的實現(xiàn)，愛爾蘭設(shè)立了兩個機構(gòu)分別處理個人投訴以及開展促進平等的活動，即平等事務(wù)調(diào)查處（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事務(wù)局（Equality Authority）。前者擁有調(diào)查權(quán)，并可以做出有約束力的裁決，其對歧視的補償裁決可以達到兩年的工資總額。而后者實際負責(zé)平權(quán)行動和起草相關(guān)法案。
（三）國內(nèi)學(xué)者對于就業(yè)歧視含義的界定
由于對于就業(yè)歧視研究的匱乏，國內(nèi)學(xué)者對于就業(yè)歧視的含義都有著不同的觀點。概括來看，國內(nèi)學(xué)者對于就業(yè)歧視的定義大致可以分為以下幾類：
1、將就業(yè)歧視限定于狹義的就業(yè)過程或就業(yè)機會歧視
有學(xué)者緊緊圍繞勞動法的規(guī)定指出，“就業(yè)歧視是對平等就業(yè)權(quán)的侵害，所謂平等就業(yè)權(quán)是指具有勞動能力，達到法定年齡的勞動者能夠在勞動力市場上選擇用人單位從而平等地獲得參加社會勞動的機會，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、膚色、國籍、個人身體素質(zhì)等不同而遭受歧視的權(quán)利。” 也有學(xué)者給出了類似的定義，認為就業(yè)歧視是指“條件相近的求職者在求職過程中，由于某些與個人能力無關(guān)因素的影響，自己不能夠享有與他人平等的就業(yè)機會，從而使其平等就業(yè)權(quán)受到侵害的現(xiàn)象。”
2、采取列舉歧視表現(xiàn)的方法進行界定
有學(xué)者采取列舉方式表述了普通觀念中對就業(yè)歧視的理解，指出，勞動力就業(yè)中的歧視包含三種不同的意義:一是表現(xiàn)為心理上的不喜歡，這是以招聘考官的個人喜好而定的；二是不公平對待，即對應(yīng)聘者以不同的方式對持；三是不公平待遇，這種不平等的待遇主要是指勞動者的就業(yè)權(quán)利、社會地位、工資、福利等方面，它使勞動者在進入市場時就處于一種不平等的地位。
3、根據(jù)歧視的類型進行界定
有學(xué)者根據(jù)歧視存在的不同類型，比如是基于性別還是年齡等，對就業(yè)歧視做出了如下的定義：“就業(yè)歧視是一種復(fù)雜的社會和經(jīng)濟過程，其根源在于社會習(xí)俗，并被那些剝奪弱勢群體的較好的教育與工作機會的體制所強化。它主要是指因種族、性別、年齡、地域、所受教育狀況等方面的不同而給予的不平等待遇。根據(jù)造成這種不平等的原因的不同，可以將其分為絕對不平等和相對不平等。”
4、中國現(xiàn)行法律對就業(yè)歧視的界定
中國現(xiàn)行法律體系中，針對就業(yè)歧視的法律規(guī)定主要由以下法律規(guī)范構(gòu)成：
第一，憲法的規(guī)定。《憲法》第33條規(guī)定“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”，它為平等就業(yè)奠定了原則和精神基礎(chǔ)。《憲法》第42條規(guī)定，公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。《憲法》第4條、第36(條、第48條規(guī)定了少數(shù)民族有宗教信仰的人、婦女的平等地位及法治原則等，包含了平等就業(yè)的含義。
第二，中國批準的國際條約。中國批準的《經(jīng)濟、社會和文化權(quán)利國際公約》第6條和第7條也規(guī)定了工作權(quán)。
第三，法律規(guī)定。《勞動法》第12條規(guī)定“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視；”第13條特別強調(diào)婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利，在錄用職工時，除國家規(guī)定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。其它單行法律如《婦女權(quán)益保障法》也包含著平等工作權(quán)的規(guī)范。