不合法。

目前相關法律規定：

根據《勞動法》第十九條第一款規定“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；第二十一條規定“ 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！庇纱丝梢钥闯銎髽I在與勞動者簽訂《勞動合同》中約定期限是勞動合同的必備條款，而只有簽訂《勞動合同》才具備簽訂“試用期”的法定條件，同時只有在《勞動合同》中約定了的勞動合同期限才能約定試用期。也就是說，約定試用期的前提是必須先簽訂勞動合同，并且有明確的勞動合同期限。先簽“試用期合同”，再簽“勞動合同”，這種分兩步走的行為是不符合現行法律規定的。

轉載以下資料，僅供參考：

試用期是用人單位與勞動者為相互了解、考察對方設立的雙向選擇期，并不是所有勞動合同必須具備的，勞動合同可以不約定試用期。試用期與合同期應當受同一個合同的約束，試用期的期限應當包含在勞動合同期限內，這是法律意義上的試用期。當前很多企業為了能降低向勞動者支付的工資，同時讓企業可以利用《勞動法》25條第1款第1項賦予的‘“在試用期間被證明不符合錄用條件的”可以用勞動者解除勞動合同的規定’，以便企業能隨時解除與勞動者的勞動關系，那么只簽訂《試用期合同》是否有效？是否屬于勞動合同？一、目前相關法律規定：1、根據《勞動法》第十九條第一款規定“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；第二十一條規定“ 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！庇纱丝梢钥闯銎髽I在與勞動者簽訂《勞動合同》中約定期限是勞動合同的必備條款，而只有簽訂《勞動合同》才具備簽訂“試用期”的法定條件，同時只有在《勞動合同》中約定了的勞動合同期限才能約定試用期。也就是說，約定試用期的前提是必須先簽訂勞動合同，并且有明確的勞動合同期限。先簽“試用期合同”，再簽“勞動合同”，這種分兩步走的行為是不符合現行法律規定的。2、根據《江蘇省勞動合同條例》第十四條第二款的規定，試用期自勞動合同實際履行之日起計算，包括在勞動合同期限之內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。該《條例》明確了只簽訂“試用期”不簽訂《勞動合同》屬于無效約定，《試用期合同》在法律上將被視作企業與勞動者簽訂的《勞動合同》。 3、根據《勞動部關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同。這樣只簽訂的《試用期合同》是無效的。二、簽訂《試用期合同》的目的能否達到1、一般來說企業與勞動者沒有簽訂《勞動合同》，只簽訂《試用期合同》一個母的是以便企業能夠隨時解除與勞動者的勞動關系。應該說作為“追求最大利潤為原則”的企業來說，上述愿望是好的，但根據上述相關法律法規的明確規定，只簽訂《試用期合同》的行為違反相關法律而無效，并不能實現其目的，其法律后果將是《試用期合同》被認定為無效，法律上仍視為企業與勞動者簽訂勞動合同，受勞動法的保護。2、企業簽訂《試用期合同》的另一個重要目的是降低向職工支付的工資報酬。這個目的能否達到其實完全取決于企業的管理和用工、工資支付制度的的合理架構，想通過只簽訂《試用期合同》來達到即不合法效果也并不理想。因為根據上述法律法規的規定只簽訂《試用期合同》無效，但并不導致《勞動法》和相關勞動法律法規對勞動者的保護失效。根據法律規定：如果勞動者只簽訂《試用期合同》的情況下，將把所謂的《試用期合同》中約定的內容視作《勞動合同》的內容，把所謂《試用期合同》中約定的試用期限視為勞動合同的期限，同樣的《試用期合同》中對薪資的規定也將被視為勞動合同的約定。簡單地說，雖然“試用期合同”是無效的，但其中的規定將被視為勞動合同的規定，而為法律認可。重要的一點是勞動者可以要求用人單位在“試用期”內支付相當于轉正薪資的工資，即不得按不低于轉正后工資的百分之八十的標準支付勞動者工資，而且企業仍應履行法律規定的用人單位的一切責任（如不得隨意解除勞動合同、承擔各項社保費、承擔工傷賠償責任等）。另外，根據我國《勞動法》第十六條的規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，因此簽訂《試用期合同》根據上述規定已經證明勞動者與用人單位之間實際存在勞動關系，勞動者就可以要求用人單位簽訂勞動合同。因此企業想通過簽訂《試用期合同》來充分利用相關法律法規降低勞動者的工資報酬的愿望也是無法實現的。（注：根據《江蘇省勞動合同條例》第十四條第五款規定：“勞動者在試用期間的勞動報酬不得低于本單位同工種同崗位最低檔工資的百分之八十，并不得低于當地最低工資標準?！保┤?、建議根據上述分析，企業只簽訂《試用期合同》是無效的，因此建議企業在與職工建立勞動關系時，應與勞動者簽訂《勞動合同》，在《勞動合同》中根據相關法律規定約定“試用期”，當然在實踐中如何充分利用“試用期”的規定是有講究的。

法律分析：有些用人單位利用勞動者對勞動合同的不了解，將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，只簽試用期合同是違反《中華人民共和國勞動法》的。

依據《中華人民共和國勞動法》第十六條第二款規定：“建立應當訂立勞動合同?！薄吨腥A人民共和國勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定。試用期最長不得超過六個月?！备鶕鲜鲆幎?，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關系的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方的權利和義務的協議，具有法律約束力。簽訂勞動合同對用人單位和勞動者都很重要，如果發生，在申請勞動爭議仲裁時，有利于維護勞動者和用人單位雙方的合法權益。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。