單位訂立勞動合同時欺詐勞動者可以解除。訂立合同時一方存在欺詐手段，使對方訂立合同違背真實意思的，受欺詐方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。被撤銷的合同自始不具有法律約束力。
【法律依據】
《中華人民共和國民法典》第一百四十八條一方以欺詐手段，使對方在違背真實意思的情況下實施的民事法律行為，受欺詐方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。第一百四十九條第三人實施欺詐行為，使一方在違背真實意思的情況下實施的民事法律行為，對方知道或者應當知道該欺詐行為的，受欺詐方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。

　　僅就工作問題做一下解答：
　　隱婚，是指已經履行了結婚的法定手續，卻并不對外宣稱自己的“已婚”身份。有資料顯示，有近37%的人因為擔心公開婚姻會使自己失去老板或客戶的信任而甘做“隱婚族”。那么，勞動者在到用人單位應聘時隱婚，是否構成欺詐，在用人單位發現勞動者隱婚時，是否可以可以立即與其勞動合同。實踐中，類似爭議時有發生。
　　典型案例
　　李某于2007年9月25日登記結婚，于2008年4月24日到上海一家服裝公司（以下簡稱“服裝公司”）應聘店員崗位。同日，李某填寫個人資料時，婚姻狀況填寫為“未”。2008年4月30日，李某與某一家派遣公司（以下簡稱“派遣公司”）簽訂了為期兩年的《勞動合同》，并被派遣至該服裝公司從事店員工作，同日，李某在填寫《員工入職登記表》時，婚姻狀況填寫為“未”。 服裝公司《店柜營業人員服勤規范》規定“員工提供虛假資料或報告的，立即解雇，不作任何經濟補償。”2008年8月16日，李某以“保胎”為由書面向服裝公司提出請假申請，并將結婚證傳真至服裝公司。2008年8月31日，服裝公司以李某存在入職時存在欺詐為由，將李某退回至派遣公司，同日，派遣公司以同樣的理由解除了李某的勞動合同。李某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求恢復與派遣公司之間的勞動關系及與服裝公司之間用工關系，后訴至法院。
　　法院審理后認為，被派遣勞動者有嚴重違反用人單位的規章制度等情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依法與勞動者解除勞動合同。本案的焦點在于李某入職時填寫其婚姻狀況為未婚的行為是否屬于欺詐。首先，服裝公司《店柜營業人員服勤規范》規定的是提供虛假資料或報告的情形，根據本案查明之事實，李某并不存在就其婚姻狀況提供虛假資料的行為。其次，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者亦應當如實說明，但服裝公司未舉證證明勞動者婚姻狀況屬于與勞動合同直接相關的基本情況，且婚姻狀況屬于勞動者的個人私隱。派遣公司及服裝公司均未舉證證明李某主觀上存在欺詐的故意，故本院對服裝公司主張李某的行為屬于欺詐，不予采信。因服裝公司未舉證證明李某有嚴重違反用人單位的規章制度等情形的，故其作為用工單位將勞動者退回勞務派遣單位，進而派遣公司解除與李某的勞動合同，均無事實依據，本院不予支持。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行，故李某要求恢復與派遣公司之間的勞動關系，本院予以支持。因李某與派遣公司簽訂的勞動合同明確將李某派遣至服裝公司工作，故李某要求恢復與服裝公司的用工關系，于法有據，本院予以支持。最后法院判決，恢復李某與派遣公司之間的勞動關系，恢復李某與服裝公司之間的用工關系。
　　案例評析：
　　本案是一起關于勞動者隱婚，用人單位以欺詐為由解除勞動合同的典型案例，本案的焦點在于李某隱婚的行為是否構成了欺詐。隱婚的行為是否構成欺詐，關鍵在于勞動者是否有必要就是否結婚這一事項向勞動者進行告知，這就涉及到了在勞動合同訂立時勞資雙方的締約告知義務。
　　締約告知義務，直至勞動合同訂立過程中，用人單位和勞動者依法承擔相互如實告知必要信息以滿足需求的義務。《勞動合同法》第八條規定“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”
　　從上述規定中可以看出，用人單位的告知義務與勞動者的告知義務存在著兩個方面的不同：（1）一是告知方式上，法律上對用人單位賦予的是主動告知義務，也就是說，在用人單位招用勞動者時，需要主動告知，而勞動者的告知義務，則是被動告知義務，也就是說，當用人單位需要了解時，勞動者再進行告知。（2）告知的內容上不同，用人單位的告知義務包括勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，在勞動者要求了解的其他情況時，用人單位也得如實告知。而勞動者的告知義務的范圍僅僅局限在與勞動合同直接相關的基本情況，除此之外，勞動者不負有告知義務。
　　通過上述分析可以看出，在勞動合同訂立時間，勞動者沒有必要將婚姻狀況向用人單位進行披露，是否已婚是作為一項個人隱私而存在的，勞動者隱婚的行為不構成欺詐，用人單位也不得因此而與勞動者解除勞動合同。

隱婚入職構成欺詐嗎

　　隱婚入職構成欺詐嗎，入職時職工雖在婚姻上做了隱瞞，但這屬于個人隱私，與其從事的工作崗位并無必然聯系，那么到底隱婚入職算不算構成欺詐？本文內容為大家講解隱婚入職是否構成欺詐。

　　隱婚入職構成欺詐嗎1

　　隱婚的行為是否構成欺詐，關鍵在于勞動者是否有必要就是否結婚這一事項向用人單位進行告知，這就涉及到了在勞動合同訂立時勞資雙方的締約告知義務。

　　締約告知義務，是指勞動合同訂立過程中，用人單位和勞動者依法承擔相互如實告知必要信息以滿足需求的義務。《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　從上述規定中可以看出，用人單位的告知義務與勞動者的告知義務存在著兩個方面的不同：

　　首先，告知義務不同。法律對用人單位賦予的是主動告知義務，用人單位在招用勞動者時，需主動告知；而勞動者承擔的則是被動告知義務，當用人單位需要了解時，勞動者再進行告知。

　　其次，告知內容不同。用人單位的告知義務包括勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，在勞動者要求了解其他情況時，用人單位也得如實告知；而勞動者的告知義務范圍僅僅局限于與勞動合同直接相關的基本情況，除此之外，勞動者不負有告知義務。

　　在勞動合同訂立時，勞動者沒有必要將婚姻狀況向用人單位進行披露，是否已婚是作為一項個人隱私，個人可以保留是否告知的權利。

　　隱婚入職構成欺詐嗎2

　　根據《勞動合同法》規定，勞動者告知義務的范圍僅局限在與勞動合同直接相關的基本情況，除此之外，勞動者不負有告知義務。婚姻狀況與工作崗位并無直接相關性，因此，單位知情權行使范圍并不涉及到勞動者的婚姻狀況。據此，婚姻狀況不屬于訂立勞動合同時能夠引起欺詐意思的事由范圍，它既不是單位做出錄用決定的法定依據，也不屬于單位知情權的范圍，并非職工必須告知用人單位的事項。由此可見，隱婚不能構成訂立勞動合同時的欺詐，隱瞞婚姻狀況的勞動合同繼續有效。

　　 相關法律規定

　　《勞動合同法》第二十六條 【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效：

　　(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的`；

　　(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

　　對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

　　隱婚入職構成欺詐嗎3

　　入職時職工雖在婚姻上做了隱瞞，但這屬于個人隱私，與其從事的工作崗位并無必然聯系，且不是簽訂勞動合同的要件，故不能視為訂立合同的欺詐行為。用人單位據此解除勞動合同沒有法律依據的。

　　欺詐的構成要件要求行為人進行的虛假陳述或者隱瞞的事實，是足以使相對人作出決定的重要事實。婚姻狀況屬于個人隱私，勞動者只對擬任工作崗位直接相關的事項有如實陳述的義務。

　　根據《勞動合同法實施條例》第十九條，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

　　 判斷勞動合同欺詐須具備三個要件：

　　①具備在訂立勞動合同時能夠引起欺詐意思的事由，只限于與勞動合同直接相關的情況；

　　②該意思表示采用了欺詐的手段，即故意告知對方虛假情況或者故意隱瞞真實情況；

　　③達到了欺詐的效果，即對方根據該虛假情況，違背真實意思，作出錯誤意思表示而訂立勞動合同。

　　這三個要件前后相繼，缺一不可。只有具備了前一要件之后，才須就后一要件加以判斷。確實屬于欺詐行為則合同無效。

　　HR在了解員工信息時，應本著以下原則：應當結合勞動者所處工作崗位，從該事項對勞動者正常履行勞動合同有無影響的角度考慮，具體可以考察如下因素：是否為勞動者提供勞動的必要條件或基本執業資格，是否是勞動者所處崗位的正常職業要求，是否影響勞動者的工作能力或工作效果，以及是否是公司運營管理的合理需要等。