近日，江蘇蘇州某公司運營經理批評一員工“下班就走”，員工拒絕加班后在工作群內回懟，“早上要求按時到，下班卻不能按時走”上了熱搜～

當事人李某接受紅星新聞記者采訪時表示，自己之前“加了挺多天班了”，因為最近“睡眠不太好，想早點回家睡覺”。他用了一段將近300字的“小作文”批評了公司的加班風氣，認為公司“動不動就是態度和不努力說事”。

事發第二天他與公司簽了自愿離職書，然而卻收到公司關于他違反公司規章制度被開除的通知。李某將此事發帖后，雖然公司撤回了處分通知，但他堅持要求公司發公告說明此事，并通過全體郵件和工作群公告向他道歉。

據說，該公司人力資源經理在接受紅星新聞記者采訪時稱，目前公司正配合勞動監察部門反饋情況。當地勞動監察部門表示，正在調查此事。

可以看出來，這個事件是因為加班引起來的，后來李某自動離職，但是卻接到了被開除的通知，其他后續我們先不說，就單指員工拒絕加班被開除這個問題來講，是不合法的，屬于違法辭退。員工可以向公司索要賠償，用人單位需要按照經濟補償的兩倍來支付賠償金。

相關法律依據：

《勞動合同法》第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條

用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同的，應當依照第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

如果雙方沒有談攏產生糾紛了，您也可以申請勞動仲裁。勞動仲裁一般分為四個步驟：當事人申請、審查受理、仲裁準備、仲裁審理：

一、當事人申請：當事人遞交勞動仲裁申請書及相關材料、證據。

二、審查受理：勞動仲裁申請書符合要求的，勞動爭議仲裁委員會在收到仲裁申請之日起五個工作日內作出受理或者不予受理的決定。

三、仲裁準備：仲裁委員會對決定受理的勞動爭議案件應當自立案之日起七日內組成仲裁庭。

四、仲裁審理：仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人；當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。

因為拒絕加班獲得賠償的情況，在我們身邊并不少見，我在網上也查到了很多條關于相關案例，一起來看看~

河南的史先生，他在東莞打工，2013年入職東莞市長安鎮一家電子有限公司，在2021年6月25日，史先生被公司解除了勞動合同，理由是他拒絕加班。

公司公告顯示，2021年6月17日至23日，因訂單生產需要，上級主管安排史先生加班，但史先生在請假未經批準情況下仍不服從工作安排而拒絕加班，影響到生產進度安排。最終公司依照《員工手冊》的相關規定與史先生解除勞動關系。

史先生認為，他的崗位屬于管理崗，每天只上班8小時不含加班，雙方簽訂的勞動合同也約定了他的工資標準和上班時間。而且公司安排加班時，他已請假。

勞動仲裁庭審理認為，《勞動合同法》第三十一條規定“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或變相強迫勞動者加班”，第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”。

本案中，用人單位安排史先生加班，是為臨時增加的工作內容，應視為變更勞動合同約定內容，史先生有權依法拒絕。而用人單位做法屬于違法解除勞動合同。

最終在同年的8月20日，東莞市勞動人事爭議仲裁院長安仲裁庭裁決，用人單位支付史先生違法解除勞動合同賠償金13.93萬元。

我們再回到前面的話題，對于李某這個事件，拒絕加班的理由是因為這項工作的完成，并沒有超出規定時間，也可以明天做。但是，由于自己太過于疲乏想休息，領導卻說三道四要求加班，我個人感覺，的確有點過分。

所以，大家再遇到這種情況時，要學會用法律武器來保護自己，沒必要裸辭，該拿的就拿，這樣就可以有效杜絕老板們無故要求加班這種現象了。

公司解除勞動合同！案例分析五大要點。

案例1。楊某向A公司提出事假申請，請假事由為"家里老人生病，請事假15天"，A公司批準。后楊某在休假期間出國旅游，并通過微信朋友

圈曬出游玩照片。A公司發現后向楊某作出嚴重違紀辭退通知書，以楊某編造請假事由欺騙公司為由解除雙方勞動合同。楊某起訴要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金。法院解析:法院認為，楊某出現的地點為歐洲，需做較多的前期準備工作，且其請假與出國日期間隔較短，足以說明旅行屬于事先計劃，證明其存在騙假的主觀故意。雖然勞動者的行為沒有造成嚴重后果，但顯然違背了誠實信用原則，可以認定已達到嚴重違紀程度。

提示:從第一個案件的判決結果看，法院支持了公司，法院援引了誠實信用原則。穩妥起見，為避免類似爭議，建議在規章制度里細化、明確。

案例2。B公司通知薛某，公司因組織機構調整需轉到北京，希望薛某工作地點轉至北京，崗位不變并提供房貼，但薛某不同意。調整后，B公司在上海已無工作人員。后薛某收到B公司的勞動合同解除通知書，稱:因雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。經協商未能就變更勞動合同達成一致，故公司決定解除勞動合同。后薛某收到B公司支付的經濟補償金等。薛某起訴要求B公司支付違法解除勞動合同賠償金。法院解析:以上案例中，公司認為對員工應當給1倍的補償；員工認為應當給2倍的賠償。

爭議焦點在于是否屬于客觀情況發生重大變化。本案B公司的大客戶群、品牌資源均集中到了北京，為迎合變化中的培訓市場，B公司撤銷了上海部門，否則企業將蒙受巨大損失。雖然調整部門是公司自主經營權的行使，但本案的主要原因是外在市場的重大變動，符合“客觀情況發生重大變化”這一法律構成要件。在原合同已無法繼續履行的情況下，公司先后兩次給出轉崗提議、多次給原上海員工提供面試機會，協商形式已較為充分。另外，公司為外地來京員工提供房貼，已盡較大努力安置員工居住問題，表現了協商誠意。法院最終認定，雙方已經過協商，但未能就變更合同內容達成一致，符合法律規定的解除條件。

以上兩個案例是法院公布的案例，都是司法部門支持了用人單位的案例。實務中，在勞動合同解除環節發生糾紛的，更常見的是勞動者勝訴。以下我們從企業角度對解約時做5點重要提示:用人單位解除員工的勞動關系，常見的理由無非是:勞動者不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損害、不能勝任工作、客觀情況發生重大變化等。

1.用人單位在解約時是以某條理由進行的解約;若雙方有了糾紛，在仲裁委或法院，用人單位又改變了解約的理由，那么，司法部門會以行使解除權時的理由為準。因此，解約的理由應慎重、符合事實、經得起推敲。

2.用人單位行使解除權時，常常會提到好幾個解除理由。那么，在司法環節，是會對多個理由逐一審查的，只要其中有一個理由符合解除條件，就可以認定用人單位的解除行為合法有據。

3.解除的意思表示必須明示。如實踐中用人單位以勞動者長期不來上班為由推定勞動者自動離職，一般不予支持。

4.如果勞動者的行為屬于規章制度、勞動合同等證據中有明確規定的嚴重違紀行為，證據確鑿，就可以直接認定構成嚴重違紀了。這里再次強調規章制度要細化、明確的重要性。

5.仲裁員/法官的自由心證和經驗法則也常常是判案依據。以上面的案例1為例，雖然該公司在具體的規章制度里沒有規定這種欺騙式請假的情況，但是，由于事實清晰，法官仍然認為員工違反了誠信原則和勞動者的基本義務，達到了嚴重違紀。

試用期內被辭退__到底有沒有補償。

試用期內違法行為。

常見試用期內企業違法行為。

1.【不簽勞動合同】超過30天不簽訂勞動合同，可以要求公司支付每月雙倍工資!!

2.【試用期內不繳納社保】勞動者可即時解除勞動合同，并要求支付經濟補償以及補繳社保!!

3.【延長試用期】違法，不能以不勝任或不符合要求再延長試用期的考察，過了試用期時間沒走轉正流程的，視為自動轉正!

4.【試用期工資低于合同約定工資的80%】試用期的工資不是公司想給多少就給多少，工資數額不得低于合同約定工資的80%如果合同沒有約定工資標準，則不能低于同崗位或類似崗位工資的80%。

“不符合錄用條件/能力不匹配解除”，很多打工人都是被公司以這個說辭辭退的!!那么必須符合兩點才屬于合法辭退。

1.公司能證明確實存在不符合錄用條件的情況!!√要有明確的錄用條件!!√要證明員工不符合單位設定的錄用條件!比如:公司說你工作能力不行，但需要提供績效考核不合格的相關證據!!不是口頭說你不行你就不行。再比如，你每次績效考核都被評為優秀，最后公司又說你工作能力不行，那就站不住腳了!!

2.公司必須在試用期屆滿之前辭退員工!!這是對公司時間上的要求，如果過了試用期再說不符合錄用條件，那就成了違法辭退!!