眾所周知，解除勞動合同不僅要嚴格按照一定的法定條件，而且還要履行相應的程序。對于企業勞動合同的解除，多數國家都有自己的立法規定，并有各自嚴格的限制條件和程序。下面，我帶您一起來看看解除勞動合同的程序有哪些。      解除勞動合同的程序是      (一)事先通知工會

      《勞動合同法》第41條規定在可以裁員的4種情形下，用人單位需提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后，上報勞動部門，即工會對用人單位裁員有知情權和建議權。第43條規定，用人單位單方解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。若用人單位違法或違約的，工會有權要求用人單位糾正，用人單位在研究工會的意見后，要將處理的結果書面通知工會，即工會對用人單位單方解除勞動合同有共決權，在不合法或不合理時有權否定，且對再處理結果的進一步的知情權。這一要求在深圳市司法實踐中尚未真正實施，但筆者認為有必要向用人單位告知有這樣的規定存在，也許不久就會在司法實踐中得到進一步貫徹。      (二)通知勞動者      用人單位解除勞動合同的，必須出具書面通知且送達勞動者，否則解除勞動合同的決定不生效。但實踐中很多情況是勞動者拒不簽收通知，而用人單位又沒辦法強迫勞動者簽收。建議可采取如下應對方法:1、制作員工入職登記表時，增加一欄，內容為:“公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。”2、《勞動合同》中增加一個條款:甲方(用人單位)有關書面文件、通知無法直接送達給乙方(勞動者)時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。一旦發生勞動者拒不簽收的情況，即按照上述勞動者家庭地址郵遞相關文件，并保留郵遞憑證作為證據。      (三)用人單位內部的程序      用人單位在用工管理中，針對勞動者違規違紀、工作失誤并造成重大損害等情況，必須收集相關證據證明和確認客觀事實，且必須以書面形式通知勞動者本人，讓其確認或提出異議。在解除與勞動者的勞動合同之前必須收集充分的證據，在此以如何證明勞動者嚴重違反規章制度或勞動紀律為例，闡述舉證要求。      1、如何收集勞動者違反規章制度或勞動紀律的證據?      現實生活中此類案件情況千差萬別，因此違規違紀證據各不相同，不可能公式般的套用。通常下列形式的資料可作為證據:(1)違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、“違紀情況說明”等等;(2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等;(3)其他員工及知情者的證詞;(4)有關事件涉及的物證(如被損壞的生產設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時);(5)有關視聽資料(如當事人陳述事件的錄音、錄像);(6)政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡收集和保留。      2、收集證據的方法:      (1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度;(2)對“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數額有異議的，應當在7日內提出;(3)對有違法行為(如賭博、盜竊、打架、吸毒等)的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就是有力的證據。      (四)特殊程序      特殊程序因解除勞動合同的法定條件不同而有所區別。如員工因不能勝任原來工作，用人單位解除合同時必須事先為勞動者另行安排工作;勞動者不能勝任工作時，用人單位在解除勞動合同前，必須為勞動者培訓或調崗;情勢變更導致勞動合同無法履行的，用人單位在解除勞動合同前，必須先與勞動者協商變更勞動合同;用人單位裁員前，必須向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見;此處的“先另行安排工作”、“先培訓或調崗”、“先協商變更合同”和“預先報告”就是特殊程序，應注意與法定條件相結合，在此不再贅述。      (五)后義務程序      用人在解除勞動合同時，應為勞動者出具解除勞動合同或離職的證明，并有義務在15天內為勞動者辦理檔案材料和社會保險關系轉移手續。      通過全文講解下來，相信大家可以明白用人單位想要單方解除勞動者也并非容易的事情，但是勞動者也不能就此認為用人單位不能解除勞動合同，也并不意味著當事人便可擅自解除合同或者不辭而別。

法律主觀：

單方 解除勞動合同 （法定解除）及其法律后果 依照 勞動法 第25條、第26條、第27條、第31條和第32條共5個條文的規定，法律同等賦予用人單位和勞動者單方解除勞動合同的權利，其中第25條～第27條是用人單位單方解除勞動合同的法定情形，第31條和第32條是關于勞動者單方解除勞動合同的規定。從單方解除 勞動合同 的形式來看，又可分為“提前通知解除”和“即時解除”兩種形式。依照《勞動法》規定，用人單位或勞動者以提前30日并采用書面方式通知對方當事人的方式稱為“提前通知解除”。所謂“即時解除”是指當事人一方無需預先告知對方當事人而采用隨時通知的方式解除勞動合同，該種方式不涉及經濟補償或承擔賠償責任。勞動法對用人單位采用“提前通知 解除合同 ”方式規定了必備條件，而對勞動者未作任何限制性條件規定。 單方解除合同系違反勞動合同的行為，用人單位或勞動者由于本身的過錯造成的不履行或不適當履行合同義務，應承擔相應的法律責任。按照現行的《勞動法》、《違反＜勞動法＞ 行政處罰 辦法＝及《違反和解除勞動合同的補償辦法》的規定，此種違反勞動合同的責任的承擔方式有三種，即行政責任、經濟責任和刑事責任。其中經濟責任是指解除勞動合同的經濟補償，即解除勞動合同后，用人單位依法一次性給勞動者經濟上的補助費用。按照勞動部辦公廳勞辦發（1996）243號《關于 終止勞動合同 經濟補償金 問題的復函》所作解釋：“經濟補償金”是指在勞動 合同解除 時，企業按照勞動法及其配套規定《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發（1994）481號），支付給職工一定數額的補償金。 根據上述規定，經濟補償金主要運用于下列范圍：（一）非過失性辭退的經濟補償。勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給其相當于1個月 工資 的經濟補償金，沒有最高額限制，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的，還應增加醫療補助費。患重病的增加部分不低于醫療補助費的50％；患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100％。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作時間的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。若勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。（二）經濟性裁員的經濟補償。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年發給其相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。（三）用人單位逾期給付經濟補償金的責任。用人單位在解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除應全額補發經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50％支付額外經濟補償金。本案中，張某與 北京 某研究所雙方簽訂了 解除勞動合同協議書 ，系雙方真實意思之表示，且協議之內容不違反勞動法之規定，應當認定合法有效。雙方當事人應當依該協議享有權利、履行義務。北京某研究所并非單方解除與張某的勞動合同，因此用人單位不應支付雙重經濟補償。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

離職的原因主要包括：
1）改變職業規劃
2）其他公司的薪水比現在的高
3）在現在公司干的不開心
無論哪種原因離職，你都需要注意下面幾個事情。
1、什么時候提出離職？
當你手里有了合適的offer以后，再提出離職，千萬不要一沖動，要裸辭。具體的原因，我在之前的文章里有詳細說過：離職前一定要找好下家嗎？
2、如何提出離職？
先以郵件的形式提交簡單的書面辭職信，老板看到后，會找你談話。
一把領導會問這樣幾個問題：
1）為什么離職？
無論什么原因離職，即使你心中有千萬只草泥馬想對領導說，但都要和領導面子上保持良好的關系。不要吐槽團隊，不要抱怨同事，這沒什么用，因為你反映的問題領導心里也很清楚。
離職不代表你要與現在的公司決裂，哪一天你們再合作都是有可能的。給自己留后路，就是給自己創造未來的機會。
離職原因可以從薪水沒有達到預期，職業規劃，家庭原因等方面去說。
2）離職去哪工作？
不要明確說去哪一家公司，公司沒有不透風的墻，后面你離職的事情在公司傳開了，萬一之前得罪過的人或者看你不順眼的同事背后給你穿小鞋，打電話給下家公司抹黑你都是有可能的。
可以這樣回答：手里有幾個offer，還沒有確定好去哪家，等到時候確定好會第一時間告訴您。
3）商量最后的離職日期
對于辭職申請，公司沒有權利不通過你的離職申請。只是雙方要協商好，從你提出離職到最后離開公司需要交接工作多少天。
這個交接時間是不能超過30天的，因為勞動合同中都會有勞動合同解除條款：
乙方（員工）提出解除勞動合同，應提前三十日以書面形式告知甲方（公司），方可解除勞動合同。
就是說，你提出離職后，公司最多只能留你30天。比如下家公司希望你10天到崗，你可以和領導協商離職的實際，如果領導同意你提前走，那么就在工作10天；如果領導不同意，最多也只能留你30天。也就是，一旦你提出離職，那就意味著30天內，公司一定要給你辦理離職手續。
離職日期最好確定在每個月的15日之后。公司一般以15日為分界限來繳納你的五險一金，15日之前入職的當月五險一金由上家公司承擔，15日之后入職的由現在入職的公司承擔來繳納。盡量安排好下家入職時間，把握好15號這個界限，以免斷了一個月五險一金。
與領導商量好最后的離職日期后，你可以手寫紙質離職信，自己簽字后，交給HR。并拍照保存下來，這是有法律效應的離職證據。萬一領導哪天不放人，你也可以有證據在手。
3、交接工作需要注意什么?
和領導談好了離職時間，寫好書面離職信，離職流程就算正式啟動了。接下里就是交接工作了。
把電腦上的個人東西都先備份出來，然后再刪除，比如卸載掉微信，私人郵件、瀏覽器等。瀏覽器里的常用網址也備份導出來，方便你可以換到新電腦上時，可以通過瀏覽器的導入網址功能，快速恢復你之前的工作環境。
交接工作的時候，不要撂挑子，要站好最后一班崗，保持良好的職業素養。做好交接的資料整理，并列出工作清單，留下聯系方式，告訴新人原因隨時幫助解答。
4、離職最后一天，該做些什么？
1）獲取例子證明
在最后工作日之前獲得離職證明，因為你后面入職新公司要求有離職證明。離職證明大概長這樣：離職證明上hr會寫上你的工作職位名稱，這塊要特別注意。
有的職位叫A，但是工作內容卻是做的職位B的事情。但是你找工作簡歷里寫職位B更符合你的實際情況。
所以，在離職的時候可以讓HR幫忙在離職證明上寫上職位名稱B，保證離職證明和簡歷上寫的一致，對將來找工作和入職也很有幫助。
2）和所有人美好的道別
留幾個最要好的同事和領導的電話，因為將來新公司有可能會做背景調查，打電話咨詢前同事。那么和他們保持好關系，可以保證你順利通過背景調查。
給所有同事發一封感謝信，告訴大家離職了，并留下聯系方式和將來常使用的郵箱，表示愿意繼續和大家保持聯系。
離職當天，不要偷摸就走了，和每個人告別，感謝幫助過你的同事和領導，給大家留下美好的印象。
我之前收到前同事讓我幫忙做背景調查的電話，因為關系很好，會很樂意幫忙。還有我離職后做的一些項目，是通過前同事介紹的。
地球是圓的，總有一天你們會再相遇。與人為善，才能給自己創造機會。