按《合同法》第九十一條，有下列情形之一的合同的權利義務終止：（二）合同解除的規(guī)定，合同的法定解除條件可約定為合同終止條件。但在合同具備法定或約定解除條件時，還應當向對方發(fā)出解除合同通知。

　　你好，合同解除分為三種類型：法定解除、約定解除、協(xié)議解除。
　　《合同法》規(guī)定，當事人可以約定一方解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。”此規(guī)定即為約定解除的概念。
　　合同約定解除的條件，即指由雙方當事人在合同中約定未來可能出現(xiàn)的解除合同的條件，是當事人以將來客觀上不確定的事實作為合同是否解除的附款。因此合同當事人約定的解除合同的條件首先必須是一個事實，這個事實將來也許會發(fā)生，也許不會發(fā)生。

　　按實際情況，現(xiàn)行法律規(guī)定并不禁止將法定的解除條件約定為終止條件，所以將法定解除條件約定為終止條件是可以的。
　　相關法律規(guī)定《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法》
　　第二條　企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆眨⑶屹Y產(chǎn)不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規(guī)定清理債務。
　　企業(yè)法人有前款規(guī)定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規(guī)定進行重整。

按《合同法》第九十一條，有下列情形之一的合同的權利義務終止：（二）合同解除的規(guī)定，合同的法定解除條件可約定為合同終止條件。但在合同具備法定或約定解除條件時，還應當向對方發(fā)出解除合同通知。

勞動合同的終止是指勞動合同期滿或當事人雙方約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。 如果約定的終止條件是合同生效前就已經(jīng)發(fā)生的事件或行為，則該合同無效。而客觀情況指的是，合同終止情況的發(fā)生是自然出現(xiàn)的，不是人為制造的，不能事先預謀的。因而用人單位以考核結果的某種等級(層次)約定為勞動合同終止的條件，就具有很高的主觀因素，不能作為勞動合同終止的條件。用人單位若要把對勞動者的考核情況作為勞動者能否勝任工作的依據(jù)，只能依照《勞動法》第二十六條第二項規(guī)定辦理解除勞動合同。同樣，用人單位不能將企業(yè)并購、機構外包等主觀制造的重大變化約定為終止勞動合同的情形也是因為這個原因。 根據(jù)合同法有關原理，合同的終止權與解除權雖然都表現(xiàn)為依一方當事人的意思表示使合同關系消滅的權利，在性質上均為形成權，但二者在理論上存在不少差別：首先，法律效力不同。合同終止僅使合同關系發(fā)生將來消滅的效力，不具有溯及既往的效力，因此不能產(chǎn)生恢復原狀的法律后果;而合同解除使合同關系發(fā)生既往消滅的效力，具有溯及既往的效力，因而對已履行的合同將產(chǎn)生恢復原狀的后果。其次，適用的條件不同。合同終止既適用于一方違反合同，也適用于沒有違反合同的情況;而合同解除主要適用于當事人一方不履行合同的情況。 根據(jù)如上分析，可得，用人單位可以約定作為勞動合同的終止條件的可以是：1、法律規(guī)定用人單位可以隨時解除，勞動者又沒有給用人單位造成經(jīng)濟損失的。如約定勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；又如勞動者因私人事務被依法追究刑事責任的情況。2、因勞動者本人原因喪失某種專業(yè)資格的。如從事食品飲食類用人單位所從事的行業(yè)有特別禁忌規(guī)定，將勞動者患慢性傳染病約定為勞動合同終止條件的。又如勞動者的工作職能就是開車，則用人單位將勞動者被吊銷駕駛執(zhí)照約定為勞動合同終止條件的.