解決勞動爭議的途徑和方法有哪些      根據勞動法的規定,我國目前的勞動爭議處理機構為勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院,這是解決勞動爭議的三個渠道。解決勞動爭議的途徑和方法有哪些      一、通過勞動爭議調解委員會進行調解      勞動法規定,在用人單位內部可以設立勞動爭議調解委員會。它由職工代表、用人單位代表、工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾自我管理、自我教育的活動,具有群眾性和非訴性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的步驟如下:      (1)申請:指勞動爭議當事人以口頭或書面方式向本單位勞動爭議調解委員會提出調解的請求。      (2)受理:指勞動爭議調解委員會接到當事人的調解申請后,經過審查,決定接受申請的過程。受理包括三個環節:第一,審查發生爭議的事項是否屬于勞動爭議,只有屬于勞動爭議的糾紛事項才能受理;第二,通知并詢問另一方當事人是否愿意接受調解,只有雙方當事人都同意調解,調解委員會才能受理;第三,決定受理后,應及時通知當事人做好準備,并告之調解時間、地點等事宜。      (3)調查:經過深入調查研究,了解情況,掌握證據材料,弄清爭議的原委以及調解爭議的法律政策依據等。      (4)調解:調解委員會召開準備會議,統一認識,提出調解意見;找雙方當事人談話;召開調解會議。      (5)制作調解協議書:經過調解,雙方達成協議,即由調解委員會制作調解協議書。      二、通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決      勞動爭議仲裁委員會是依法成立的、獨立行使勞動爭議仲裁權的勞動爭議處理機構。      勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會、用人單位三方代表組成,勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構,負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機關,其生效的仲裁決定書和調解書具有法律強制力。      勞動爭議仲裁應遵循以下三個原則:      (1)先行調解原則。調解簡便易行,能靈活迅速地緩解矛盾,因此,應先行調解,調解不成再實施仲裁。但要貫徹當事人雙方自愿原則。      (2)及時、迅速原則。勞動爭議仲裁委員會必須嚴格依照法律規定的期限結案,即“仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出”。      (3)一次裁決原則。勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議案件實行一次裁決即行終結的法律制度。當事人不服裁決,可在收到仲裁書之日起15日內,向有管轄權的人民法院起訴。期滿不起訴的,仲裁決定書即發生法律效力。      勞動爭議仲裁一般分為5個步驟:      (1)受理案件階段。即當事人申請和委員會受理階段。當事人應在爭議發生之日起60日內向仲裁委員會遞交書面申請,委員會應當自收到申請書之日起7日內做出受理或不予受理的決定。      (2)調查取證階段。此階段工作分三個步驟:第一,擬定調查提綱;第二,有針對性地進行調查取證工作;第三,審查證據,去偽求真。      (3)調解階段。調解必須遵循自愿、合法的原則。“調解書”具有法律效力。      (4)裁決階段。調解無效即實行裁決。      (5)執行階段。      三、通過法院處理勞動爭議      法院并不處理所有的勞動爭議,只處理如下范圍內的勞動爭議案件:      (1)爭議事項范圍:因履行和解除勞動合同發生的爭議;因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;法律規定由法院處理的其他勞動爭議。      (2)企業范圍:國有企業;縣(區)屬以上城鎮集體所有制企業;鄉鎮企業;私營企業;“三資”企業。      (3)職工范圍:與上述企業形成勞動關系的勞動者;經勞動行政機關批準錄用并已簽訂勞動合同的臨時工、季節工、農民工;依據有關法律、法規的規定,可以參照本法處理的其他職工。      法院受理勞動爭議案件的條件是:      (1)勞動關系當事人間的勞動爭議,必須先經過勞動爭議仲裁委員會仲裁。      (2)必須是在接到仲裁決定書之日起15日內向人民法院提起訴的,超過15日,法院不予受理。      (3)有利于改善企業內部勞動關系。和工作單位解決勞動爭議的方法有哪些?      與工作單位發生爭議時,如何正確地維護好自己的合法權益是非常現實的問題。我國規定的解決勞動爭議糾紛處理途徑有四種,即協商、調解、勞動仲裁、勞動爭議審判。      1.雙方自行協商解決。雙方通過協商自行和解,是當事人應首先爭取解決糾紛的途徑。協商解決的雙方以自愿為基礎,不愿協商或者經過協商不能達成一致的,當事人可以選擇調解、仲裁程序。      2.調解。當事人可以向本企業勞動糾紛調解委員會申請調解。調解程序是自愿的。只有雙方當事人都同意申請調解,調解委員會才會受理該案件;當事人可以不經過調解而直接仲裁。工會與企業因履行集體合同發生的糾紛,不適用調解程序,當事人應直接申請仲裁。      3.若雙方經過調解仍達不成協議,當事人一方或雙方可向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。仲裁適用于各類糾紛,但因簽訂集體合同而發生的爭議,由勞動部門會同有關方面進行協商處理,不適用仲裁程序。除了這種爭議,對于其他爭議,仲裁程序是強制的必經程序。也就是說,只要有一方當事人申請仲裁,且符合受理條件,仲裁委員會即應受理;當事人如果要起訴到法院,必須先經過仲裁程序,未經過仲裁程序的勞動糾紛案件,人民法院不予受理。      4.法院審判。當事人如果對仲裁裁決不服,可以向當地基層人民法院起訴。法院審判程序是勞動糾紛處理的.最終程序,實行兩審終結制。解決勞動爭議的主要途徑包括哪些      一、解決勞動爭議的主要途徑包括哪些      據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國企業條例》等規定,發生勞動爭議的當事人,可以采取以下四種方式和程序解決其爭議:      1、協商解決。勞動爭議發生后,當事人就爭議事項進行商量,使雙方消除矛盾,找出解決爭議的方法。當然,協商解決并不是解決勞動爭議的必經程序,只是國家對當事人自行解決勞動爭議這種方式予以認可。不愿協商或者協商不成的,當事人可以并有權申請調解或仲裁。      2、企業調解。勞動爭議發生后,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解,企業調解達成協議的,制作調解書,雙方當事人應自覺履行(此協議不具有法律約束力);如果從當事人申請之日起三十日內未達成協議,則視為調解不成。當事人可以在規定的期限60至90天內,向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外,當事人不愿調解或調解達成協議后反悔的,也可直接向仲裁委員會申請仲裁。      3、勞動爭議一般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理,當發生爭議的單位與職工不在同一勞動爭議仲裁委員會管轄地區時,由職工當事人工資關系所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。如果當事人任何一方對裁決不服,則應在收到裁決書15日內向當地人民法院起訴,期滿不起訴的,裁決書即發生法律效力,當事人對發生法律效力的調解書和裁決書應當依照規定的期限履行。      4、法院判決。當事人任何不服裁向人民法院起訴的,法院將按照的有關程序進行。首先對雙方當事人進行民事調解,如果雙方當事人就勞動爭議達成協議,法院將制定民事調解書,調解書一經送達當事人立即生效,與判決書具有同等法律效力。如果調解不成,法院應當在規定的時間內作出書面判決。原被告任何一方對判決不服的,可在法定期限(自收到判決書起15日)內向上級人民法院提起上訴。      綜上可知,發生勞動爭議后,勞動者可以自行與用人單位進行協商和解,也可以請工會或者其他第三方共同與用人單位進行協商和解。另外,如果協商解決不成,可以申請勞動仲裁或法院判決。      二、哪些勞動爭議適應仲裁前置程序?      根據勞動爭議仲裁調解法、勞動法解釋等有關法律法規,以下勞動爭議案件應當先行仲裁:      1、因確認勞動關系發生的爭議      2、因訂立、履行、變更、解釋和終止勞動合同發生的爭議      3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議      4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議      5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金等發生的爭議      6、部分社會保險爭議      7、勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛      8、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關系后發生的糾紛      9、勞動者退休后,與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛      10、因企業自主改制產生的爭議      勞動仲裁不一定要先進行調解,但必須要經過勞動爭議處理機關的仲裁,對于仲裁不服的,才可以向人民法院起訴。根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第五條的規定,勞動爭議處理的基本程序:先協商,協商不成申請調解,調解不成申請仲裁,仲裁不服,提起訴訟。

法律客觀：

調解是由第三方居中調和，通過疏導、說服、促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的方法。勞動糾紛調解，是指勞動爭議雙方當事人自愿將勞動爭議提交給有關調解機構處理，調解機構在查明事實、分清是的基礎上，通過宣傳法律、法規、政策和說用教育等方法，使爭議雙方相互諒解，達成協議，及時解決糾紛的一種活動。勞動糾紛調解有以下法律特征：(1)動糾紛調解遵守自愿、合法、平等協商原則。(2)勞動糾紛調解機構是特定的。(3)勞動糾紛調解的內容是勞動關系主體之間因勞動合同、集體合同或勞動法律、法規中規定的權利義務關系。(4)勞動糾紛調解不是勞動糾紛處理的必經程序。我國的勞動糾紛調解有兩種形式，一是勞動爭議調解委員會的調解;二是勞動爭議仲裁委員會的先行調解。《企業勞動爭議處理條例》第6條規定：“勞動爭議發生后，當事人應當協商解決，不愿協商或協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”該條例第27條又規定：“仲裁庭處理勞動爭應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自愿達成協議。協議內容不得違反法律、法規。上述兩種調解的共同點是：它們都為訴訟外調解;都由特定的勞動爭議處理機構作為第三方主持調解;都應在查明事實、分清責任、明辨是非是基礎上，通過說服、勸告、建議等方法促成當事人雙方進行協商;都應堅持自愿、合法原則等等。所不同的是勞動爭議調解委員會調解由企業內部的勞動爭議調解委員會或者小組主持進行，調解組織由本單位的職工代表、企業或單位代表以及單位的工會代表三方人員組成;而勞動爭議仲裁管轄，受理本轄區內的勞動爭議案件，它由政府勞動行政主管部門的代表、工會代表及政府指定的綜合經濟管理部門的代表組成，其辦事機構為各級勞動主管部門的勞動爭議處理機構。此外，當事人對勞動爭議仲裁委員會裁決的勞動爭議案件不服，可以向人民法院起訴，法院在受理案件后，可以先行進行調解，這種調解屬于訴訟內調解，即在司法機關的主持下，促成勞動爭議雙方當人自愿和解并達成協議的一種方式。