過了退休年齡的勞動糾紛如何處理?
退休人員勞資糾紛怎么處理
勞動爭議一般有以下四個處理程序：和解、調解、仲裁、訴訟
一、和解
發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。勞動爭議在仲裁或訴訟過程中，勞動者與用人單位也可以自行和解，達成和解協議。協議達成的，可以撤回仲裁申請或訴訟。
二、調解
勞動爭議調解可分為以下幾個階段的調解：
(一)仲裁前調解
發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成，不能達成和解協議或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解。
當事人申請勞動爭議調解的，可以向調解組織(企業勞動爭議調解委員會;依法設立的基層人民調解組織;在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織)提出書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。
調解組織派調解員組織調解，調解員應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議，并依協議制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
不愿調解、十五日內未達成調解協議或者達成調解協議后約定期限內不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
注：因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付。
(二)勞動爭議仲裁過程中的調解
仲裁庭在作出裁決前，由仲裁庭或仲裁員主持，對勞動爭議案件先行調解。調解達成協議的，應當制作調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。
調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
(三)勞動爭議訴訟過程中的調解
勞動爭議訴諸訴訟的，人民法院審判人員可以依自愿、合法原則，進行庭前調解、當庭調解、庭后調解。調解達成協議的，人民法院應當制作調解書，調解書由審判人員、書記員署名，加蓋人民法院印章，送達雙方當事人。經雙方當事人簽收后，即具有法律效力;調解不成的，應當及時判決。
三、仲裁
不愿調解、十五日內未達成調解協議的或者一方當事人達成調解協議后在協議約定期限內不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。
勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人，并應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人應當在十日內提交答辯書，仲裁委應當在五日內將答辯書副本送達申請人。
認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。
四、訴訟
訴訟程序時處理勞動爭議的最后一道程序。起訴要件：
1、對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟;
2、對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院提起訴訟。
勞動爭議案件由人民法院民事審判庭依《中華人民共和國民事訴訟法》進行審理。立案之日起六個月內審結。
勞動爭議仲裁委員會履行哪些職責
(一)聘任、解聘專職或者兼職仲裁員;
(二)受理勞動爭議案件;
(三)討論重大或者疑難的勞動爭議案件;
(四)對仲裁活動進行監督。勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。
調解協議書由雙方當事人簽名或蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
勞動者退休后的勞動爭議范圍
法律主觀：
第七條用人單位與其招用的已經依法享受 養老保險待遇 或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。 第八條企業停薪留職人員、未達到 法定退休年齡 的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
法律客觀：
《中華人民共和國勞動法》
第七十七條
用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用于仲裁和訴訟程序。
《中華人民共和國勞動法》
第七十八條
解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
勞資糾紛如何處理
對于企業來說，勞資糾紛是難以避免的。在網絡上，各種勞資糾紛輿情也時常引起廣泛關注。因此，對于企業來說，如果遇到了勞資糾紛輿情，合理應對和解決，不僅是維護勞資關系，也是保護企業聲譽的必要措施。
一、第一時間發布權威聲明
當企業發生勞資糾紛輿情的時候，第一時間發布權威聲明是必不可少的。聲明內容需要清楚地說明糾紛的事實和處理過程，向公眾傳遞企業的態度和處理情況，以有效控制輿情的影響。
在聲明的撰寫過程中，企業需要注意以下幾點：
1.語言簡潔明了，重點突出，闡述立場。
2.信息量一定要飽滿，不能忽略關鍵性細節。
3.立場堅定，態度誠懇，從容應對。
4.聲明盡可能詳細，配以圖片，視頻等素材加強證明。
二、及時處理糾紛，妥善處理輿情
處理勞資糾紛是企業應對輿情的根本之策，及時和妥善地處理契合企業社會責任和形象要求，能夠有效減少負面通報的傳播。
企業在處理勞資糾紛時應注意以下幾點：
1.認真審計糾紛的事實，分析糾紛的原因，制定具有可操作性的解決方案。
2.根據企業要求，積極與糾紛當事人進行溝通協商，協商達成共識。
3.協調外部力量，包括政府、媒體、專家等，尋求幫助和支持。
4.糾紛處理完成后，要給予相關部門和認證機構相應的反饋，承擔相應的責任。
三、提高企業形象和品牌知名度
當勞資糾紛一旦爆發，萬一企業的品牌和形象被損害，這種損失還是非常難以彌補的。在面對輿情的沖擊時，企業需要重視品牌知名度和形象的塑造。
提高企業形象和品牌知名度可以從以下幾個方面入手：
1.正面宣傳企業的社會責任，凸顯企業形象的責任心和擔當。
2.積極開展公益活動，回饋社會，提升企業的信譽度。
3.完善服務體系，提高用戶滿意度，增強品牌忠誠度和影響力。
總之，勞資糾紛是企業經營中難免會遇到的問題，如何應對和解決輿情影響也是企業的一項重要工作。企業需要嚴格把握處理勞資糾紛的時間節奏和信息發布的規范，靈活運用各種輿情管控手段，如借助識微商情這樣的勞資糾紛輿情信息收集軟件以實現輿情的及時全面把控，從而有效控制。只有在積極從根源上處理糾紛，提高企業形象和品牌知名度的同時，才能實現企業的可持續發展，獲得更加廣泛的社會認可和口碑好評。
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