勞動合同關系的認定是:雙方確實構成了事實勞動關系的，需要承擔相應的義務且擁有相應權利的。勞動合同對于員工和用人單位雙方都非常重要，對于約束雙方的行為和維護權益起著不能替代的作用。

一、勞動合同關系的認定是什么?      勞動合同關系的認定是:指勞動者與用人單位依據勞動合同形成的權利義務關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建。依據我國相關法律的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系后，簽訂勞動合同的，就建立了勞動合同關系，認定勞動合同關系的關鍵是是否簽訂勞動合同。二、勞動關系的認定注意事項是什么?      (1)勞動關系的主體是勞動者和依法成立的用工主體(可以是機關、企事業單位、社會團體、組織以及個體工商戶)法人(或依法成立的組織)與法人;民事關系的主體是法人(或依法成立的組織)與自然人(包括個人、個體工商戶以及承包戶、個人合伙);自然人與自然人。      (2)勞動關系的形式是勞動者和用人主體簽定勞動合同(雇主應辦理招工手續)，民事關系的形式是協商簽定或約定勞務協議。      (3)勞動關系有行政隸屬關系，地位不平等;勞動者應服從用人主體的組織、管理和工作安排;遵守勞動紀律以及用人單位的規章制度。民事關系的雙方主體是平等的民事主體，沒有行政隸屬關系:沒有管理與被管理關系，一方自主生產、勞動，另一方不予干預。遵循誠實信用、平等協商的原則。      (4)勞動關系的工資按勞分配、同工同籌原則;應當遵守最低工資的規定;民事關系采用等價有償原則，不受最低工資限制。      (5)勞動關系的特點在于用人單位應當負責提供勞動者生產資料、生產工具、生產作業環境等必要的勞動條件，依法或依行標，負責提供生產勞動所必需的設備、設施以及勞動保護用品等;負責并注重勞動全過程的組織與管理。民事關系的特點一般情況下，提供勞務方應自行負責生產資料、生產工具以及勞動條件及作業環境等事項，也可雙方可平等協商;接受勞務方注重的只是勞動成果，不注重提供勞務的過程。      (6)勞動關系的法律師責任包括辦理招工備案手續，負責建立雇工勞動檔案，負責雇員的技能訓練和職業培訓，必須履行法定的社會保險義務和代扣代繳義務;民事關系則與檔案問題無關，接受勞務方不必然負責提供技能培訓，也不負擔社會保險費繳費義務。      (7)勞動關系受勞動法調整;民事關系受經濟法、民法調整。      勞動合同關系的認定對于合同生效以及對于簽署合同雙方的權益保障有著非常重要的作用，合同中的內容必須要符合我國相關的法律規定，并且需要針對可能出現的問題均進行詳細的協商和規定，避免后續出現不必要的勞動糾紛。

勞動關系認定三要素是：
1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
探究的一般過程是從發現問題、提出問題開始的,發現問題后,根據自己已有的知識和生活經驗對問題的答案作出假設．設計探究的方案,包括選擇材料、設計方法步驟等．按照探究方案進行探究,得到結果,再分析所得的結果與假設是否相符,從而得出結論．并不是所有的問題都一次探究得到正確的結論．有時,由于探究的方法不夠完善,也可能得出錯誤的結論．因此,在得出結論后,還需要對整個探究過程進行反思．探究實驗的一般方法步驟：提出問題、做出假設、制定計劃、實施計劃、得出結論、表達和交流．
科學探究常用的方法有觀察法、實驗法、調查法和資料分析法等．
觀察是科學探究的一種基本方法．科學觀察可以直接用肉眼,也可以借助放大鏡、顯微鏡等儀器,或利用照相機、錄像機、攝像機等工具,有時還需要測量．科學的觀察要有明確的目的；觀察時要全面、細致、實事求是,并及時記錄下來；要有計劃、要耐心；要積極思考,及時記錄；要交流看法、進行討論．實驗方案的設計要緊緊圍繞提出的問題和假設來進行．在研究一種條件對研究對象的影響時,所進行的除了這種條件不同外,其它條件都相同的實驗,叫做對照實驗．一般步驟：發現并提出問題；收集與問題相關的信息；作出假設；設計實驗方案；實施實驗并記錄；分析實驗現象；得出結論．調查是科學探究的常用方法之一．調查時首先要明確調查目的和調查對象,制訂合理的調查方案．調查過程中有時因為調查的范圍很大,就要選取一部分調查對象作為樣本．調查過程中要如實記錄．對調查的結果要進行整理和分析,有時要用數學方法進行統計．收集和分析資料也是科學探究的常用方法之一．收集資料的途徑有多種．去圖書管查閱書刊報紙,拜訪有關人士,上網收索．其中資料的形式包括文字、圖片、數據以及音像資料等．對獲得的資料要進行整理和分析,從中尋找答案和探究線索．

1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

      大部分企業在招錄員工的時候都會簽署一份勞動合同，這也是法律規定的。可是有些小企業卻違反規定，不和員工簽訂合同。這樣，當勞動糾紛發生后，員工要做一個確認勞動關系仲裁，來證實雙方存在事實勞動關系。那么，事實勞動關系的認定標準是什么?下面我們跟隨小編了解下相關知識。一、事實勞動關系的認定標準是什么?      1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。      2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。      3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。      這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。二、申請認定勞動關系仲裁需要哪些證據資料?      1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。      2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。      3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。      4、考勤記錄。      5、其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。三、用人單位需承擔的舉證責任包括哪些?      1、報酬收入的憑證。如，工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄等。      2、招聘用工的憑證。如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。      3、日常管理的憑證。如，考勤記錄等。      綜上所述，企業沒有和員工簽訂勞動合同的，員工應當及時提出確認勞動關系仲裁。仲裁委員會根據事實勞動關系的認定標準來做出判斷，這些標準包括雙方符合勞動主體資格、企業管理員工，并為其支付工資報酬、員工付出的勞動構成企業的業務一部分。經過仲裁，確認勞動關系的，企業要補簽合同，并支付一定的賠償。