書面的 勞動合同 其實也是用人單位與勞動者之間建立的 勞動關系 的憑證，因此根本的解除應該是解除雙方之間的勞動關系，但此時必須要符合規定的事由才行，那到底 勞動關系解除的事由 有哪些？我們一起在下文中進行了解。 一、勞動關系解除的事由有哪些 合法勞動關系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止： 1、雙方合意 解除勞動關系 在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《 勞動法 》第24條規定：“經勞動 合同當事人 協商一致，勞動合同可以解除”。 協議解除勞動合同 的，沒有必要分清是誰的責任導致。 2、過失性、非過失辭退 過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政 法規 的規定，由用人單位予以辭退而 解除勞動合同 ，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。 3、裁員和 辭職 用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。 4、主動提出解除勞動合同 《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：(一)在 試用期 內;(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 5、 勞動合同終止 導致勞動關系的自然解除 《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。” 二、勞動者被用人單位開除怎么辦 開除，是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律、破壞規章制度、造成重大經濟損失和有其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關系的一種最嚴厲的處分。受到開除處分的職工對處分不服，與企業發生爭議，就稱為開除爭議。 在判斷現實生活中的 勞動爭議 是否屬于開除爭議時，應主要看企業最終處理結果，而不是看其處理的原因。用人單位開除職工的原因、依據多種多樣，有的因職工違反紀律，有的是因職工破壞了企業規章(包括分房規定、計劃生育規定等)，有的是依據《企業職工獎懲條例》，有的是依據《國家行政機關工作人員獎懲暫行規定》，也有的是依據企業規章。無論用人單位以何種理由、何種依據，也無論理由、依據正確與否，只要是對職工實施了開除處分，就涉及職工最大的勞動權利，職工對開除處分不服而發生爭議，就屬于開除爭議。按照《企業 勞動爭議處理 條例》規定，只要爭議當事人提出 申訴 ， 勞動爭議處理機構就應當受理，而不應以開除的原因、依據不當或受理后很難處理作為不予受理的理由。 目前我國處理開除爭議主要適用的法律規范性文件有《企業職工獎懲暫行條例》、《國家行政機關工作人員獎懲暫行規定》、《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》等等。此外，企業依法制定的企業規章也可作處理依據。 關于 勞動關系解除的事由 包括上述五種情況，針對其中的一些情況，勞動者在解除了勞動關系之后可以要求用人單位做出相應的賠償，此時的賠償通常都是按照勞動者在單位的實際工作年限確定的。

勞動合同的解除原因主要分為以下六類：
1、勞動者與用人單位協商一致解除；
2、無過失性辭退；
3、勞動者單方解除；
4、勞動者提前通知解除；
5、經濟性裁員；
6、用人單位單方解除勞動合同過失性辭退。
一、勞動合同的基本內容包括哪些？
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3、勞動合同期限；
4、工作內容和工作地點；
5、工作時間和休息休假；
6、勞動報酬；
7、社會保險；
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
合同中一般應當明確記載雙方當事人的基本信息及勞動合同的起止日期、工作時間、工作地點、工作內容、工資金額、發放工資時間、勞動紀律、勞動合同解除、終止的條件，違反勞動合同的責任等內容。
二、法定終止勞動合同的情形如下：
(一)合同期限已滿。
定期的勞動合同在合同約定的期限屆滿后，除非雙方是依法續訂或依法延期，否則合同即行終止;
(二)合同目的已經實現。
以完成一定的工作為期的勞動合同在其約定工作完成以后，或其他類型的勞動合同在其約定的條款全部履行完畢以后，合同因目的的實現而自然終止;
(三)合同約定的終止條件出現。
企業勞動合同或集體合同對企業勞動合同約定的終止條件出現以后，企業勞動合同就此終止;
(四)當事人死亡。
勞動者一方死亡，合同即行終止;雇主一方死亡，合同可以終止，也可以因繼承人的繼承或轉讓第三方而使合同繼續存在，這要依實際情況而定;
(五)勞動者退休。
勞動者因達到退休年齡或喪失勞動能力而辦離退休手續后，合同即行終止;
(六)企業不復存在。
企業因依法宣告破產、解散、關閉或兼并后，原有企業不復存在，其合同也告終止。
三、企業終止勞動合同應注意什么
(一)用人單位或勞動者一方在合同期限屆滿時，強迫對方續訂合同。企業勞動合同期滿即行終止，不存在任何附帶條件。確定是因生產或工作的需要，可以續訂合同，但必須征得雙方當事人的同意;任何一方無權強迫另一方續訂合同。否則，所續訂的合同是無效的，續訂行為本身也是違法的;
(二)合同到期后，雙方當事人即不辦理續訂合同手續，也不終止合同，繼續保持事實上的勞動關系。這種情況的出現，往往是源于雙方當事人或一方當事人的法律意識淡薄。保持事實上的勞動關系，往往會給雙方當事人的權益帶來損害，因為事實上的勞動關系得不到法律的保護;
(三)雙方當事人在辦理續訂手續時不合法或不完備。比如，合同期限屆滿后，用人單位不與勞動者協商，不經勞動者簽字，而是由他人代為辦理。通過這種方式續訂的合同不具有法律效力，對企業會禍害無窮。勞動者一方一旦不承認續訂合同的有效性，或采取不辭而別的行為，企業的損失無從追究。
法律依據
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。