勞務(wù)派遣是什么意思和正式員工
法律主觀：
勞務(wù)派遣員工與用人單位正式員工是不一樣的，前者是在用工單位工作，后者這是在簽訂勞動合同的用人單位工作。當(dāng)然待遇是一樣的。一、勞務(wù)派遣和正式員工區(qū)別是什么1、簽署勞動合同的單位不同。正式員工是勞動者與工作的單位簽訂勞動合同，由工作單位繳納社會保險，發(fā)生勞動爭議，由勞動者和工作單位雙方處理。派遣工是勞動者和勞務(wù)派遣公司簽訂合同，被勞務(wù)派遣公司派遣到用工單位去工作，發(fā)生勞動爭議，勞動者和勞務(wù)派遣公司雙方處理。2、建立勞動關(guān)系的單位不同。正式員工，勞動者與工作的單位建立勞動關(guān)系。派遣工，勞動者與勞務(wù)派遣公司建立勞動關(guān)系，與用工單位沒有勞動關(guān)系。二、勞務(wù)派遣的四大原則勞務(wù)派遣公司經(jīng)營服務(wù)四大基本原則：1、雇員租賃勞務(wù)派遣的本質(zhì)是雇員租賃，“派遣”一詞并不適用于解釋勞務(wù)派遣經(jīng)營活動的法律關(guān)系和業(yè)務(wù)特征。“租賃”一詞卻能概括勞務(wù)派遣所有業(yè)務(wù)特征，并合理解讀勞務(wù)派遣復(fù)雜的三方法律關(guān)系。租賃與雇傭一樣更適用于解釋勞動力與工作單位之間的法律關(guān)系。以生產(chǎn)線承包為特征的勞務(wù)外包合作，因為不存在租賃關(guān)系而并非勞務(wù)派遣，也不適宜簽訂勞務(wù)派遣合同。2、同工同酬現(xiàn)行法律制度規(guī)定勞務(wù)派遣用工單位，應(yīng)當(dāng)實行同工同酬制度，但人社部相關(guān)司局負(fù)責(zé)人卻表示，雖然勞務(wù)派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，但同工同酬不包括福利和社會保險。同工同酬可以簡單地理解為，相同崗位、相同等級的員工，應(yīng)該執(zhí)行同等工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。但這樣就容易被異化為，用工單位應(yīng)對同工同酬的一種對策。3、拒絕墊付現(xiàn)行法律制度明確了勞務(wù)派遣三方法律關(guān)系中，用工單位應(yīng)當(dāng)實際承擔(dān)派遣員工工資和社保費用。這就是勞務(wù)派遣公司不墊付原則的法律基礎(chǔ)，也就是說派遣公司不為用工單位墊付派遣員工工資和社保費用。一旦派遣公司不能堅持原則，為用工單位墊付上述費用，也就意味著無形中極大地增加自身的經(jīng)營風(fēng)險。4、受益歸責(zé)《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)定：“派遣員工因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。”“誰用工，誰受益”是一種普通常識，“誰受益，誰擔(dān)責(zé)”則是利益義務(wù)對等的基本原則。派遣員工一旦出現(xiàn)工傷事故，工傷保險待遇賠償不足部分則應(yīng)由真正用工受益方即用工單位負(fù)責(zé)承擔(dān)。三、勞務(wù)派遣的注意事項（一）《勞動合同法》本著誰用人誰負(fù)責(zé)的原則，規(guī)定了用工單位對派遣勞動者的五項義務(wù)。從此規(guī)定來看，用工單位若只為節(jié)省成本而運(yùn)用勞務(wù)派遣方式，則此目的將來是無法實現(xiàn)的。（二）法律要求用工單位對被派遣的勞動者與本單位的勞動者要實行同工同酬的原則。所謂“同工”是指同崗位、同付出、同收益；所謂“同酬”是指在同工的前提下，應(yīng)享受相同的勞動報酬，包括工資、保險和福利等待遇。（三）被派遣勞動者可以參加用工單位的工會，也可自行組織工會。因此，用工單位對此規(guī)定應(yīng)通過派遣協(xié)議與派遣單位具體約定，加以落實，在操作過程中還應(yīng)注意將本單位的勞動者與被派遣勞動者有所區(qū)別，以免因誤解給用工單位帶來麻煩。（四）用工單位不能自行成立派遣機(jī)構(gòu)，給本系統(tǒng)派遣勞動者。根據(jù)法律規(guī)定可以得知，勞務(wù)派遣和正式員工區(qū)別在于簽署勞動合同的單位不同和建立勞動關(guān)系的單位不同等兩個方面的不同。
法律客觀：
《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條 勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。 用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。
如何看待勞務(wù)派遣的用工方式
請結(jié)合國內(nèi)外立法和實踐情況，論證你的態(tài)度(勞務(wù)派遣職位)是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)（實際用工單位）給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間。
(勞務(wù)派遣職位)和你的利益沒有沖突，只是簽合同是和勞務(wù)公司簽的。說白了（意思是你是勞務(wù)派遣的），不是編制內(nèi)的。
勞務(wù)派遣的優(yōu)勢：
一、對于用工單位：
1、降低用人成本支出
用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標(biāo)準(zhǔn)。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務(wù)派遣專用發(fā)票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。
2、人事管理便捷專業(yè)
專家認(rèn)為用人單位用人不受戶口學(xué)歷及編制限制，平時對員工做出相關(guān)的管理規(guī)定，使用其才能，按分配的工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。而具體的人事管理工作由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)完成。用人單位可以在業(yè)務(wù)增加時增加人員，在業(yè)務(wù)減少時減少人員，用人方式十分機(jī)動靈活。
3、減少勞動糾紛
在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務(wù)協(xié)議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關(guān)系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關(guān)系上可能出現(xiàn)的法律糾紛。
二、對于勞動者（派遣員工）：
1、更好的維護(hù)勞動者的合法權(quán)益
派遣人員的人事關(guān)系屬于派遣機(jī)構(gòu)，派遣機(jī)構(gòu)可以督促用工單位規(guī)范用人制度和保障職業(yè)安全，杜絕拖欠員工工資和社會綜合保險的行為。如果派遣員工在用工單位工作期間合法權(quán)益受到侵犯或者遭受到不公正待遇時，經(jīng)核實后，派遣機(jī)構(gòu)有責(zé)任根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)或用工單位規(guī)章制度來維護(hù)派遣人員合法權(quán)益。
2、"工齡"可以連續(xù)計算
派遣人員合同到期后，若不再續(xù)簽，其人事關(guān)系可由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)代理，保費不間斷連續(xù)繳費即“工齡”可以連續(xù)計算，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)繼續(xù)為勞動者代交社會保險（保險費由勞動者個人出）。
3、提供豐富就業(yè)信息資源
勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)具有大量的就業(yè)信息和更為靈活、廣闊的就業(yè)空間，可為勞動者提供更多的就業(yè)選擇機(jī)會 。
4、拓寬、加深畢業(yè)生就業(yè)新渠道
初出校門的大、中專畢業(yè)生，由于缺乏工作經(jīng)驗，是求職難的主要原因，工作相對不穩(wěn)定。通過勞務(wù)派遣積累工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗，可以為今后找到理想的工作打下基礎(chǔ)。
三、對于社會：
通過法律、法規(guī)以及各地政府相關(guān)政策的調(diào)配，勞務(wù)派遣可在保障并逐步完善社會勞動保障的基礎(chǔ)上，一方面促進(jìn)用工單位人事制度改革，完成“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，另一方面又能緩解人才地區(qū)分布不均衡、供求矛盾的現(xiàn)狀，實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置。從社會角度看，勞務(wù)派遣促進(jìn)了社會人力資源由粗放型配置向集約型配置的轉(zhuǎn)變。
怎樣看待勞務(wù)派遣的用工方式？
勞務(wù)派遣是當(dāng)年為了解決下崗工人的 歷史 問題所引進(jìn)的一種用工方式。在當(dāng)時那個環(huán)境下，勞務(wù)派遣起到過一定的積極作用。
可是，自從1995年《勞動法》頒布，同工同酬就被寫進(jìn)了法律里面。而與同工同酬這一規(guī)定產(chǎn)生巨大矛盾的，恰恰又是勞務(wù)派遣。
在勞務(wù)派遣下，派遣工在用人單位工作，受用人單位領(lǐng)導(dǎo)，被用人單位管理，可是，用在正式工身上的那一套細(xì)致和完善的考評方案，從沒有一天用在派遣工身上。用人單位不對派遣工進(jìn)行科學(xué)合理的考評，而是點到誰誰就出勤，叫到誰誰就干活，你干活了，用人單位絕對不會記著你，你不干活，那就要被開除。
如果換一個角度，由派遣公司做考評，那也沒有任何意義，因為派遣公司從不打算讓相關(guān)管理人員駐扎到用人單位負(fù)責(zé)派遣工的考評，他們只管收用人單位的錢，然后做賬，賺取差價。
派遣工失去了能夠證明自己的考評方案，失去了專人專崗，只有懲，沒有獎，這樣的人事管理，在派遣行業(yè)持續(xù)了20多年。他最先用在了50后身上，也用在了60后，70后，80后，甚至90后的身上。
我這里不說假話，正式工有內(nèi)考的，也有社招的，還有聘用的。內(nèi)考一般不出偏題怪題，你做什么行業(yè)，他就考你什么。社招不一樣，社招是雜七雜八的題，都集合在一張試卷，社招的難度必然是大的。
內(nèi)考和直接聘用的正式工，遍布各個行業(yè)，企業(yè)、事業(yè)、行政都有，他們的數(shù)量，并不比社招的少。
對于同樣是社招的兩個人來說，考試當(dāng)然是最公平的。可是，《勞動法》從來沒有說過分配方式是按考試成績來分配。如果是按照考試成績來分配，那為什么還要設(shè)置績效考評方案呢？誰的考試成績高，當(dāng)然拿高了，這樣才“公平”嘛。
所以，我始終支持勞動法，考試成績和分配方式，永遠(yuǎn)是兩回事。
取消勞務(wù)派遣只是一個時間的問題。任何人都沒必要對勞務(wù)派遣這種用工形式抱有什么希望，它是 歷史 的產(chǎn)物，已經(jīng)完成了 歷史 使命，該是時候讓它壽終正寢了。
001 我們先了解下什么是勞務(wù)派遣的用工方式?
簡單說說關(guān)系
002 勞務(wù)派遣公司主要都負(fù)責(zé)哪些工作呢?
也就是一些繁雜性事務(wù)的處理
003 用工單位主要負(fù)責(zé)哪些工作呢?
勞務(wù)派遣工的形式有幾種
法律分析：完全派遣；轉(zhuǎn)移派遣；短期派遣；項目派遣；鐘點派遣；集體派遣等。
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第六十六條 勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
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