勞務派遣是什么意思和正式員工
法律主觀:
勞務派遣員工與用人單位正式員工是不一樣的,前者是在用工單位工作,后者這是在簽訂勞動合同的用人單位工作。當然待遇是一樣的。一、勞務派遣和正式員工區別是什么1、簽署勞動合同的單位不同。正式員工是勞動者與工作的單位簽訂勞動合同,由工作單位繳納社會保險,發生勞動爭議,由勞動者和工作單位雙方處理。派遣工是勞動者和勞務派遣公司簽訂合同,被勞務派遣公司派遣到用工單位去工作,發生勞動爭議,勞動者和勞務派遣公司雙方處理。2、建立勞動關系的單位不同。正式員工,勞動者與工作的單位建立勞動關系。派遣工,勞動者與勞務派遣公司建立勞動關系,與用工單位沒有勞動關系。二、勞務派遣的四大原則勞務派遣公司經營服務四大基本原則:1、雇員租賃勞務派遣的本質是雇員租賃,“派遣”一詞并不適用于解釋勞務派遣經營活動的法律關系和業務特征。“租賃”一詞卻能概括勞務派遣所有業務特征,并合理解讀勞務派遣復雜的三方法律關系。租賃與雇傭一樣更適用于解釋勞動力與工作單位之間的法律關系。以生產線承包為特征的勞務外包合作,因為不存在租賃關系而并非勞務派遣,也不適宜簽訂勞務派遣合同。2、同工同酬現行法律制度規定勞務派遣用工單位,應當實行同工同酬制度,但人社部相關司局負責人卻表示,雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利,但同工同酬不包括福利和社會保險。同工同酬可以簡單地理解為,相同崗位、相同等級的員工,應該執行同等工資待遇標準。但這樣就容易被異化為,用工單位應對同工同酬的一種對策。3、拒絕墊付現行法律制度明確了勞務派遣三方法律關系中,用工單位應當實際承擔派遣員工工資和社保費用。這就是勞務派遣公司不墊付原則的法律基礎,也就是說派遣公司不為用工單位墊付派遣員工工資和社保費用。一旦派遣公司不能堅持原則,為用工單位墊付上述費用,也就意味著無形中極大地增加自身的經營風險。4、受益歸責《侵權責任法》規定:“派遣員工因執行工作任務造成他人損害的,由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任;勞務派遣單位有過錯的,承擔相應的補充責任。”“誰用工,誰受益”是一種普通常識,“誰受益,誰擔責”則是利益義務對等的基本原則。派遣員工一旦出現工傷事故,工傷保險待遇賠償不足部分則應由真正用工受益方即用工單位負責承擔。三、勞務派遣的注意事項(一)《勞動合同法》本著誰用人誰負責的原則,規定了用工單位對派遣勞動者的五項義務。從此規定來看,用工單位若只為節省成本而運用勞務派遣方式,則此目的將來是無法實現的。(二)法律要求用工單位對被派遣的勞動者與本單位的勞動者要實行同工同酬的原則。所謂“同工”是指同崗位、同付出、同收益;所謂“同酬”是指在同工的前提下,應享受相同的勞動報酬,包括工資、保險和福利等待遇。(三)被派遣勞動者可以參加用工單位的工會,也可自行組織工會。因此,用工單位對此規定應通過派遣協議與派遣單位具體約定,加以落實,在操作過程中還應注意將本單位的勞動者與被派遣勞動者有所區別,以免因誤解給用工單位帶來麻煩。(四)用工單位不能自行成立派遣機構,給本系統派遣勞動者。根據法律規定可以得知,勞務派遣和正式員工區別在于簽署勞動合同的單位不同和建立勞動關系的單位不同等兩個方面的不同。
法律客觀:
《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,不得超過其用工總量的一定比例,具體比例由國務院勞動行政部門規定。
如何看待勞務派遣的用工方式
請結合國內外立法和實踐情況,論證你的態度(勞務派遣職位)是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同,由派遣勞工向要派企業(實際用工單位)給付勞務,勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間,但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業(實際用工單位)之間。
(勞務派遣職位)和你的利益沒有沖突,只是簽合同是和勞務公司簽的。說白了(意思是你是勞務派遣的),不是編制內的。
勞務派遣的優勢:
一、對于用工單位:
1、降低用人成本支出
用人單位在核算派遣人員的總支出時,一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標準。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支,綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。
2、人事管理便捷專業
專家認為用人單位用人不受戶口學歷及編制限制,平時對員工做出相關的管理規定,使用其才能,按分配的工作任務進行管理、考核。而具體的人事管理工作由勞務派遣公司負責完成。用人單位可以在業務增加時增加人員,在業務減少時減少人員,用人方式十分機動靈活。
3、減少勞動糾紛
在我國相關法律、法規和有關政策指導下,用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協議,派遣單位與派遣員工簽訂勞動(聘用)合同,用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事(勞動)關系上可能出現的法律糾紛。
二、對于勞動者(派遣員工):
1、更好的維護勞動者的合法權益
派遣人員的人事關系屬于派遣機構,派遣機構可以督促用工單位規范用人制度和保障職業安全,杜絕拖欠員工工資和社會綜合保險的行為。如果派遣員工在用工單位工作期間合法權益受到侵犯或者遭受到不公正待遇時,經核實后,派遣機構有責任根據相關法律、法規或用工單位規章制度來維護派遣人員合法權益。
2、"工齡"可以連續計算
派遣人員合同到期后,若不再續簽,其人事關系可由勞務派遣機構代理,保費不間斷連續繳費即“工齡”可以連續計算,勞務派遣機構繼續為勞動者代交社會保險(保險費由勞動者個人出)。
3、提供豐富就業信息資源
勞務派遣機構具有大量的就業信息和更為靈活、廣闊的就業空間,可為勞動者提供更多的就業選擇機會 。
4、拓寬、加深畢業生就業新渠道
初出校門的大、中專畢業生,由于缺乏工作經驗,是求職難的主要原因,工作相對不穩定。通過勞務派遣積累工作經驗和社會經驗,可以為今后找到理想的工作打下基礎。
三、對于社會:
通過法律、法規以及各地政府相關政策的調配,勞務派遣可在保障并逐步完善社會勞動保障的基礎上,一方面促進用工單位人事制度改革,完成“單位人”向“社會人”的轉變,另一方面又能緩解人才地區分布不均衡、供求矛盾的現狀,實現人才資源優化配置。從社會角度看,勞務派遣促進了社會人力資源由粗放型配置向集約型配置的轉變。
怎樣看待勞務派遣的用工方式?
勞務派遣是當年為了解決下崗工人的 歷史 問題所引進的一種用工方式。在當時那個環境下,勞務派遣起到過一定的積極作用。
可是,自從1995年《勞動法》頒布,同工同酬就被寫進了法律里面。而與同工同酬這一規定產生巨大矛盾的,恰恰又是勞務派遣。
在勞務派遣下,派遣工在用人單位工作,受用人單位領導,被用人單位管理,可是,用在正式工身上的那一套細致和完善的考評方案,從沒有一天用在派遣工身上。用人單位不對派遣工進行科學合理的考評,而是點到誰誰就出勤,叫到誰誰就干活,你干活了,用人單位絕對不會記著你,你不干活,那就要被開除。
如果換一個角度,由派遣公司做考評,那也沒有任何意義,因為派遣公司從不打算讓相關管理人員駐扎到用人單位負責派遣工的考評,他們只管收用人單位的錢,然后做賬,賺取差價。
派遣工失去了能夠證明自己的考評方案,失去了專人專崗,只有懲,沒有獎,這樣的人事管理,在派遣行業持續了20多年。他最先用在了50后身上,也用在了60后,70后,80后,甚至90后的身上。
我這里不說假話,正式工有內考的,也有社招的,還有聘用的。內考一般不出偏題怪題,你做什么行業,他就考你什么。社招不一樣,社招是雜七雜八的題,都集合在一張試卷,社招的難度必然是大的。
內考和直接聘用的正式工,遍布各個行業,企業、事業、行政都有,他們的數量,并不比社招的少。
對于同樣是社招的兩個人來說,考試當然是最公平的。可是,《勞動法》從來沒有說過分配方式是按考試成績來分配。如果是按照考試成績來分配,那為什么還要設置績效考評方案呢?誰的考試成績高,當然拿高了,這樣才“公平”嘛。
所以,我始終支持勞動法,考試成績和分配方式,永遠是兩回事。
取消勞務派遣只是一個時間的問題。任何人都沒必要對勞務派遣這種用工形式抱有什么希望,它是 歷史 的產物,已經完成了 歷史 使命,該是時候讓它壽終正寢了。
001 我們先了解下什么是勞務派遣的用工方式?
簡單說說關系
002 勞務派遣公司主要都負責哪些工作呢?
也就是一些繁雜性事務的處理
003 用工單位主要負責哪些工作呢?
勞務派遣工的形式有幾種
法律分析:完全派遣;轉移派遣;短期派遣;項目派遣;鐘點派遣;集體派遣等。
法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》 第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。
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