法律主觀：

勞動爭議訴訟主要包括：確認勞動關系的訴訟；關于訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的訴訟；以及關于追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償等費用的訴訟等。

法律客觀：

勞動爭議案件原、被告應提供以下證據材料：一、用人單位提交其法人資格證明：法定代表人身份證明;二、需委托他人代理訴訟的，提交授權委托書;三、合同工，提供勞動者與用人單位之間的勞動合同;固定工、臨時工、季節工、農民輪換工應提供勞動者與用人單位關系的證明。四、勞動爭議仲裁委員會的裁決書，或超過勞動爭議仲裁時效的不予受理案件通知書。五、勞動爭議發生的事實根據(包括勞動爭議如何發生的、爭議的內容、能證明勞動爭議案件情況的一切證據材料)。六、用人單位提供解決爭議的法律依據。依照的法律、行政法地方性法規、參照的規章的名稱及適用的條、款、項、目、若依據是本單位的內部規定，則提供該規定的正本及復印件。附件一、開除糾紛1、開除處理決定書;2、被開除者錯誤事實的證據;3、開除處理程序方面的證據(企業負責人的意見，職代會的討論決定、工會的意見、及是否書面通知本人的證據)。附件二、除名糾紛1、除名處理決定書;2、曠工的事實依據，勞動者的原始考勤記錄;3、除名處理程序方面的證據材料(職代會的討論、工會的意見及是否書面通知本人);附件三、辭退糾紛1、辭退處理決定書;2、被辭退者違紀的事實依據;3、辭退處理程序方面的證據材料(工會意見、職代會的審議記錄、是否發放《辭退證明書》)附件四、辭職糾紛1、辭職申請書;2、審批手續、及是否批準辭職的決定書;附件五、自動離職糾紛1、自動離職的事實根據;2、自動離職審批手續及處理決定書;附件六、勞動報酬糾紛1、用人單位的勞資部門出具的勞動者的工資發放標準(確定工資的標準、最低工資、工資的形式);2、工資是否實際支付、克扣或拖欠工資的事實依據;3、對直接受理追索勞動報酬糾紛，應提供雇傭關系證明、雙方的勞動合同(無合同的應提供付出勞動的數量、及報酬計算的證據)。附件七、履行勞動合同糾紛1、因工作內容而產生的糾紛提供衡量勞動者勞務的數量標準及質量標準及未完成指標、任務的證據。2、因式用期、合同期限而產生的糾紛提供是否有非法延長試用期的證據。用人單位或勞動者隨意、無故改變合同期限及單位解除合同的證據。3、因工資、勞動紀律產生的糾紛(可參照開除、除名、辭退、勞動報酬糾紛舉證)

一、一般情況下的受案范圍 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列 勞動爭議 ，適用本法： (一)因 確認勞動關系 發生的爭議; (二)因訂立、履行、變更、解除和 終止勞動合同 發生的爭議; (三)因除名、辭退和 辭職 、離職發生的爭議; (四)因工作時間、休息休假、 社會保險 、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議; (五)因勞動報酬、 工傷 醫療費 、經濟補償或者 賠償金 等發生的爭議; (六)法律、 法規 規定的其他勞動爭議。 二、特殊規定下的受案范圍 在我國法律上，除上述幾種一般情況屬于勞動爭議受案范圍以外，還有幾項特殊的規定： 1、《 勞動爭議仲裁 調解法》規定，事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，除法律、行政法規或者國務院另有規定的以外，依照本法規定執行。 2、簽訂 集體合同 過程中發生的爭議，通過協商解決，當事人可以申請當地勞動行政部門協調處理，或者后者主動介入協調處理。因履行集體合同發生的爭議，先進行協商，協商不成的可以申請仲裁。 3、違反《就業促進法》的規定，實施就業歧視的，勞動者可以向法院起訴。 此外，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》還有如下規定： (1)勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。 (2)因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。 (3)勞動者依據 勞動合同法 第八十五條規定，向人民法院提起 訴訟 ，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。 (4)企業停薪留職人員、未達到法定 退休年齡 的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按 勞動關系 處理。因此，上述幾種情況也屬于勞動爭議的受案范圍。 勞動爭議仲裁的受案范圍 包括了大部分的情況，比如關于 勞動合同 發生的爭議，離職發生的爭議，休假發生的爭議以及賠償金保險等發生的爭議都在范圍之內，但是也有一些情況是不受理的，比如住房轉讓糾紛， 職業病 的相關糾紛以及個體或個人雇傭關系下的糾紛等。

勞動爭議調解仲裁的受案范圍1、因確認勞動關系發生的爭議。2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議。4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議等。

      勞動爭議的發生太頻繁、太普遍了,也正因為如此,我國規定勞動爭議在提起訴訟之前必須先進行仲裁,這既是為了減輕法院的壓力,也是不想讓企業和勞動者撕破臉,有可能勞動者以后還會繼續留在用人單位。      但也并不是所有的勞動爭議都在仲裁的范圍內。一、勞動爭議調解仲裁的受案范圍      1、因確認勞動關系發生的爭議;      2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;      3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;      4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;      5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;      6、勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續,且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由,要求用人單位賠償損失而發生的爭議;      7、勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后,請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議,或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議;      8、因企業自主進行改制引發的爭議。二、以下爭議不屬于勞動爭議仲裁的受理范圍:      1、勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;      2、勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;      3、勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛;      4、家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛。就是大家平時從老家或者鄉下請個保姆,產生的糾紛是不算勞動糾紛的;      5、個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛。現在很多理發店的學徒和理發店之間的法律關系不是勞動關系;      6、農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。三、勞動爭議調解組織的規定      發生勞動爭議時,當事人可以到下列調解組織申請調解:      1、企業勞動爭議調解委員會;      2、依法設立的基層人民調解組織;      3、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。