雙重雇傭有多種情況，一種是全日制情況下的雙重雇傭，一種是非全日制情況下的雙重雇傭。全日制情況下，原則上禁止雙重雇傭，如果勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，單位可以解除勞動(dòng)合同。 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。非全日制的情況下，勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。
　　法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》‍
　　第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
　　（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六條 第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
　　（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
　　第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。
　　從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。
　　第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

多重 勞動(dòng)關(guān)系 定義具體是什么 多重勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者與一家用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系，并由該用人單位為其支付 工資 、繳納 社會(huì)保險(xiǎn) 費(fèi)，但勞動(dòng)者卻不為該用人單位提供勞動(dòng)，而為另一家單位提供勞動(dòng)，并領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬。 因全日制多重勞動(dòng)關(guān)系，所產(chǎn)生的 勞動(dòng)爭(zhēng)議 案件屢見不鮮。為此，有關(guān)的當(dāng)事人可通過完善 勞動(dòng)合同 來降低風(fēng)險(xiǎn)概率。首先，在勞動(dòng)合同中，增加員工目前所在單位的名稱，以及該員工與目前所在單位的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)。 第九十九條　用人單位招用尚未 解除勞動(dòng)合同 的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 有以下幾種情況： 勞動(dòng)關(guān)系的主體，是用人單位和被雇傭人員，以勞動(dòng)合同確立相互關(guān)系。 非全日制勞動(dòng)關(guān)系，是雇傭合同的特殊規(guī)定，仍然服從于主合同。 派遣勞動(dòng)關(guān)系，被派遣人員屬于原雇傭單位，是作為雇傭單位的勞務(wù)代表為其它單位提供勞務(wù)服務(wù)。 雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系，原始的勞動(dòng)合同是主合同，其它勞動(dòng)關(guān)系按照發(fā)生的先后，都服從于主合同。 借用勞動(dòng)關(guān)系，行使借用的主體是兩個(gè)單位，而被借用人員是借出單位的派出人員，其人事關(guān)系仍在原單位，借用期滿后回原單位。 無論何種勞動(dòng)關(guān)系，從法律上講，原始的勞動(dòng)合同是主合同，被派遣或借出的人員，由原單位承擔(dān)合同規(guī)定的一些法律責(zé)任。至于在派遣和借出期間發(fā)生 工傷 或死亡事故，主要由派遣或借出單位出面與接受派遣或借出的單位協(xié)商處理相關(guān)法律和經(jīng)濟(jì)問題，直接當(dāng)事人本身只負(fù)責(zé)作證。 多重勞動(dòng)關(guān)系的確定在法律上確實(shí)存在，但是具體的問題處置容易引發(fā)不必要的糾紛，所以自己要學(xué)會(huì)協(xié)調(diào)解決，對(duì)于不同的公司規(guī)定，自己要積極的了解，在有關(guān)證件合乎法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，減少自己的利益損失，從而保證自己的權(quán)益。

雙重勞動(dòng)關(guān)系，是指一個(gè)勞動(dòng)者具有雙重身份和享有兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系或表現(xiàn)為兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系都是法定的，或表現(xiàn)為一個(gè)是法定的勞動(dòng)關(guān)系，另一個(gè)卻是事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象在我國(guó)的產(chǎn)生和發(fā)展，表現(xiàn)為一個(gè)從隱性到顯性的過程。一、雙重勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生歷程。為了促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展、提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平，我國(guó)政府在上個(gè)世紀(jì)九十年代開始推動(dòng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立。而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制本身要求經(jīng)濟(jì)資源的配置主要通過市場(chǎng)來完成。我國(guó)政府的努力，一方面為扭轉(zhuǎn)過去僵化的勞動(dòng)力配置體制提供了契機(jī)，另一方面也雙重勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生和發(fā)展提供了適宜土壤。但是，任何改革都不是一蹴而就的，在我國(guó)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制本身就是一個(gè)非常復(fù)雜而艱難的過程，與此相適應(yīng)我國(guó)勞動(dòng)力配置體制的改革也走過了一段漫長(zhǎng)的道路。雙重勞動(dòng)關(guān)系在這一過程中，逐步從隱性走向了顯性。二、雙重勞動(dòng)關(guān)系的優(yōu)勢(shì)和弊端。雙重勞動(dòng)關(guān)系的優(yōu)勢(shì)和弊端雙重勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過渡的特殊歷史條件下的產(chǎn)物。一方面，它適應(yīng)了我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不完善階段，社會(huì)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)力配置的要求；另一方面，它又不適應(yīng)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這一尷尬的地位使得雙重勞動(dòng)關(guān)系即具有明顯的優(yōu)勢(shì)，又具有突出的弊端，而且優(yōu)勢(shì)與弊端相互糾纏，不可分割。三、律師剖析雙重勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議主要存在下列情況當(dāng)中： 第一，勞動(dòng)者下崗、工傷、病休職工重新就業(yè)，未轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系，仍由原用人單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)；第二，勞動(dòng)者未與前單位辦理離職手續(xù)被其他用人單位重新聘用；第三，與一個(gè)用人單位勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間在其他用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時(shí)間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動(dòng)。第四，因用人單位勞動(dòng)管理不規(guī)范，屬于停薪留職、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期失去聯(lián)系的勞動(dòng)者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。如果第一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般都認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系沒有爭(zhēng)議。但是對(duì)于第一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系以外的關(guān)系如何認(rèn)定，由于現(xiàn)行立法未作明確認(rèn)定，理論界存在較大爭(zhēng)議。主要存在以下幾種觀點(diǎn)：第一種意見認(rèn)為： 對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系中第一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系以外的關(guān)系，應(yīng)認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不能作為勞動(dòng)關(guān)系來處理。這是現(xiàn)實(shí)中的主流觀點(diǎn)，他們的理由主要基于以下幾點(diǎn)：一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)法理論，每個(gè)職工只能與一個(gè)單位建立勞動(dòng)法律關(guān)系，隸屬于一個(gè)用人單位，而不能同時(shí)建立多個(gè)勞動(dòng)法律關(guān)系；二是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款第四項(xiàng)、第九十一條以及第五章關(guān)于非全日制用工的有關(guān)規(guī)定，推導(dǎo)出法律對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系持反對(duì)的態(tài)度；三是認(rèn)為如果承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，必然導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系及用工管理制度方面的混亂，從而不利于保護(hù)勞動(dòng)者，尤其工傷后，勞動(dòng)者將面臨無法得到工傷保險(xiǎn)的命運(yùn)。第二種意見認(rèn)為：對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系中第一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系以外的關(guān)系，應(yīng)認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而不是勞務(wù)關(guān)系。下崗待崗職工可有雙重勞動(dòng)關(guān)系法條檢索：司法解釋第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。”法官釋法：我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)于勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系遵循“單一勞動(dòng)關(guān)系”原則，即一個(gè)勞動(dòng)者不能同時(shí)擁有雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系，如果勞動(dòng)者與某用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，則勞動(dòng)者的人事檔案關(guān)系在該用人單位，并由該用人單位負(fù)責(zé)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。此時(shí)我們通常說某勞動(dòng)者就是“某單位的人”，勞動(dòng)者就不可能同時(shí)在其他用人單位另行建立人事檔案關(guān)系和重復(fù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)，即勞動(dòng)者不可能“既是這個(gè)單位的人也是那個(gè)單位的人”。司法解釋的這條規(guī)定突破了“單一勞動(dòng)關(guān)系”原則的限制和按勞務(wù)關(guān)系處理的傳統(tǒng)做法，賦予這些特殊勞動(dòng)者可以“按勞動(dòng)關(guān)系處理”的特殊待遇，是此次司法解釋的一個(gè)重大突破。四、雙重勞動(dòng)關(guān)系工資待遇也受保護(hù)我國(guó)目前關(guān)于雙重勞動(dòng)關(guān)系規(guī)定有以下兩種情形：一是非全日制勞動(dòng)者可以同時(shí)在兩家以上用人單位工作，形成多重非全日制勞動(dòng)關(guān)系；二是勞動(dòng)者與一家用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系，并由該用人單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，但勞動(dòng)者卻不為該用人單位提供勞動(dòng)，而為另一家單位提供勞動(dòng)，并領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬。《勞動(dòng)合同法》第三十九規(guī)定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。從該條可以看到《勞動(dòng)合同法》對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)可，但該法并沒有進(jìn)一步對(duì)后建立勞動(dòng)關(guān)系的待遇作出更清楚的規(guī)定。其次，從勞動(dòng)者的勞動(dòng)付出應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)回報(bào)的角度來說，職工在該企業(yè)加班加點(diǎn)工作，該企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)向職工支付工資及加班費(fèi)等待遇。五、雙重勞動(dòng)關(guān)系或多重勞動(dòng)關(guān)系不影響工傷認(rèn)定目前用人單位的用工形式呈多樣化趨勢(shì)，一人與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象較為普遍，國(guó)家并未禁止雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系的存在。特別是對(duì)于下崗、待崗職工和內(nèi)退職工，在與原單位保持勞動(dòng)關(guān)系的條件下，自行到其他單位工作形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)從法律上認(rèn)可。這樣不但有利于切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也在現(xiàn)實(shí)意義上實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者和實(shí)際用人單位權(quán)利義務(wù)的對(duì)等性。對(duì)于《工傷保險(xiǎn)條例》中規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系的理解不能過于狹隘。司法實(shí)踐中，在不違反工傷認(rèn)定禁止性規(guī)定的情況下，法院傾向于對(duì)于認(rèn)定條款從寬掌握、對(duì)于排除條款從嚴(yán)掌握、對(duì)于法律條款規(guī)定不明確的情況，向遭遇工傷事故勞動(dòng)者的利益方向傾斜。就如何減少工傷類糾紛，法官建議：勞動(dòng)者一方面要嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，積極參加單位組織的各種安全教育培訓(xùn)，加強(qiáng)事故防范意識(shí)，盡量避免受傷害。另一方面也要認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)，日常工作中受傷不可輕易自認(rèn)倒霉，要積極尋求救助。用人單位要依法為職工繳納工傷保險(xiǎn)，主動(dòng)加強(qiáng)職工安全教育培訓(xùn)。隨著勞動(dòng)保障制度的不斷健全，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的日益提高，在工傷認(rèn)定中推脫責(zé)任、鉆法律漏洞的可能性越來越小。因此，消除僥幸和推脫心理，規(guī)范日常管理，加強(qiáng)職工安全教育，是用人單位避免工傷類糾紛的有效途徑。五、單位辭退具有雙重勞動(dòng)關(guān)系的職工要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？何某單位效益不好被迫停產(chǎn)，何某被告之自謀職業(yè)，廠里每月按最低標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給生活費(fèi)，并繼續(xù)為其繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)。其后，何某在一化工廠找到工作，但干了一段時(shí)間，化工廠效益下滑，裁掉了何某，在解除勞動(dòng)合同時(shí)，雙方就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題產(chǎn)生分歧。化工廠認(rèn)為，何某原單位還給何某發(fā)放生活費(fèi)并繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，與何某存在勞動(dòng)關(guān)系，化工廠不應(yīng)再給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。律師指出，勞動(dòng)合同法第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的通知》第十七條規(guī)定，用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。除非全日制用工之外我國(guó)的法律法規(guī)是不準(zhǔn)許雙重勞動(dòng)關(guān)系存在的。該案例中，何某沒有解除與原單位勞動(dòng)關(guān)系的情形下，他與化工廠建立的只能是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)法調(diào)整，勞務(wù)關(guān)系由民法調(diào)整。因其是勞務(wù)關(guān)系，不適用勞動(dòng)法的規(guī)定，因此盡管他的勞動(dòng)關(guān)系解除是用人單位提出，雙方協(xié)商一致達(dá)成的，也就沒有辭退補(bǔ)償一說。六、用人單位如何處理勞動(dòng)者雙重勞動(dòng)關(guān)系的行為？《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位在招聘時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照各單位已建立的《關(guān)于簽訂勞動(dòng)合同的工作程序》與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。可以通過勞動(dòng)者申明、勞動(dòng)合同約定等形式避免雙重勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生；同時(shí)用人單位也可通過將規(guī)章制度、工作程序制定得更加具體，對(duì)法定解除條件做出量化、細(xì)化的規(guī)定（如明確對(duì)“嚴(yán)重影響”的界定等），以維護(hù)自己的合法權(quán)益。實(shí)踐中，因勞動(dòng)者隱瞞重大病史、制造虛假學(xué)歷證件、編造從業(yè)經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)等行為，給用人單位造成損失，引起勞動(dòng)糾紛的案例不勝枚舉。用人單位應(yīng)要求新入職的勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)做出申明，以此方式獲取勞動(dòng)者關(guān)于勞動(dòng)合同的相關(guān)信息資料，一旦因勞動(dòng)者提供虛假信息造成類似形成雙重勞動(dòng)關(guān)系的問題時(shí)，能夠充分維護(hù)用人單位的合法權(quán)益。用人單位設(shè)定的勞動(dòng)合同申明，還可以包括社會(huì)保險(xiǎn)、檔案關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系、管理制度認(rèn)知、學(xué)歷、職業(yè)技能等諸多方面的申明。

可以同時(shí)與兩家公司簽訂勞動(dòng)合同嗎？

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的……”第69條第2款規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。”
一般認(rèn)為，全日制勞動(dòng)者做 *** 必須符合下列條件：
一是相關(guān)法律法規(guī)沒有明文禁止。如我國(guó)《國(guó)家公務(wù)員法》禁止國(guó)家公務(wù)員進(jìn)行 *** ;《公司法》禁止擔(dān)任公司、企業(yè)的董事、經(jīng)理等高階經(jīng)理人員兼任同類企業(yè)的職務(wù);
二是用人單位在勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定禁止勞動(dòng)者 *** ;
三是 *** 沒有侵犯原用人單位的利益，沒有對(duì)完成本職工作造成影響;
四是單位知悉后沒有責(zé)令其停止 *** 。換言之，如果法律或用人單位明確禁止 *** ，那么勞動(dòng)者一旦出現(xiàn) *** 行為，用人單位即可解除勞動(dòng)合同;單位雖然沒有明確規(guī)定不得 *** ，但勞動(dòng)者的 *** 行為影響了本職工作，可以解除勞動(dòng)合同;如果勞動(dòng)者的 *** 行為沒有對(duì)本職工作造成影響，但單位知悉后已經(jīng)責(zé)令其停止 *** ，而勞動(dòng)者拒不改正我行我素的，單位也可以解除勞動(dòng)合同。

一勞動(dòng)者同時(shí)與兩家公司簽訂勞動(dòng)合同負(fù)什么法律責(zé)任

影響第一個(gè)單位工作，單位可以解雇，而且沒補(bǔ)償金
第二個(gè)單位錄用其他單位職工，給其他單位造成損失要賠償
如果職工有違反保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制，單位可以要求賠償金
《勞動(dòng)合同法》
　第二十三條　用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與智慧財(cái)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
第九十一條　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

一個(gè)員工可以和兩家公司同時(shí)簽訂勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同嗎

如果被單位發(fā)現(xiàn)，單位可依法開除
勞動(dòng)合同法
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

一個(gè)人能與兩家公司簽訂勞動(dòng)合同嗎

按勞動(dòng)合同法規(guī)定，并未禁止此種情況。但是其中一個(gè)家單位如果不認(rèn)可，認(rèn)為影響本單位的正常工作，是可以予以辭退的。

同時(shí)與兩個(gè)公司簽訂勞動(dòng)合同要負(fù)什么責(zé)任

【雙重 勞動(dòng)關(guān)系】勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問題的覆函》勞辦發(fā)〈1996〉100號(hào)第四條規(guī)定：關(guān)于合同制工人因雙重勞動(dòng)關(guān)系給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失如何處理問題。根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〈1995〉223號(hào)）第六條規(guī)定精神，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者和用人單位都要承擔(dān)賠償責(zé)任，如未給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，勞動(dòng)合同有約定或用人單位規(guī)章制度有規(guī)定且不予法律法規(guī)相牴觸的，按勞動(dòng)合同的約定和用人單位規(guī)章制度處理。

可以同時(shí)跟兩個(gè)企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同嗎

1.按照現(xiàn)行法律規(guī)定非全日制用工的話可以；全日制的不可以，因此你的情形不可以同時(shí)跟兩家公司簽訂勞動(dòng)合同
2.如果用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其它用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

和兩家公司簽訂勞動(dòng)合同 如何交醫(yī)社保

如果一份是 *** ，應(yīng)該可以。
否則公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)現(xiàn)了你腳踩兩船，會(huì)辭退你的。
社保包括醫(yī)保。
社保只能在一家公司，參保一次，重復(fù)參保的繳費(fèi)無效。

勞動(dòng)者同時(shí)和A、B兩家公司簽訂勞動(dòng)合同，社保應(yīng)該由哪家公司交的，還是兩家公司同時(shí)交？

一個(gè)人身份證只對(duì)應(yīng)一份社保，重復(fù)繳費(fèi)會(huì)清退其中的一份。
你可以選擇你認(rèn)為比較好的公司，與那家公司簽定勞動(dòng)合同，在那家參保繳納社保即可。
另一家，你可以與公司協(xié)商，要求放棄繳納社保，提高工資待遇為好。

勞動(dòng)者可否與多家公司簽訂勞動(dòng)合同?

一、勞動(dòng)法律法規(guī)的性質(zhì)：
在我國(guó)學(xué)術(shù)界，對(duì)勞動(dòng)法的性質(zhì)至今尚無定論，有的學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)法屬于私法范疇,有的學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)法屬于第三法域一社會(huì)法范疇。勞動(dòng)法的基本價(jià)值取向是側(cè)重
保護(hù)勞動(dòng)者，使其進(jìn)行有尊嚴(yán)的勞動(dòng)，通過法律的強(qiáng)制彌補(bǔ)勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位。相信這可以解釋你對(duì)勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)規(guī)定較多而對(duì)員工約束較少的疑問。
二、勞動(dòng)者到底能不能與多家單位簽訂勞動(dòng)合同呢？
《勞動(dòng)合同法》明確了勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上的用人單位訂立勞動(dòng)合同，即允許勞動(dòng)者建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系，這就突破了原勞動(dòng)法禁止建立多重勞動(dòng)關(guān)系的限制； 同時(shí)一些地方立法已經(jīng)突破了在全日制用工形式下禁止建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系的限制。
允許勞動(dòng)者建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系有多方面的好處：第一，勞動(dòng)者可以增加收入；第二，用人單位可以降低用人成本；第三，有助于充分利用稀缺人才的特殊才能，加快經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展；第四，有助于使勞動(dòng)者得到多方面的鍛煉，成為復(fù)合型的高素質(zhì)人才。
所以從現(xiàn)有的勞動(dòng)法律法規(guī)來看，勞動(dòng)者可以與多家單位簽訂勞動(dòng)合同。但是，訂立一個(gè)以上勞動(dòng)合同的，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行，不得侵害到先訂立的勞動(dòng)合同。
相關(guān)法條：
1.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
　（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
第六十九條第二項(xiàng) 從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。
2.實(shí)施《工傷保險(xiǎn)條例》若干問題的意見 勞社部函［2004］256號(hào)
第一條 職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。
3.最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議安全適用法律若干問題的解釋》（三）
第八條　企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。
三、多重勞動(dòng)關(guān)系的法律實(shí)務(wù)操作
1.由于社會(huì)保險(xiǎn)只能由一個(gè)單位繳納，則其他的用工單位應(yīng)當(dāng)和員工在合同中明確社會(huì)保險(xiǎn)的繳納情況，企業(yè)同時(shí)應(yīng)到社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)查詢，對(duì)員工是否已經(jīng)參保及繳納險(xiǎn)種做到心中有數(shù)，防止聽信員工一面之詞而漏繳；
2.已經(jīng)在其他企業(yè)參保的人員，用工單位為規(guī)避未交社會(huì)保險(xiǎn)可能產(chǎn)生的工傷理賠風(fēng)險(xiǎn)，建議為該員工另行購(gòu)買雇主責(zé)任險(xiǎn)以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；
3.對(duì)于企業(yè)而言，除了稀缺人才，不建議招錄已經(jīng)與其他企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。