在現實生活中,勞動者辛苦工作,為企業創造效益,都不希望自己被企業辭退,但很多時候存在著勞動者被企業辭退的情形,那么你知道被辭退需要注意些什么嗎?為大家整理了相關的法律知識,下面一起來看看吧,相信會對你有所幫助。      一、被辭退需要注意些什么      (一)如果被單位勸辭,您可以不同意,但是一定不可以自作主張不上班,單位口頭同意也不行,必須有明確的證據證明(最好是書面證據,也可以是錄音、手機短信等)不上班是單位的同意才可以考慮選擇不上班。根據很多單位的規章制度,員工連續曠工三天以上的視為嚴重違反規章制度,用人單位有權解除勞動合同并不給任何經濟補償,因此,不要不注意這個問題導致這個嚴重的后果。      (二)如果一旦爭議已經產生,您一定想好辦法補救,證明當初不上班不是你故意曠工,而是用人單位的授意,可以通過人證,最好再輔助于其他證據,錄音往往是比較容易取得的證據。      (三)再有,如果單位以您曠工嚴重違反規章制度為由開除您,您就要看看該規章制度指定的民主程序和是否對你有公示,如果你從來沒有見過這個規章制度,那么依據它對你做出的開除決定你可以質疑他的合法性,提出異議。      (四)被勸辭后要積極主張解除勞動合同經濟補償金,維護自身的合法勞動權益。

      二、用人單位違法解除勞動合同的情形      (一)法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除      根據《勞動合同法》第42條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同:      1、從事接觸危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;      2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;      3、患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;      4、在孕期、產期、哺乳期的;      5、在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;      6、法律、行政法規規定的其他情形。      (二)用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同      根據《勞動合同法》的規定,在相關條件滿足的情況下,用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。      協議解除勞動合同的條件:根據《勞動合同法》第36條,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致,則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同,用人單位應當承擔相應的法律責任。      (三)用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定      為了保護勞動者的合法權利,防止用人單位濫用解除合同的權利,用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規定的程序,其行為同樣構成《勞動合同法》第48條規定的違法解除勞動合同,并因此承擔相應的法律責任。      用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序:用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資,同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是,如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資,則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。      用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序:用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案向勞動行政部門報告。      三、勞動合同解除的注意事項      (一)勞動者醫療期滿后仍然不能從事原來的工作,用人單位解除勞動合同的舉證責任。      這里需要注意的是,醫療期滿后,勞動者不能從事原來的工作的,用人單位仍不能解除勞動合同,只有用人單位為勞動者另行安排工作,勞動者仍然不能勝任的,用人單位才可以解除勞動合同。《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》以及原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的解釋》中都規定,請長病假的職工在醫療期滿后,能從事原工作的,可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,辦理因病或非因工負傷退休退職手續,享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的,用人單位可以解除勞動合同,并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。這就意味著,醫療期屆滿后,企業需要證明勞動者不能從事原來到工作,需要經過勞動能力鑒定這道程序。      (二)勞動者被證明不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作,用人單位解除勞動合同的舉證責任。      根據《勞動合同法》第四十條的規定,勞動者被證明不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位履行預告程序后,可以解除勞動合同。適用這一規定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件:      1、勞動者被證明不能勝任工作。不能勝任工作,是指有證據表明,勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,要明確員工的工作內容,特定行業的,還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的,只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定,一般來講,應參照平均的同工種同崗位人員的工作量,不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。因此,提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量,就成了勞動者被證明能不能勝任工作的重要證據。      2、經培訓或者調崗后,仍不能勝任工作的。這就是說,用人單位解除勞動合同有個程序:必須先培訓,或者調崗,如還不能滿足新的崗位要求,則可以解除勞動合同。需要指出的是,勞動者被證明還不能勝任工作,必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發生舉證不能的風險,企業需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量,如果因此而培訓員工的,還需要保存相應的培訓資料。      (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同解除的舉證責任      根據《勞動合同法》第四十條第(三)項規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成一致的,用人單位可以用預告通知程序解除勞動合同。具體操作時要注意必須證明同時符合的兩個條件:      1、要證明客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行。客觀情況發生變化,是指發生不可抗力或出現導致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況,如單位遷移、被兼并、被上級主管部門撤消等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。如果當事人就某一種情形出現是否屬于“客觀情況發生重大變化”認識不一致,應由勞動爭議仲裁機構和法院裁定。      2、要證明未能就變更勞動合同內容或者中止勞動合同達成協議。用人單位確因客觀情況發生重大變化,需要解除勞動合同時,一定要注意與員工的溝通和協商,即與勞動者要先走協商變更勞動合同程序,只有經協商無法就變更勞動合同達成一致意見,用人單位才可以解除勞動合同。      以上就是為您詳細整理的被辭退需要注意些什么的相關內容。根據我國法律的相關規定,勞動者被勸辭后要積極主張解除勞動合同經濟補償金,維護自身的合法勞動權益。如果您還有其他的法律問題,歡迎咨詢,我們會有專業的律師為您提供幫助。

勞動者解除勞動合同時，應注意以下幾點：1、法律不明確勞動者在這種情況下書面通知使用者，但為了避免勞動爭議，最好采用書面通知的形式2、試用期間解除合同需要進行工作交接，避免因交接而造成損失，需要承擔相應的責任。3、另外勞動者行使辭職權時應注意兩點：（1）如果用人單位支付了培訓費．約定了服務期限而勞動者違約的，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔違約責任；（2）提前通知的日期要符合法律規定，否則用人單位可追究勞動者損失賠償責任。勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者30天前書面通知使用者，解除勞動合同，不需要征得使用者的同意。超過30天，勞動者向使用者提出解除勞動合同的手續，使用者必須進行。《勞動合同法》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。