法律主觀：

勞動法關于勞動合同的規定在解除方面： 第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護； （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

勞動合同法關于試用期的規定如下：
根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定：
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。
試用期期間勞動者的注意事項如下：
1、不能口頭約定試用期。勞動合同法規定試用期包含在勞動合同期限內，也就是說，沒有勞動合同就不存在試用期，所以，口頭約定的試用期等于無試用期。
2、不能超期約定試用期。依據《勞動法》及相關勞動法規的規定，試用期最長不得超過6個月，而且所約定的試用期必須與所簽訂的勞動合同期限相符。試用期期限必須嚴格按照法律規定進行約定，超期約定屬違法行為，按照法律規定，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。相當于每月要支付"雙倍工資"。
3、不能重復試用。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。重復試用亦屬違法約定試用期，同樣面臨每月支付"雙倍工資"的法律風險。
4、不訂單獨試用合同。單獨的試用合同是會被認定為一份正式勞動合同的，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
5、試用期需參加社保。千萬不要以為試用期可以不參加社會保險，萬一試用期發生工傷事故，或者員工患重大疾病，單位可能得自掏腰包了。特別提醒：人身傷害商業保險并不能免除用人單位的工傷責任。
6、試用期不能隨意解雇。試用期解雇一個員工并不比試用期后解雇更輕松。一般而言，用人單位需舉證證明員工不符合錄用條件才行，這個舉證責任并不容易。
7、需書面約定錄用條件。勞動合同法第三十九條規定員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。為了便于操作，用人單位應當與員工事先約定具體的錄用條件。
8、以不符合錄用條件解雇決定須在試用期內做出。按照原勞動部的規定，以員工不符合錄用條件解雇的決定須在試用期內做出，超過試用期就不能再以這個理由解雇了，否則屬違法解雇。
9、不要隨便延長試用期。首先，試用期有最長限制，即6個月，且與勞動合同期限掛鉤。再怎么延長都不可能超過6個月，否則違法。其次，如果約定的試用期履行完畢，再與勞動者約定延長試用期，還可能觸犯"同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期"的強制性規定。至于在試用期內通過變更期限方式延長可不可行，需考慮當地司法實踐的做法。
10、在試用期內無正當理由辭退畢業生由于畢業生可以在試用期內無條件地解除勞動合同，很多用人單位就認為自己也可以擁有同樣的權利，其實用人單位在試用期內辭退畢業生是有條件的，即畢業生只有在試用期間被證明不符合單位的錄用條件的，用人單位才可以隨時解除勞動合同。如果單位不能很好地證明，甚至根本沒有任何合理的理由，他就不能將畢業生辭退。 _
11、畢業生在試用期內不需承擔違約責任根據相關法律規定，畢業生在試用期內“可以隨時通知用人單位解除勞動合同”，而且不需要理由，也無需承擔違約責任。
法律依據
《勞動合同法》
第十九條 ：【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 ：【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條： 【試用期內解除勞動合同】在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

法律主觀：

第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。 建立勞動關系 應當訂立勞動合同。 第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。 第十八條下列勞動合同無效： （一）違反法律、行政法規的勞動合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。 勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。 第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款： （一） 勞動合同期限 ； （二）工作內容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀律； （六） 勞動合同終止的條件 ； （七） 違反勞動合同 的責任。 勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。 第二十條 勞動合同的期限 分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。 勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。 第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。 第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。 第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的 勞動合同終止條件 出現，勞動合同即行終止。 第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。 第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。 第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三） 勞動合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動 合同無法履行 ，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。 第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。 第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。 第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： （一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的； （三）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （四）法律、行政法規規定的其他情形。 第三十條 用人單位解除勞動合同 ，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。 第三十一條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： （一）在試用期內的； （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽定集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 集體合同由工會代表職工與企業簽定；沒有建立工會的企業，又職工推舉的代表與企業簽定。 第三十四條集體合同簽定后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。 第三十五條依法簽定的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。