被證明不符合錄用條件
當(dāng)求職者的申請(qǐng)材料和面試表現(xiàn)被證明不符合錄用條件時(shí)，招聘單位有權(quán)不予錄用。同時(shí)，求職者也可以依法行使自己的權(quán)利，保護(hù)自己的合法權(quán)益。
在招聘過(guò)程中，招聘單位通常會(huì)制定相關(guān)的招聘標(biāo)準(zhǔn)和條件，包括但不限于學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書(shū)等。如果求職者的申請(qǐng)材料和面試表現(xiàn)被證明不符合相應(yīng)的錄用條件時(shí)，招聘單位有權(quán)不予錄用，并無(wú)需向求職者支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，如果招聘單位在招聘過(guò)程中存在違法違規(guī)行為，如變更招聘條件、排除某些求職者等，求職者可以通過(guò)人力資源部門(mén)申訴或向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)提出申請(qǐng)，以維護(hù)自己的合法權(quán)益。值得注意的是，求職者在面試過(guò)程中應(yīng)盡可能真實(shí)和準(zhǔn)確地描述自己的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等情況，不得造假或隱瞞信息。否則，一旦被證明不符合相應(yīng)的錄用條件，求職者將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
如果招聘單位在招聘過(guò)程中違反了公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，如何維護(hù)求職者的權(quán)益？ 求職者可以通過(guò)人力資源部門(mén)申訴或向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)提出申請(qǐng)。如果調(diào)解不成，也可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁或提起勞動(dòng)訴訟等方式維護(hù)自己的合法權(quán)益。
招聘過(guò)程中，招聘單位和求職者都應(yīng)當(dāng)遵守法律法規(guī)和相應(yīng)規(guī)定，保障招聘公正、公平和透明。同時(shí)，求職者也有權(quán)利保護(hù)自己的合法權(quán)益，建議求職者在求職過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)于用人單位的調(diào)查和信息收集，以便更好地了解用人單位的情況和招聘標(biāo)準(zhǔn)，從而提高自身的錄用率。
【法律依據(jù)】：
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十九條 用人單位依照招用條件和程序錄用工人的，應(yīng)當(dāng)與工人訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。招用條件、錄用程序和勞動(dòng)合同的具體內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定訂立。
不符合公司錄用條件
法律分析：不錄用不能跟著感覺(jué)，得建立在公正、客觀的基礎(chǔ)之上。用人單位如果認(rèn)為勞動(dòng)者不符合錄用條件并解除勞動(dòng)合同的,有舉證義務(wù)。即用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動(dòng)者,并根據(jù)錄用條件對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了考核相應(yīng)證據(jù)證明勞動(dòng)者不能達(dá)到錄用條件將考核結(jié)果告知了勞動(dòng)者勞動(dòng)者不符合錄用條件、與其解除勞動(dòng)合同的決定送達(dá)了勞動(dòng)者等。
法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第三十九條 勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
不符合錄用條件的說(shuō)明
法律分析：用人單位以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同，需同時(shí)滿(mǎn)足以下四個(gè)條件，才足以證明員工不符合錄用條件：1、用人單位有具體、合法、合理的錄用條件，用人單位對(duì)員工從事的崗位事先有明確的錄用條件，且該條件并不違反法律法規(guī)規(guī)定，不存在性別、種 族、宗教等就業(yè)歧視，具體明確，具有可操作性。2、有證據(jù)證明員工知曉用人單位的錄用條件，通常情況下，錄用條件可以在勞動(dòng)合同附件、入職登記表、員工手冊(cè)或單獨(dú)的錄用條件確認(rèn)文件中列明，員工入職時(shí)可由其簽名確認(rèn)知曉，并保留員工簽字的書(shū)面文件，在仲裁或訴訟中，用人單位可以提供員工簽字確認(rèn)的書(shū)面文件證明員工知曉用人單位的錄用條件。3、有證據(jù)證明員工不符合錄用條件，用人單位可以用具體的考核制度以及留存的考核結(jié)果等作為證據(jù)，證明員工不符合錄用條件。4、用人單位據(jù)以解除勞動(dòng)合同的通知應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)作出。
法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》
第二十一條 勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。
第二十五條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第十七條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。
試用期不能勝任工作為由辭退標(biāo)準(zhǔn)
第一要?jiǎng)?wù)肯定是如何證明員工不勝任工作。我們一直強(qiáng)調(diào)，證明員工不勝任工作需要從綜合維度來(lái)合力證明。猶如企業(yè)負(fù)責(zé)人一言堂般的主觀認(rèn)定，或者以工作成績(jī)片面作出不勝任工作的認(rèn)定結(jié)論，毫無(wú)疑問(wèn)絕對(duì)無(wú)法獲得法律的認(rèn)可和肯定。若第一步的基礎(chǔ)要件就不具備，企業(yè)執(zhí)行的后續(xù)操作將會(huì)面臨被全盤(pán)否定的局面。
我們對(duì)員工“不勝任工作”在法律上的理解應(yīng)是包括多維度立體化的評(píng)估和判定。所涉維度可建議包括：工作（設(shè)定目標(biāo)的完成與否、工作進(jìn)度的完成與否、工作質(zhì)量的保障與否、積極性和主動(dòng)性評(píng)估等等）、融入（團(tuán)隊(duì)協(xié)作、部門(mén)聯(lián)動(dòng)、事務(wù)處理和制度遵循等等）、交際（同事相處、活動(dòng)參與、僵局破解等等）。
錄用條件是企業(yè)針對(duì)試用期內(nèi)的新入職員工所設(shè)定和安置的準(zhǔn)入條件和用工條件。錄用條件的具體項(xiàng)目除了與崗位職責(zé)直接有關(guān)外，還應(yīng)包括其他準(zhǔn)入條件，例如對(duì)員工身份上、學(xué)歷上、履歷上和職業(yè)資格上的入職要求，等等。而不勝任工作是指員工由于工作能力、融合能力和社交能力欠缺而無(wú)法充實(shí)履行用人單位設(shè)置的崗位職責(zé)，或無(wú)法實(shí)現(xiàn)用人單位招聘該員工所預(yù)想的崗位目的和用工價(jià)值。相比較而言，不符合錄用條件的范圍比不能勝任工作要更廣泛一些。
給HR處理不勝任工作試用期員工的建議
1、拋開(kāi)個(gè)人恩怨和打擊報(bào)復(fù)此類(lèi)私人原因外，如員工在試用期內(nèi)的綜合表現(xiàn)確實(shí)無(wú)法達(dá)到企業(yè)預(yù)期的，HR首選的處理方法應(yīng)是勸退。勸退是一項(xiàng)HR必須掌握的談話(huà)和溝通技能。通過(guò)為員工權(quán)衡利弊和分析比較，通過(guò)對(duì)員工性格特點(diǎn)和處事方式的揣摩，可以有效化解員工的疑慮和猶豫，從而直接或間接實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿望和目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)決定不再使用某名員工時(shí)，當(dāng)該信息傳遞到員工之處時(shí)，員工在心理上其實(shí)已對(duì)繼續(xù)合作的可能性產(chǎn)生根本動(dòng)搖。對(duì)于離職的命運(yùn)，其心中已有心理準(zhǔn)備。以此為基礎(chǔ)，之后就需要HR準(zhǔn)確把握、深準(zhǔn)切入為員工化解憤恨、消除顧慮和明晰態(tài)勢(shì)的時(shí)機(jī)了。勸退目標(biāo)一旦達(dá)成，HR應(yīng)選擇通過(guò)協(xié)商一致的方式解除勞動(dòng)關(guān)系并安排勞資雙方簽署相關(guān)書(shū)面協(xié)議，畢竟有協(xié)議的離職風(fēng)險(xiǎn)是最小的。
2、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）。如上所述，通過(guò)協(xié)商一致的書(shū)面方式，甚至是需要支付一定金額的補(bǔ)償金，但凡能夠成功與員工就離職目標(biāo)達(dá)成一致的，也不失為一種行之有效的方法。
3、企業(yè)與員工就試用期的錄用條件存在明確約定，且錄用條件中須包括與試用期工作和崗位直接相關(guān)的內(nèi)容，從而形成約定有效且對(duì)員工有約束力的錄用條件。可供HR參考的試用期錄用條件表述包括：連續(xù)x個(gè)月或累計(jì)x個(gè)月無(wú)法完成預(yù)定工作任務(wù)、存在一級(jí)違紀(jì)行為X次或二級(jí)違紀(jì)行為X次、試用期綜合考核兩次不合格，等等。總結(jié)起來(lái)，方法的核心即為：將企業(yè)認(rèn)為判定工作能否勝任的標(biāo)準(zhǔn)嵌入到該員工的試用期錄用條件中。當(dāng)員工無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)安排的目標(biāo)和任務(wù)時(shí)，企業(yè)可以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)關(guān)系。
法律依據(jù)
《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)“被證明在試用期內(nèi)不符合錄用條件”。
《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。”
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