勞動關系確認的核心因素是以下幾點
勞動用工處處存在法律風險，筆者根據法律法規與實務經驗，為大家編寫了《勞動用工法律風險管理100條》，從員工的錄用、勞動合同的簽訂、履行、解除、終止、勞動爭議的處理等，全方位解析用工風險，提出防范建議。
本文為第6條勞動關系。
第6條【勞動關系】
勞動關系是勞動法中最為重要的概念，可惜的是法律并未給出勞動關系的概念。
《勞動合同法實施條例》（草案）第三條規定：“勞動合同法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。”
但草案第三條并未出現正式公布的條文中。即便如此，我們覺得該條對于勞動關系概念的概括十分準確，可以作為相應的參考。
現行的判斷勞動關系的法律依據為勞社部發[2005]12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》，其規定：
“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”
該規定，與《條例》草案的規定核心內容大致相同。
那么，依據以上規定與法理，我們總結勞動關系的特征為：一是主體資格符合要求；勞動者接受用人單位勞動管理（從屬性）；三是提供勞動并獲得報酬。
對于勞動關系的關鍵點解析如下：
1、主體資格
（1）勞動者年齡下限
一般情況下，勞動者的年齡下限為16周歲，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，并保障其接受義務教育的權利。
同時，《未成年人保護人》規定，營業性娛樂場所、酒吧、互聯網上網服務營業場所等不適宜未成年人活動的場所不得招用已滿十六周歲的未成年人。
（2）勞動者年齡上限
嚴格意義上來說，勞動者并無年齡上限的規定，而是以是否享受養老保險待遇作出不同區分：
達到法定退休年齡，未享受養老保險待遇的，可以成為勞動關系中的勞動者；已享受養老保險待遇的，不可以成為勞動關系中的勞動者。
在江蘇省，對于形成勞動關系，視為是特殊情形的勞動關系，發生勞動爭議，請求事項作不同處理：
勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇、工傷保險待遇應予支持；
簽訂無固定期限勞動合同、支付二倍工資、經濟補償、賠償金及社會保險待遇的不予支持。
特別強調，形成勞動關系的，發生工傷，工傷保險待遇按《工傷保險條例》執行。由于過了退休年齡，很有可能無法辦理工傷保險，因此所有的工傷保險待遇要由用人單位承擔。此處風險一定要注意。
2、接受勞動管理
勞動管理從以下四個方面進行判斷：
（1）人身上的從屬性
在勞動關系中勞動者的人格被用人單位吸收，勞動者要受到用人單位各種制度的約束，對外沒有獨立性，只能以用人單位名義進行活動。
（2）經濟上的從屬性
在勞動關系中勞動者獲得收入來自于用人單位，勞動者不可以以自己的名義對外獲得報酬。勞動者提供勞動，用人單位支付勞動報酬。
（3）勞動成果專屬性
勞動者在用人單位提供勞動，其工作成果歸用人單位所有，不屬于勞動者個人所有。
（4）勞動者免于風險責任
勞動者在勞動過程代表的是用人單位，是一種職務行為，由此產生的風險和責任由用人單位承擔。也即收益歸用人單位所有，風險和責任自然也由用人單位承擔。
3、用工合意
當形成某種合意時，雙方形成某種法律關系。當形成用工合意時，雙方形成勞動關系。
有些老板天真的以為只要不簽訂勞動合同，雙方簽訂勞務協議、合作協議、承包協議、承攬協議等協議，就可以不認定為勞動關系，就不用承擔勞動用工責任（某些小視頻也有此類內容）。
果真如此嗎？
判斷用工合意不是以明示合意的形式來判斷，而是以實際履行的合意是否符合勞動關系的特征來進行判斷。
也即簽訂了其他名義上的合同，但客觀上符合勞動關系的特征，還是應當認定雙方形成勞動關系。

企業能否與員工構建和諧的勞動關系，這不僅僅直接影響著企業的經濟效益，而且也直接影響著員工的生命是否能夠和諧發展。大而言之，從構建和諧社會的角度來看，勞動關系是否和諧必然彰顯著人際關系的是否和諧；而社會的和諧在很大程度上取決于人際關系的和諧。因此，構建和諧的勞動關系，就顯得愈發必要。 一、勞動關系不和諧的表現及其因果 勞動關系是企業內部最基本的關系。勞動關系是否穩定和諧，直接決定和影響著企業的存在和發展。勞動關系是抽象的，也是隱性的，客觀上很容易被企業和員工所忽視。因此，為了構建和諧的勞動關系，就必須對勞動關系不和諧的表現及其因果進行探究。（一）勞動關系不和諧的表現1.管理者缺乏合作意識作為企業的管理者，往往認為員工是被管理者，自己才是管理者，因而非常看重自己的管理者身份。從概念上來看，員工既包括工人，也包括職員。問題在于管理者并沒有認識到自己也是員工，而是把自己視為管理干部，把自己看得高于一般員工。因此，在管理者眼里，他們與一般員工的關系就不再是合作關系和同事關系，而是扭曲為領導和被領導的關系。其實，管理的奧秘在于管理者要從管人轉移到管事上，而不在于管人。這是因為，任何一個人從內心里都不愿意接受別人的管束，這就是為什么即使在家庭內部，孩子長大成人以后，因為具有了相當的獨立性，因而就不再像孩提時代那樣能夠接受家長的教育或管理。由此可見，作為聰明的管理者，在企業管理的過程中，應該把注意力集中到管事和管物上，因而與員工保持平等的合作關系和同事關系，雙方簽訂聘任合同，要具有合理性、合法性與公平性，而不再是企業單向度的“霸王條款”。2．員工缺乏對企業的有效參與管理者缺乏合作意識，實際上也意味著“員工身份”的缺失，這在客觀上必然壓抑和束縛了大多數員工的主體性。對于員工來講，本來都具有關心企業發展的熱心和愛心，都希望企業發展越來越好，因此也都能夠自覺為企業的發展獻計獻策。但是，如果管理者高高在上，盛氣凌人，主觀主義等，就必然壓抑了員工的積極性，員工對于企業的生產效益及其長遠發展，就有可能采取冷漠的態度，事不關己，高高掛起，具有多一事不如少一事的消極態度：企業給我多少錢，我就為企業干多少活。勞動關系不和諧的原因之一，就是員工主人公的責任感比較淡薄，表現為缺乏對企業發展的有效參與。3．企業與員工關系緊張管理者缺乏合作意識，企業與員工的關系就必然趨向于緊張乃至對立，這也是勞動關系不和諧的重要表現。一方面企業把員工看作是企業利益的對立面，管理者認為，一旦給員工增加了工資或獎金，或者為員工提供了培訓等，這意味著企業為員工的付出，因而仿佛損害了企業的利益，所以，企業往往僅僅把員工看作是企業利益的競爭者，甚至是企業利益的對立面。于是，員工為企業干多少活，企業就給員工發多少錢，這種“按勞分配”看似合情合理合法，但實際上是一種消極分配。另一方面，由于企業與員工的關系緊張，客觀上沒有上情下達和下情上達的暢通渠道，企業與員工之間的信道不通，員工缺乏對企業的有效參與，必然導致企業與員工的關系越來越緊張的狀況。勞動關系不和諧具有多種表現，無論是企業還是員工，都應該對勞動關系不和諧進行深入的反思，充分認識勞動關系不和諧的危害性，對其原因和結果進行學理性分析。（二）勞動關系不和諧的因果探析1.勞動關系不和諧的原因產生不和諧的首要原因就是企業管理者沒有掌握企業管理的科學與藝術，沒有認識到勞動關系不和諧的嚴重危害性。具體而言，管理者沒有優化的知識結構和能力結構，缺乏領導藝術，缺乏人格魅力，德不足以服眾，才不足以率眾，由于把勞動關系簡單化，缺乏科學的管理和人性化管理，結果導致企業一盤散沙，員工成了散兵游勇，不但沒有“獅羊效應”，反而是“羊獅效應”。（參見《中國人才》1996年第1期，第34頁，拙文《獅羊效應與羊獅效應》）。其次，員工的素質不高也是造成勞動關系不和諧的重要原因。由于企業與員工雙方都存在著嚴重的不足，因此雙方在價值取向上必然存在著比較大的差異與對立：企業追求自身的經濟效益，員工則關心自己的薪金和其他福利，企業和員工對雙方的發展目標彼此之間缺乏認同和共識。2.勞動關系不和諧的結果因為勞動關系不和諧，企業和員工把大量時間和精力耗費于雙方緊張的勞動關系之中，互相扯皮、推諉，互相制約甚至相互對立。久而久之，企業難以擴大規模，也更難以上層次；員工在工作崗位上越干越不開心，精神萎靡，只能消極怠工。由于企業與員工之間的關系不是積極的互動和良性循環，而是消極的制約和被動的阻塞，企業必然缺乏凝聚力和發展力，因此，企業效益長期徘徊不前，乃至滑坡虧損，這是勞動關系不和諧最直接的結果。從長遠的觀點來看，勞動關系如果不和諧，又得不到及時的協調與溝通，就會更多地表現為企業與員工的對立，而不是統一，不但難以形成企業發展的合力，甚至會走向衰亡，成為構建和諧社會的消極因素乃至阻力。 二、和諧勞動關系的本質特征 企業為了與員工構建和諧的勞動關系，必須明確和諧勞動關系的內涵。所謂和諧的勞動關系，本質的特征應該表現在兩個方面：第一，從企業的角度而言，就是企業的生產體現為科學性和高效率。企業生產的科學性，主要是指企業的生產具有較高的科學含量，既包括科學的生產，又包括科學的管理；企業的高效率，主要是指企業以較少的投入，獲得較大的產出，生產的產品數量多，質量好，企業能夠獲得較大的經濟效益。第二，從員工的角度而言，和諧的勞動關系最重要的就是把勞動視為自由自覺的活動，從而在勞動的同時能夠在較大程度上自由的實現人之所以為人的主體性。但是就和諧勞動關系的兩個本質特征而言，企業大多數拘泥于追求第一個特征，即企業生產的科學性和高效率，而對于員工是否能夠進入自由自覺的勞動狀態，則在很大程度上未能給與足夠的重視，因而表現在對企業的管理方面，自覺不自覺地把精力主要集中在如何提高企業的生產效益方面，而不是促進員工主體性的實現上。如此一來，企業的勞動關系就只能是聘用和被聘用的簡單的勞動關系：一方面，企業聘用員工主要是為了讓員工能夠為企業創造更多的經濟效益；另一方面，員工為企業生產，又僅僅是為了得到一定的報酬，即把勞動僅僅視為一種謀生的手段。自從進入資本主義社會以來，盡管一些空想社會主義者曾經設想過美好的社會化大生產，但實際上，企業主長期以來主要還是把員工當作“經濟人”，而未能從根本上視員工為“社會人”。就我國企業而言，國有企業雖然在較大程度上一方面重視企業的經濟效益，一方面也關心員工的福利待遇等，但也未能從根本上從深層次上去關心員工對人的本質的追求；而有些民營企業特別是私營企業，在更大程度上主要謀求的是生產效益，不但直接壓抑或束縛了員工的主體性和人的本質，甚至就連員工基本的福利待遇也都是嚴格控制，至于有些非法的煤礦主，更是把員工視為奴隸，其勞動關系簡直就是奴役和被奴役的剝削關系。實踐證明，如果沒有構建和諧的勞動關系，企業既不可能在經濟上具有較大的發展力，也不可能促進員工的和諧發展，而整個國家也就不可能從根上構建和諧社會。 三、構建和諧勞動關系的幾點設想 要構建和諧的勞動關系，作為企業而言，不僅應該對現有的勞動關系進行科學的分析，而且還要對和諧勞動關系的本質內涵進行理性的探究，在此基礎上才有可能尋找出積極有效的對策。1.管理者要確立全新的合作意識勞動關系不和諧的主導因素在于管理者，換言之，管理者是勞動關系不和諧的主要矛盾方面。因此，管理者應該充分認識到勞動關系不和諧的嚴重危害性，不僅要確立全新的合作意識，而且還要掌握企業管理的科學與藝術，進一步優化“山型人才”的知識結構和能力結構，提高領導藝術，增強人格魅力，德足以服眾，才足以率眾，自覺與員工進行積極的合作，樹立同舟共濟的思想，既要講“廠興我榮，廠衰我恥”，激發員工對企業目標的認同感和使命感，也要講“我榮廠榮，我窮廠恥”，把員工的發展與企業的興衰有機結合統一起來；既要加速企業發展，又要以人文本，進而把企業的整體利益與員工的利益融合起來。如果管理者具有了全新的合作意識，就會自覺不自覺地把管理與人倫結合起來，從而體現出管理中的人倫之美，“管理就是一個外在的倫理，而倫理是一種內在的管理。倫理是一個自我管理，而管理一般說是涉及到群體的，是一個群體性的倫理。”（成中英《創造和諧》，上海文藝出版社2002年版，第32頁。）如此一來，企業與員工的勞動關系就不會再是簡單的管理和被管理的消極關系，而是擁有了人倫之美和人倫之情的內在意蘊。2.確立員工在企業的主體地位社會主義制度從根本上來說，理所當然的應該體現出人民群眾的主體地位。作為企業而言，員工是否具有企業的主體地位，這直接反映了企業的社會性質，因此，為了構建和諧的勞動關系，企業就應該確立員工在企業的主體地位。其實，唯有員工才能夠賦予企業以生命，如果一個企業沒有員工，那么這個企業就不能算作是企業，而只能是一些廠房和設備而已。員工的主體地位不是企業賜予的，而是社會主義憲法和勞動法應有之意。對此，作為企業而言，不能高高在上，以居高臨下的視野來俯視員工，而是應該把員工當作企業的主體加以尊重，真正做到以人為本，只有積極聽取員工的意見和建議，集思廣益，才能夠使企業具有凝聚力和發展力。在確立員工主體地位的基礎上，企業還應該關注員工自身的發展。一般而言，員工在企業主要有兩個發展走向：一是進入管理者的行列；二是走專業發展的道路。為此，企業“可以采用雙重職業途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，”（《中國人力資源開發》2007年第1期，胡楊等文《TBG下員工流失分析及管理對策》，第39頁。）員工如果真正確立了主體地位，就能夠激勵主人公的責任感，把自己的發展與企業的發展緊密聯系起來。3.企業與員工建立合作型組織作為企業而言，不能把員工僅僅視為被管理者，而是應該把員工看作新型的合作伙伴，是企業本身的組成部分。因此，企業應該自覺與員工建立合作型組織，把勞動關系看作是企業與員工之間新型的合作關系，而不是簡單的聘用和被聘用的關系，更不能看作是雇傭和被雇傭的被動關系。既然是合作型組織所具有的合作關系，那么就應該在符合法律的前提下，企業與員工之間相互理解、相互尊重、相互依存、相互促進、互惠互利、協調發展、和諧共生共榮共贏。唯有如此，員工才能夠把企業看作是自己的“家”，才能夠形成“一損俱損、一榮俱榮”的共識，“合作意味著共同工作，有效的合作意味著高效率、有效地共同工作”（邁克爾·貝爾雷等著《超越團隊》，華夏出版社2005年版，第4頁。）；也唯有如此，企業和員工之間才能夠在公平合理的基礎上，追求新的雙贏。實際上，企業的廠房和機械設備這些硬件固然重要，但高素質的企業員工這些“軟件”更為重要。因此不妨說，員工本身就是企業的組成部分，甚至是企業的主體部分。現代化的大生產最需要的決不僅是現代化的生產設備，而是具有現代理念和現代技術的高素質員工。特別是隨著員工學歷和技能的提高，傳統的企業組織以及勞動關系越來越暴露出其弊端，業已成為阻礙企業發展的消極因素；而企業與員工建立新型的合作組織，已經成為企業發展的必然走向和大勢所趨。4.和諧的勞動關系是積極的生命互動關系和諧的勞動關系決不僅僅意味著企業和員工只是物質利益關系，而是應該體現出企業與員工的共生共榮與積極的生命互動關系。作為有戰略眼光的企業管理者，不應該竭澤而漁，而是放水養魚，把企業與員工的關系看作是具有可持續發展的戰略伙伴關系，追求共生共榮與積極的生命互動關系。在這方面，我們從企業與員工雙向互動的關系來看，一方面，從企業的角度來看，企業為了追求經濟效益，就必須全心全意地依靠員工；從員工的角度來看，企業客觀上為員工的存在和發展提供了干事創業的舞臺。如果從手段和目的的辯證關系來看，企業與員工客觀上互為手段和互為目的。但就總體而言，如果撇開企業單純追求利潤的遮蔽性，就不難看出，企業生產作為員工生命活動重要的存在方式，決不應該僅僅注重對經濟效益的追求，而是應該把企業生產看作促進員工全面發展與社會和諧進步的重要實踐活動。因此，企業應該加大對員工的培訓，舍得對員工進行全方位的投入，因為員工本身就是最好的企業品牌，就是最寶貴的人才資源。惟有把普通的人力提升為人才力，才能夠促進企業的發展力；惟有一流的員工，也才會有一流的企業。5.和諧的勞動關系應該體現出員工勞動的自由自覺性追求自由自覺的活動，這是人類區別于動物的重要因素乃至本質因素。因此，我們如果要判斷一個企業的勞動關系是否和諧，只要看該企業員工的勞動是否體現了自由自覺的活動，就可以一目了然了。凡是處于和諧勞動關系的員工，就會精神飽滿、心情愉悅的從事自己的工作，在勞動過程中表現出個人自由自覺的特點。在和諧的勞動關系中，員工不再僅僅把勞動看作是謀生的需要，而是看作個人自由自覺的生命活動，自己心甘情愿、任勞任怨、無怨無悔地為企業工作，即把自己的勞動看作是自己應有的責任，把自己的勞動看作是一種富有生命意義的價值活動。事實證明，員工如果以自由自覺的主體意識參與了勞動，就會為企業的發展激發高度的熱情，把企業的發展當作自己的事業，去呵護，去關心，去付出。為此，企業在安排工作時應該盡量照顧員工的興趣愛好，充分發揮員工的能力特長，及時進行企業內部的崗位遷移。6.和諧的勞動關系應該體現出員工生命活動的審美化毫無疑問，員工在企業的生產活動是員工重要的生命活動，也是員工滿足自身生存和發展的必由之路。隨著社會的發展進步，人類的求真、向善與審美愈加融合聚焦為人類實踐活動的永恒主題，由此而來的科學藝術化、藝術科學化，已經顯示出二者高度互滲融合的發展趨勢。一方面，員工勞動的科學化與科學的藝術化進一步走向新的統一；另一方面，員工勞動的審美化與員工生命活動的審美化也日益顯示出新的融合。即科學藝術化、勞動審美化、生命審美化正在演奏企業發展進步的主旋律。因此，作為企業來說，應該學會運用美學的維度，對于員工進行人才資源的開發，以審美的眼光，注重運用勞動美學、技術美學和生命美學的原理，把美學的神髓貫徹運用于勞動關系之中，讓企業內部的人際關系充滿了美，讓員工的勞動過程體現著美，促進員工生命活動的審美化。7.和諧的勞動關系體現了員工的創造性社會本質和諧的勞動關系還應該體現出員工的創造性社會本質。也就是說，員工不僅要適用企業的工作環境，而且還要改造環境，做環境的主人，從而把勞動關系自覺不自覺地演變為一種發展關系，即把勞動關系看作是自身生命的拓變，是一種生命價值的實現和潛能的開發。通過積極的勞動關系，員工可以從中實現自身的創作性社會本質。勞動關系在本質上不是員工與勞動環境、生產設備和勞動產品的關系，而是既有員工與企業管理者的關系，也有員工與員工之間乃至員工與社會之間的復雜關系，因而歸根結底是人與人之間的互動關系，在一定程度上蘊含了一切社會關系的總和，因而也必然是員工社會本質的反映和彰顯。從企業的角度來講，管理者對于構建和諧的勞動關系責無旁貸。作為管理者，應該力求做到四個字，積極促進和諧勞動關系的形成。第一，表現一個“情”字。所謂“情”，就是要求管理者對事業要有熱愛之情，對員工要有關愛之情。第二，感人一個“美”字。所謂“美”，就是要求管理者重溫孔子“其身正，不令而行”的教誨，讀點美學，樹立自己的美好形象，通過內強筋骨、外塑形象，把內在美和外在美和諧統一起來，以自己優良的美好形象，感染、熏陶和激勵員工。第三，說人一個“理”字。所謂“理”，就是要求管理者要盡可能的熟悉管理學、經濟學、哲學、心理學、社會學、教育學和美學等若干學科的基本原理，在企業管理以及與員工的交往過程中，能夠以理服人，自覺與員工進行心靈和情感的多方面溝通，讓員工從內心里認同企業的發展目標，而不是以力服人，更不能以權壓人。第四，管理一個“法”字。所謂“法”，就是要求管理者要懂法，自覺守法，以法進行管理，即使企業制定的規章制度，也應該符合國家的憲法、刑法和勞動法等上級的法律精神，而不能搞“家天下”，“一言堂”。構建和諧的勞動關系，能夠促進企業的凝聚力和發展力，因而是企業發展的重要生產力，也是構建和諧社會這個總目標對企業提出的戰略要求。構建和諧的社會關系，這是企業與員工之間的粘合劑和重要紐帶，需要企業管理者卓越的管理能力，也需要員工的共同參與和群策群力。唯有構建和諧的勞動關系，才能夠實現企業和員工的雙贏，也才能有利于促進社會的和諧發展。