拒絕加班被辭退

拒絕加班被辭退，因為社會的競爭壓力非常的大，所以現在許多公司加班已經變成常態，加班,也是每一個在職場的人都會可能碰見的事情，我們有權利拒絕，那么加班拒絕加班被辭退怎么辦？

一、勞動者享有休息休假權利，用人單位不得強迫或變相的強迫勞動者加班。

勞動者享有休息休假權是憲法規定的公民權利，勞動法規定勞動者每日工作時間不得超過八小時、平均每周工作時間不得超過四十四小時的工時制度，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，這是法定的標準工作時間。

對于實行計件工作的勞動者的工時應參照八小時工時制度加以計算，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

如果企業因生產特點不能實行八小時工作制和每周至少休息一日的制度的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法，例如火車乘務人員，根據工作特點肯定不能實行標準的工作時間，所以只有特定的企業可以實行其它的工作和休息辦法，但這一休息方案必須經勞動行政部門批準。另外，還有法定節假日、年休假、探親假等,都是勞動者休息休假權的體現。

強迫勞動者加班違法，但是實務中用人單位大多采取變相強迫勞動者加班，最常用的手段主要表現為通過制定不合理的計件工資制度，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標準工作時間內不可能完成的工作任務，而為了完成規定的工作任務，勞動者不得不在標準工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者加班，并且在這種變相的加班，往往來勞動者的加班工資也難以獲得。

針對這種現象，勞動合同法在該條文中明確規定用人單位不得變相強迫勞動者加班，同時勞動合同法第四條也規定了勞動定額的制定方案，即用人單位在制定、修改或者決定勞動定額標準管理制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

但是這些都是原則性規定，具體的方案需要勞動者與用人單位協商，在實務中容易形成僵局，所以有些地方性法規制定了具體的執行標準，

二、用人單位與勞動者協商一致安排的加班也有限制性規定。

加班也就是延長勞動者的勞動時間，為了保障勞動者的休息權，勞動法明確規定用人單位不得違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。

但是如果用人單位因生產經營需要，確實需要延長工作時間的,必須與勞動者協商一致，因為加班需要占用勞動者的休息時間，只有在勞動者自愿的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意的，不能強迫勞動者加班。

根據勞動法的規定，用人單位安排勞動者加班應嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時；只有出現緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時間適當突破上述規定。

此外對加班人員也有一定的限制，如根據勞動法和其他有關規定對女職工和未成年工特殊保護，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳期女職工在正常工作日以外加班等。

三、用人單位安排勞動者加班的應當依法支付加班工資

加班工資是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的工資。按照勞動法第四十四條的規定，支付加班工資的具體標準為：

在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的.，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。

根據上述分析，無論是與勞動者協商一致的情況下加班，還是用人單位強迫或變相強迫勞動者的加班，勞動者均有權對加班獲得相應的加班工資。不依法支付加班工資視為克扣或拖欠工資，勞動者依法可以要求用人單位承擔相應的責任，勞動行政部門也可以對用人單位進行處罰。

實務案例一：員工拒絕加班，單位以此為由將其辭退，法院認定用人單位以此辭退系違法解除勞動關系，為此判決用人單位向勞動者支付違法解除勞動關系的賠償金。

案情簡介

原告劉某某訴稱，20XX年9月7日，原告入職被告處擔任質量經理工作。雙方最后一份勞動合同于20XX年1月簽訂，勞動期限為20XX年1月1日至20XX年12月31日，約定原告的崗位層級為6級。20XX年4月2日，被告以原告拒絕加班為理由單方解除與原告的勞動關系，應屬違法解除。

因勞動仲裁未獲全部支持，為此原告訴至貴院，現要求判令被告單位向原告支付違法解除勞動關系的賠償金等共計6萬余元。

判決觀點

法院經審理認為，根據雙方的陳述、原告提供的錄音及被告的《員工處罰通告》，可認定雙方爭議的起因為原告未能根據上級的指示安排員工加班，對此原告稱其已作安排但員工不愿加班。

法院認為，被告不得強迫工人加班，工人不愿加班，不能據此認定原告管理不善，故被告對原告做出《員工處罰通告》無相應事實依據，且該份《員工處罰通告》未載明對原告罰款200元以及解除勞動合同所依據《行政程序》的具體條款，故該次處罰無效。

因此法院認定被告辭退原告屬違法解除勞動關系，現原告不要求恢復勞動關系，被告應支付原告違法解除勞動關系的賠償金，原告于20XX年9月7日入職，至20XX年4月2日被辭退，被告應支付原告4個月工資的雙倍的賠償金。原告提供了入職以來的工資明細，被告對真實性無異議。

根據原告的工資卡的交易明細，可認定原告在被解除勞動關系前十二個月的平均月工資為5830.6元，被告應支付原告的賠償金為46644.8元。原告另請求返還200元罰款，對此原告在審理中已明確該款未實際扣罰，故對原告該請求不予支持。

判決結果

據此，法院判決被告某某傳動（廣州）有限公司支付原告劉某某賠償金人民幣46644.8元，于本判決生效之日起十日內履行。

拒絕加班被開除怎么辦

用人單位因為員工拒絕加班而開除員工，屬于違法解除勞動合同。勞動者可以要求單位繼續履行勞動合同，也就是繼續回單位上班。勞動者也可以要求單位支付雙倍的解除勞動合同的經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

公司安排員工加班，應符合三個條件：

(1)生產經營需要;

(2)在程序上必須在加班加點前與工會和勞動者協商：一是用人單位與工會的協商。二是與安排加班的員工協商。如果企業未經協商，強迫員工加班加點，員工則有權對此加以拒絕;

(3)加班加點的時間必須符合法律的規定，加班每日不得超過一小時，特殊情況下可以延長，但最多不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時

用人單位如果有加班需求要同時滿足上述三種條件，如不符合三種條件，員工有權拒絕加班。

首先，仲裁其實低成本易操作的。

很多人有一種觀點，就是認為見官是得不償失的做法，害怕見官。但是畢竟法治越來越健全。就我自己的輔導的同學中，走仲裁的就有4位了。

有的是公司不發工資，有的是公司裁員補償、或者因為加班費不到位。她們的親身經歷說明，勞動仲裁，在網上申請提交，前后三個月，這幾位同學都得到了不同程度的補償。

仲裁并不難，但很多人是沒有走這條路的意識，寧愿委屈著被公司坑。

要走仲裁流程的話，需要準備哪些材料？

1、 用人單位的身份證明，可以是用人單位的營業執照復印件，也可以是用人單位的工商登記信息。勞動者往往無法拿到用人單位的營業執照復印件，但勞動者可以憑借自己的身份證，到工商登記部門調取一份該用人單位的工商登記信息查詢結果。這項調取材料的工作不需要費用。

2、 勞動關系證明。比如勞動合同、工資流水、工資支付記錄、工牌或工裝。

其次，不用怕和公司撕破臉后求職與背調。

當面試問到離職原因時，你不用心虛，坦然的說自己哪些權益被侵犯了，目前正在仲裁。然后再商量怎么背景調查。同時，可以把辦理離職證明這一項寫在仲裁訴求書里，一般公司會拖欠賠償款，但不會在這一項上卡你的。

說到這里，重點說一下，上一家公司特別不愉快，我們就真的只能打碎牙往肚子里咽嗎？

其實真實的故事，必然是合乎邏輯的。就我輔導的經驗看，求職中，關于和上一家公司的恩怨，以下理由是可以說的。

第一、 公司一開始承諾的績效和獎金，沒有兌現。我入職的時候，看重工資待遇中的績效和獎金，后來發生了什么，我做到了什么，但是公司卻沒有兌現承諾。我還是希望自己的付出能有回報，所以我在看更好的機會。

第二、公司的加班和出差，嚴重地影響了我的生活。我過去一年在這家公司，平均下班時間是幾點，每個月平均出差量是多少。我不是不能出差和加班，但是這個節奏不但不人性化，而且還會影響工作本身的質量和積累。我們員工都是在趕命一樣的往前趕，沒有人顧得上總結梳理和優化工作了。

第三、 其實如果你在上一家，遭受了性、騷擾，也是可以說的。這類案例我也輔導過。

總之，面對惡意，我們有很多辦法，一步步地折騰出自己的生存空間。而這很多辦法中，絕對不包括輕生這一條。

總結起來，保護自己，首先相信法律和公共理想，其次不要因為曾經和雇主發生沖突就不斷的自我審視“是不是我做錯了什么”。總是離職也許確實是你的工作能力有問題，但是你可以被辭退（這是市場規律），卻不可以被侵犯。

拒絕加班被公司辭退了怎么辦

首先，根據《中華人民共和國勞動法》和勞動部《關于貫徹<國務院關于職工工作時間的規定>的實施辦法》規定，任何單位和個人不得擅自延長勞動者的工作時間，并嚴格按法律規定延長職工的工作時間。對用人單位違反法律、法規規定強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

所以，勞動者在符合上述法律的規定情況下是有權拒絕加班的。

其次，用人單位如果以員工拒絕加班為由而與勞動者解除勞動合同是不符合法定解除勞動合同的情形，屬于違法解除。根據《勞動合同法》規定，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者有權要求繼續履行勞動合同，也有權主張用人單位按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

禁止安排加班的情形

對于“三期”女員工，公司安排加班需特別注意法律法規的禁止性規定。

對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。第九條規定，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

公司如違反上述規定的，由縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門責令限期改正，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。

注意：上述規定屬強制性規定，即使與女職工協商一致，安排加班也屬違法行為。

你對加班陌生嗎？我想，大家都不陌生吧，那么如果拒絕了單位安排的加班被辭退了，一定能獲得賠償嗎？答案是不一定，要看怎么講。

我先甩出答案，這樣更便于大家理解：

一是，如果是符合規定的范圍內，被開除后，你可以要求賠償。

二是，如果你拒絕加班的行為是違反勞動法規定的，被辭退后不能要求賠償。

先說說可以要求賠償的情況：

如果符合勞動法規定，你就可以請求單位按照普通經濟補償的二倍來支付。按照你在本單位工作的年限來要求經濟補償。

但是需要注意的是，加班是建立在用人單位和你協商基礎上的，而且強調說，不能強迫員工加班。

相關法律依據您可以查找《勞動合同法》第四十六條的規定范疇。有情形之一的，用人單位都要向勞動者支付經濟補償。

再說說不能要求賠償的情況：

根據《勞動法》第四十二條的規定：有下列情形之一的情況，但延長工作時間不受《勞動法》第四十一條規定的限制：

1、發生自然災害、事故，或是其他原因，導致威脅勞動者生命健康和財產安全的情況下，需要緊急處理的;

2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，從而影響生產和公眾利益，必須及時搶修的情況下;

3、法律、行政法規規定的其他情形。

也就是說：如果有以上三種情況之一，這種情況下你拒絕加班了，就沒有賠償了。弄不好，還要賠償公司的損失。

一起來看看下面的案例分析，希望對問題理解有更多幫助：

案情簡介

趙某，2013年入職某公司而且簽訂勞動合同，彼此約定：每天工作時間是8小時，平均每周不超過40小時。假設遇加班，就安排同等時間來補休，如果不能補休的要依法支付加班工資。也約定了員工要遵守公司規章制度，假設違反了公司規定可以處罰就可以解除勞動合同。公司規章制度還規定，對于拒絕服從主管合理工作安排的，并且勸導仍不改正也可以開除處理。

而趙某在工作中，因為沒有給出合理的理由就拒絕了公司安排的加班，然后被公司開除了，他認為不公平，就向公司索賠6萬余元，申請仲裁后未獲得支持。

判決結果

經過一審以及二審和再審后，法院最終判決公司不需要支付解除賠償金。

案情解析

法院認為作為《員工獎勵/違紀處理管理規定》勞動合同的附件一并成為勞動合同的一部分，應該遵守。而公司作為用人單位也享有合法的管理支配權，員工趙某應服從領導分配。而且趙某拒絕加班，是嚴重違反公司規章制度的。

如果你的情況符合題目開頭說的第一種情況的話，想要維權，哪些證據更重要呢，我整理了一些資料，供參考：

在接到單位的辭退通知后，你需要保存證據，更要記得在辦理辭退手續時，要單位給出辭退的原因。如果不給出原因，你可以通過錄音、聊天記錄、尋求人證等方式進行舉證。

舉證材料準備：

企業開除、辭退的決定通知；如果你是按企業內部規章制度處罰的，提供相應的規章制度，違章違法的有關證據材料等；職工的工資、獎金收入情況等方面資料（還有一些特殊情況的具體可以咨詢律師）。

所以，員工拒絕加班被開除是否有賠償的問題并不是拒絕加班被辭退就一定能獲得賠償。沒有合理理由拒絕加班的情況，還要自己買單，所以，不管怎樣還得按規矩辦事，這樣就可以避免給自己找麻煩。