法律主觀：

勞動合同是用人單位和勞動者在建立勞動關系的書面形式。勞動者同用人單位訂立勞動合同，對于保障勞動者的合法權益，規范企業管理有著重要的約束作用。一、未簽訂勞動合同如何認定勞動關系沒有簽訂書面勞動合同的情況下，要綜合依據《勞動法》、《勞動合同法》及參照勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，予以合理認定。勞動關系的特征是：1、用人單位與勞動者雙方符合法律法規規定的主體資格；2、勞動者接受用人單位的管理，從事單位安排的有報酬的工作；3、勞動者提供的勞動是用人單位的組成部分。若不能同時具備上述特征，則勞動者與用人單位之間不能成立勞動關系。二、簽訂勞動合同的條件1、勞動合同的主體由特定的用人單位和勞動者雙方構成。勞動合同當事人一方是企業、事業、機關、團體等用人單位，另一方是勞動者本人；2、簽訂勞動合同的雙方當事人必須具備合同的主體資格。用人單位必須具有法人資格，私營企業主要必須具有公民資格；勞動者一方必須具備勞動行為能力和勞動權利能力。勞動者必須年滿16周歲，且身體健康。3、國營企業招收職工，必須是在國家下達的勞動用工計劃指標內，并向當地勞動部門辦理錄用職工手續。4、勞動合同草案一般由用人單位提出、征求應招工人的意見；也可以由被招工人與企業行政的代表，如廠長、經理，人事處、科長等直接協商，共同起草。5、簽訂勞動合同前，用人單位應向被招工人如實介紹本單位的情況，被招工人也有權提出自己的意見和要求，雙方經充分協商，達成一致意見后，用毛筆或鋼筆填寫勞動合同書，并簽名蓋章。6、勞動合同簽訂后，應當到當地勞動行政機關申請鑒證，并向其主管部門和當地勞動部門備案。三、簽訂勞動合同的流程怎么走1、企業先到勞動局備案，申請社會保障證書，后續每年根據上一年度社保辦理情況年審。2、領取當地的勞動合同樣本。3、和員工根據企業工作的特點協商雙方的工作時間、地點、崗位職責和待遇，勞動補貼等內容，簽訂勞動合同。4、根據勞動合同，辦理員工的相應人事檔案，然后申請就業證。5、帶著合同、就業證到社保處辦理保險。一般勞動法要求養老、工傷、失業、生育和醫療保險。具體繳納基數根據當地情況調整。需要咨詢勞動局。

法律客觀：

《勞動合同法》第10條規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”《勞動合同法》第82條規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”《勞動合同法》頒布前，企業不與勞動者簽訂勞動合同的現象比較普遍，導致勞動關系的認定產生一定困難。由于勞動法傾向于保護勞動者的利益，企業對勞動者承擔的責任要高于一般的民事關系。根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005}12號)第1條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備以下情形的，勞動關系成立：1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。2、用人單位依法制度能夠的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。從上面規定可以看出，勞動關系的認定，必須以勞動者為用人單位提供勞動為前提。有些用人單位與勞動者終止勞動關系已經很久，但未辦理檔案轉移手續，導致很多勞動者要求確認勞動關系追索基本生活費和補繳社會保險費的案例出現。這種情況一般以不認定勞動關系存在為結果。實踐中可以參照以下憑證綜合認定用人單位與勞動者是否存在勞動關系：1、工資支付憑證或記錄;2、繳納各項社會保險費的記錄;3、用人單位發放的工作證、出入證、服務正等能夠證明身份的證件;4、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄;5、用人單位的考勤記錄;6、其他勞動者的證言。

沒有勞務合同怎么確立勞動關系需要具體情況具體分析，以下是對其進行的分析：在沒有勞動合同的情況下可以通過考勤表，工作證，服務證，登記表，報名表等證據證明存在勞動關系，勞動關系是很好認定的，比如勞動者接受公司的勞動管理，從事有報酬的勞動，且提供的勞動是公司業務組成部分，并滿足其他條件的，可以確認建立了勞動關系。
一、沒有勞動合同怎樣可以確認勞動關系?
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
4、考勤記錄;
5、其他勞動者的證言等。
二、勞動關系的認定標準是怎樣的?
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
2、勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
三、勞動關系確認糾紛的仲裁流程有哪些?
1、提交申請書：當事人申請仲裁，應當提交書面仲裁申請書，并按照被申請人數提交副本。
2、仲裁受理：仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起五日內將申訴書副本送達被申請人。決定不予受理的，應當說明理由。
3、開庭審理：仲裁庭應當于開庭的五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤訴自理，對被申請人可以做缺席裁決。
4、仲裁調解：仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自愿達成協議。調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容制作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力;調解未達成協議的，仲裁庭應當及時裁決。
5、仲裁裁決：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經批準可以延期并書面通知當事人，延長期限不超過十五日。仲裁庭裁決后應當制作仲裁書送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴;期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。
【法律依據】：
《《關于確立勞動關系有關事項的通知》》第一條
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
《《關于確立勞動關系有關事項的通知》》第二條
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。

法律主觀：

用人單位未與勞動者 簽訂勞動合同 ，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：n (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項 社會保險費 的記錄；n (二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；n (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；n (四)考勤記錄；n (五)其他勞動者的證言等。n其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。n勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方 權利和義務 的協議。訂立和 變更勞動合同 ，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有 法律約束力 ，當事人必須 履行勞動合同 規定的義務。n根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟 7ec

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。