第三十條 勞動報酬的支付      用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。      用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。      【解讀】      本條第一款規定，用人單位應當及時、足額向勞動者支付勞動報酬。      所謂及時，是指每個月至少發一次工資。《工資支付暫行規定》第七條規定:“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定了發薪日，則最遲應當在發薪日支付。如果沒有約定發薪日，則工資至少每個月支付一次。也就是說，當月的工資次月一定要發，不能拖過次月，最遲也要在次月的最后一天發。拖過次月的，工資支付周期就會變成兩個月以上，此為違法行為。      所謂足額，是指要以貨幣形式發放勞動報酬，不得隨意拖欠、克扣或者以其他物品折抵工資。《勞動法》第五十條規定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”      那“勞動報酬”具體所指的范圍邊界是什么呢?這個規定在《勞動保障部關于貫徹執行若干問題的意見》的第五十三條:“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。‘工資’是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍:(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。”      界定“勞動報酬”的邊界有什么意義呢?其主要意義是:      第一，確定仲裁時效。例如在案例《陳全與佛山市南海區松崗治安聯防大隊、佛山市南海區獅山治安聯防大隊勞動合同糾紛二審民事判決書》(2015佛中法民四終字第934號)和《劉冬英與烏魯木齊匯嘉時代百貨有限公司勞動爭議二審民事裁定書》(2016新01民終1376號)兩個案件中，法院分別引用《勞動保障部關于貫徹執行若干問題的意見》的第五十三條，以此來確定勞動者訴求的“高溫津貼”和“加班工資”屬于工資的范疇，適用和“拖欠勞動報酬爭議”一樣的一年仲裁時效【1】。      第二，確定工資數額。例如在案例《蘇州豐裕機械工程有限公司與黎德追索勞動報酬糾紛二審民事判決書》(2016蘇05民終2873號)中，法院以此來確定用人單位發放的“報銷款”實際為餐補、房補的補助津貼，屬于工資范疇，應當計入勞動者的每月工資數額;在《莒縣桑園衛生院、王明欽勞動爭議二審民事判決書》(2017魯11民終671號)中，法院以此來確定桑園衛生院向王明欽發放的“公共衛生補助”，實際上屬于其工資的組成部分。      用人單位無故拖欠或者克扣工資的，會有一定的懲罰措施。《勞動合同法》第八十五條規定:“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;”可見，加付50%-100%的賠償金這個措施，還是相當嚴厲的。但是，從實踐中來看，多數法院解讀本條時會認為加付經濟賠償金只能由勞動行政部門做出，因此當勞動者向仲裁或者法院提起加付50%-100%的賠償金請求時，少有得到支持。而勞動行政部門一般也少有加罰用人單位50%-100%的，除非情況是政策壞境十分嚴厲或者案件社會影響確實十分重大。——這個會在本書解讀本法第八十五條時再進行詳細說明。      本條第二款規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。這一款規定的是:欠薪支付令。欠薪支付令其實是把民事訴訟中的督促程序——支付令程序挪了過來用，實體上雖然從屬于勞動法，但申請程序上其實還是套用《民事訴訟法》中的關于支付令程序的規定(規定在《民事訴訟法》第214條-217條)。      這個程序具體而言就是:用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者與用人單位沒有其他債務糾紛的，而且支付令能夠送達用人單位的，勞動者可以依法向當地有管轄權的人民法院申請支付令。勞動者在申請書中應當寫明請求給付金錢的數量和所根據的事實、證據。勞動者申請后，人民法院應當在五日內通知勞動者是否受理。人民法院受理申請后，經審查勞動者提供的事實、證據，對債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起十五日內向用人單位發出支付令;申請不成立的，裁定予以駁回。用人單位應當自收到支付令之日起十五日內清償債務，或者向人民法院提出書面異議。如果用人單位提出書面異議，人民法院收到用人單位提出的書面異議后，經審查，異議成立的，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。支付令失效后，勞動者可再另行尋求救濟程序(人民調解、勞動監察、勞動仲裁等)。如果用人單位不提出異議，又不履行支付令的，則勞動者可以向人民法院申請執行。      這個欠薪支付令的程序看起來十分美好，然而，現實中這幾乎是條死路!甚至，無論是民訴中的支付令制度還是勞動法意義上的欠薪支付令制度，悉數遇冷、淪為雞肋。例如有學者在浙江調研時發現，2008年6月至2011年6月之間，浙江臺州基層人民法院基本沒有用過欠薪支付令程序。時隔一年半，在新民事訴訟法修訂出臺后，該學者以為情況會有所改觀，于是再次到浙江臺州地區調研，結果發現2013年1月至5月，臺州竟無一起支付令案件，更不用說欠薪支付令案件了【2】。      為什么會這樣?      因為根據新《民事訴訟法》第二百一十七條規定:“人民法院收到債務人提出的書面異議后，經審查，異議成立的，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。支付令失效的，轉入訴訟程序，但申請支付令的一方當事人不同意提起訴訟的除外。”那怎么樣才算“異議成立”呢?《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》(法釋[2015]5號)第四百三十七條做出了規定:“ 經形式審查，債務人提出的書面異議有下列情形之一的，應當認定異議成立，裁定終結督促程序，支付令自行失效:(一)本解釋規定的不予受理申請情形的;(二)本解釋規定的裁定駁回申請情形的;(三)本解釋規定的應當裁定終結督促程序情形的;(四)人民法院對是否符合發出支付令條件產生合理懷疑的。”      也就是說，支付令事實上有一個致命缺陷:人民法院對用人單位提出的書面異議不做實質審查，只做形式審查。只要對方提出實質書面異議【3】，法院是不會審查理由是否屬實的，只會立馬裁定程序終結，支付令隨即失效。此時勞動者要怎么辦?根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第十三條第二款規定:“依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接提起訴訟的，人民法院應當告知其先向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。”——也就是說，欠薪支付令在失效之后，是無法轉入訴訟程序的，因為我國的勞動爭議必須要仲裁前置【4】，勞動爭議沒有經過仲裁不能直接向法院提起訴訟，所以實踐中支付令被判失效后，得重新回到勞動仲裁尋求救濟。這種“兜了一圈回到原點”的結果，會讓勞動者傾向于認為申請支付令是浪費時間，還不如一開始就直接提請勞動仲裁。      【案例】      常學斌于2011年3月24日入職沈陽瑞祥風能設備有限公司，雙方簽訂的勞動合同約定期限為2011年3月24日至2017年3月24日，工資標準為5000元/月。2013年以后，瑞祥公司陸續出現欠薪情況，雙方發生糾紛，2013年5月25日，雙方解除勞動合同。      2013年11月23日，常學斌向沈陽市東陵區(渾南新區)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求瑞祥公司支付自己2013年1月至5月的欠薪數額15249元。仲裁支持了常學斌的請求。瑞祥公司不服，起訴至沈陽市東陵區人民法院。      瑞祥公司訴稱:“認可欠薪事實事實，但月工資計算標準應以以往實際發放給常學斌的月工資數額為準，不應該以勞動合同約定的數額為準。”為此瑞祥公司提供了常學斌的工資明細加以證明。      法院經審理認為:“《中華人民共和國勞動合同法》第三十條明確規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。因此瑞祥公司應按約定的5000元工資標準予以發放常學斌的工資，差額部分應予補齊。本案瑞祥公司在庭審中提供了工資明細，但《工資支付暫行規定》第六條第三款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字。本案中，瑞祥公司提供的工資明細并沒有常學斌的簽字，常學斌在庭審中對工資明細中列明的工資數額也不予承認。因此，瑞祥公司認為應以以往實際發放給常學斌的月工資數額作為月工資計算標準，沒有依據，本院不予支持。”      瑞祥公司不服，上訴至二審法院，二審法院認為“一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。”遂駁回上訴，維持原判。【5】      【1】《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定:“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”      【2】郭穎華，林琦.論欠薪支付令程序的完善——以新民事訴訟法修改為背景[J].學術交流，2014(2):76-79.      【3】實質書面異議是指對欠薪事實進行實質性否定，例如直接否認欠薪事實。相對的，形式書面異議則是指對欠薪事實只進行形式上的否定，而不否定欠薪本身，例如承認欠薪但借口說現在公司資金周轉不靈發不了。      【4】《勞動法》第七十九條規定:“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”      【5】本案例改編自案例《沈陽瑞祥風能設備有限公司與常學斌勞動爭議糾紛二審民事判決書》(2014沈中民五終字第1596號)

最新勞動合同法規定：
（一）經營勞務派遣業務應具備下列條件：
1、注冊資本不得少于二百萬元；
2、有開展業務的場所和設施；
3、有符合法律、行政法規的管理制度；
4、法律、行政法規規定的其他條件。
（二）被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。
（三）勞動合同用工是我國企業基本用工形式。
（四）違反本法規定，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處罰款。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第五十七條　經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
第六十六條　勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
第九十二條　違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

《勞動合同法》共有九十八條，第五十條規定如下：
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

　中華人民共和國勞動法
　　1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過
　　1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布
　　自1995年1月1日起施行
　　第一章　總 則
　　第一條　為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
　　第二條　在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
　　國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
　　第三條　勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
　　勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
　　第四條　用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
　　第五條　國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
　　第六條　國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。
　　第七條　勞動者有權依法參加和組織工會。
　　工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
　　第八條　勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
　　第九條　國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
　　縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。
　　第二章　促進就業
　　第十條　國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
　　國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
　　國家支持勞動者自愿組織起來就業和從事個體經營實現就業。
　　第十一條　地方各級人民政府應當采取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
　　第十二條　勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
　　第十三條　婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
　　第十四條　殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
　　第十五條　禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
　　文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。
　　第三章　勞動合同和集體合同
　　第十六條　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
　　建立勞動關系應當訂立勞動合同。
　　第十七條　訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
　　勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
　　第十八條　下列勞動合同無效：
　　(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
　　(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
　　無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
　　勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
　　第十九條　勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：
　　(一)勞動合同期限;
　　(二)工作內容;
　　(三)勞動保護和勞動條件;
　　(四)勞動報酬;
　　(五)勞動紀律;
　　(六)勞動合同終止的條件;
　　(七)違反勞動合同的責任。
　　勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
　　第二十條　勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
　　勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
　　第二十一條　勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
　　第二十二條　勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
　　第二十三條　勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
　　第二十四條　經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
　　第二十五條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
　　(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
　　(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
　　(四)被依法追究刑事責任的。
　　第二十六條　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
　　第二十七條　用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
　　用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
　　第二十八條　用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
　　第二十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
　　(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
　　(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
　　(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
　　(四)法律、行政法規規定的其他情形。
　　第三十條　用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
　　第三十一條　勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
　　第三十二條　有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
　　(一)在試用期內的；
　　(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
　　(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
　　第三十三條　企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
　　集體合同由工會代表職工與企業簽訂;沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
　　第三十四條　集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
　　第三十五條　依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。
　　第四章　工作時間和休息休假
　　第三十六條　國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
　　第三十七條　對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
　　第三十八條　用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
　　第三十九條　企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。
　　第四十條　用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
　　(一)元旦;
　　(二)春節;
　　(三)國際勞動節;
　　(四)國慶節;
　　(五)法律、法規規定的其他休假節日。
　　第四十一條　用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
　　第四十二條　有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：
　　(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;
　　(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;
　　(三)法律、行政法規規定的其他情形。
　　第四十三條　用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
　　第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
　　(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
　　(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
　　(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
　　第四十五條　國家實行帶薪年休假制度。
　　勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
　　第五章　工 資
　　第四十六條　工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
　　工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
　　第四十七條　用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
　　第四十八條　國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
　　用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
　　第四十九條　確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：
　　(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;
　　(二)社會平均工資水平;
　　(三)勞動生產率;
　　(四)就業狀況;
　　(五)地區之間經濟發展水平的差異。
　　第五十條　工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
　　第五十一條　勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
　　第六章　勞動安全衛生
　　第五十二條　用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
　　第五十三條　勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。
　　新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
　　第五十四條　用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
　　第五十五條　從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。
　　第五十六條　勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
　　勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
　　第五十七條　國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。
　　第七章　女職工和未成年工特殊保護
　　第五十八條　國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
　　未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
　　第五十九條　禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
　　第六十條　不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
　　第六十一條　不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
　　第六十二條　女職工生育享受不少于九十天的產假。
　　第六十三條　不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
　　第六十四條　不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
　　第六十五條　用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
　　第八章　職業培訓
　　第六十六條　國家通過各種途徑，采取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
　　第六十七條　各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。
　　第六十八條　用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
　　從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
　　第六十九條　國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標準，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。
　　第九章　社會保險和福利
　　第七十條　國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
　　第七十一條　社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。
　　第七十二條　社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
　　第七十三條　勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
　　(一)退休;
　　(二)患病、負傷;
　　(三)因工傷殘或者患職業病;
　　(四)失業;
　　(五)生育。
　　勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。
　　勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。
　　勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
　　第七十四條　社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。
　　社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。
　　社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。
　　任何組織和個人不得挪用社會保險基金。
　　第七十五條　國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
　　國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
　　第七十六條　國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。
　　用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
　　第十章　勞動爭議
　　第七十七條　用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
　　調解原則適用于仲裁和訴訟程序。
　　第七十八條　解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
　　第七十九條　勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
　　第八十條　在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。
　　勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
　　第八十一條　勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
　　第八十二條　提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
　　第八十三條　勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
　　第八十四條　因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。