合同違約金賠償標準如下：
1、當事人在簽訂合同之時，先約定好如果一方出現(xiàn)了違約，可以根據(jù)到時的違約情況，向另外一方支付具體多少數(shù)額的違約金；
2、合同上所規(guī)定的的違約金一般都有一個上限，上限是不能超過實際造成的損失的百分之三十；
3、一般計算損失額都是根據(jù)履行地的市場價格來作為依據(jù)。
勞動合同違約的違約金賠償主要有兩種情形：
1、如果勞動者本人沒有任何依據(jù)違法解除勞動合同，是屬于合同違約的情形，用人單位不但可以不給經(jīng)濟補償金，而且如果勞動者此行為造成了單位損失，用人單位還可依據(jù)法律的規(guī)定，要求其承擔賠償責任；2、用人單位為勞動者提供了專業(yè)培訓，并簽訂了服務期協(xié)議，如果勞動者服務期未滿，且并不是根據(jù)法律的情形解除勞動合同的，就要按勞動合同的約定向用人單位支付違約金。賠償勞動合同違約金的規(guī)定標準是：違反服務期約定的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。當事人約定由債務人向第三人履行債務，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定的，應當向債權人承擔違約責任。
法律依據(jù)：
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
第二十三條勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

勞動合同違約金的標準是什么？
1.《勞動合同法》關于違約金的規(guī)定:
第二十五條除本法第二十二條、第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，為其提供專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期限。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響勞動者在服務期內按照正常的工資調整機制增加報酬。
第二十三條用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權有關的保密事項。
對于負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，約定在勞動合同解除或者終止后，在競業(yè)限制期限內每月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
二。淺析《勞動合同法》中的違約金；
實踐中，很多用人單位往往在勞動合同中給勞動者約定高額違約金，以此來“圈”住勞動者，而不是通過妥善的待遇、和諧的勞動關系來留住他們2。最常見的是，違約賠償金是為勞動合同期限的履行而規(guī)定的。因此，《勞動合同法》規(guī)定:“除本法第二十二條、第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。
違約金，又稱違約金，是指合同當事人約定，當一方不履行合同時，支付給另一方的一定金額的款項。這種民事責任形式只有在合同雙方有約定或者法律有直接規(guī)定的情況下才能適用，一方不能自行約定所謂的違約金。違約金可分為補償性違約金和懲罰性違約金。
用人單位違反本條規(guī)定，與勞動者約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責任的，該約定無效。主要從保護勞動者權益的角度出發(fā):
第一，勞動合同及其專項協(xié)議簽訂時，用人單位與勞動者的經(jīng)濟社會地位不平等，在勞動力市場上的議價能力不對稱，個體勞動關系的從屬特征。用人單位往往利用勞動者急于得到工作的心理，在合同中加入不平等條款。勞動者出于生計被迫接受，其意思自治受到用人單位事實的影響。
二是實踐中，勞動合同中很少有平等的約定用人單位提前解除勞動合同，即辭退的違約金責任。他們大多認同勞動者無論因何種原因提前解除勞動合同，無論是否造成實際經(jīng)濟損失、損失多少，也無論用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔保密義務，都應向用人單位支付大量違約金。而對于用人單位打破勞動者的職業(yè)穩(wěn)定，違約金的支付往往沒有對等的約定，勞動者得不償失。明顯不公平。
第三，勞動者有勞動的自由，任何公共機構、私人組織和個人都無權強制勞動者勞動。這是現(xiàn)代勞動法中勞動者工作自由的原則。我國《勞動法》第三十二條也規(guī)定，用人單位不能強迫勞動，否則，勞動者有權立即辭職。第四，勞動者有依法選擇工作的權利，用人單位當然有依法保護其商業(yè)秘密等利益的權利。但是，勞動者的擇業(yè)權是其生存權，是公民的基本人權之一，在等級和效力上高于用人單位的相應權利。綜上所述，如果用人單位沒有相應的特殊對價(特殊的福利待遇和競業(yè)禁止的經(jīng)濟補償以保守商業(yè)秘密)，僅僅因為合同，勞動者就必須無限制地按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金，這是沒有法律依據(jù)的，也不符合個體勞動關系的性質和勞動法、勞動合同法作為社會法保護勞動者利益的目的，因此不具有正當性，或者至少其正當性是不足的。
之所以允許勞動合同在保守商業(yè)秘密和服務期的事項上約定違約金，是因為用人單位在這兩個事項上已經(jīng)提前投入。比如用人單位為資助培訓與員工簽訂服務期條款，勞動合同對員工離職約定違約金，不是為了懲罰員工或者保證合同的履行，而是為了賠償員工離職給企業(yè)造成的損失。這種違約金約定有一定的合理性，但對于勞動者單純就勞動合同期限約定違約金，顯然不那么合理。原則上，如果雇主支付一天的工作，違約金不適用于普通工人。
有人認為企業(yè)高管不應成為勞動法傾斜保護的對象。企業(yè)高級管理人員和普通工人沒有分類適用，是我國勞動法的一大缺陷。隨著階層分化的進程，勞動者傾向于作為弱勢群體受到保護。這種不分青紅皂白的保護，產生了很多扭曲的現(xiàn)象。首先，一方面企業(yè)的高級管理人員代表企業(yè)與普通勞動者簽訂勞動合同，另一方面企業(yè)也要與之簽訂勞動合同。對于企業(yè)的主要管理者來說，由于他們本身就是企業(yè)的代表，所以總會出現(xiàn)與自己簽訂勞動合同的奇怪現(xiàn)象(有些居心不良的人甚至可以利用這種便利為自己獲取不道德的利益)；其次，一方面，他們被賦予重要的責任，獲得豐厚的報酬；另一方面，他們可以像普通勞動者一樣獲得相應的多倍加班費，甚至有的愿意利用有利條件制造加班事實，自己加班獲取超額利益；第三，即使其中一部分人不稱職，在與他們訂立勞動合同時也無法實現(xiàn)企業(yè)所期望的利益，企業(yè)也無法直接辭退他們(有些居心不良的人甚至可以通過自行辭退的方式制造被企業(yè)辭退的事實，以此來獲得高額的經(jīng)濟補償)。另一方面，他們和普通勞動者一樣，享有不受限制的辭職權，而不必承擔法律責任。諸如此類的事情，不一而足。企業(yè)的高級管理人員和他們的雇主之間更加平等。因此，對于這一群體，應更多地參考用于調整平等主體之間關系的民事法律制度。
與普通勞動者相比，企業(yè)高級管理人員辭職對用人單位的影響更大。對于企業(yè)的核心員工，如高級管理人員或高級技術人員，除涉及保守商業(yè)秘密和服務期的事項外，我國勞動法并未明確規(guī)定是否允許其約定履行勞動合同的違約金。不同的地方有不同的規(guī)定。從地方立法來看，主要有三種。首先是消極立法。比如在上海，江蘇，浙江等。，這些地方的勞動合同條例明確規(guī)定，勞動者違約的違約金僅限于違反服務期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定兩種情況。此外，不得對勞動者的違約行為規(guī)定違約金。第二是肯定性立法。如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動合同條例(規(guī)定)明確規(guī)定，勞動合同可以對勞動者提前解除合同或者違反勞動期限等行為約定違約金。第三種是空白立法，和勞動法一樣，沒有規(guī)定，比如吉林、河北等地。立法空白的結果就是勞動合同對違約金的約定和適用沒有限制和約束。但無論是我國勞動法還是地方立法的類型，都有一個共同點，即勞動合同中沒有因勞動者分層而對勞動者能否履行合同期及其他約定的違約金作出不同的規(guī)定。

勞動合同違約金最多損失的30%，《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動合同中可以設定違約金的情形進限于兩種：(1)勞動者違反服務期約定的，用人單位可以設定違約金。而用人單位設定服務期的情形只限于一種情形，即用人單位為勞動者提供專項培訓配用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。(2)勞動者違反競業(yè)限制規(guī)定的，用人單位可以設定違約金。除此之外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。《中華人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。