法律主觀：

公司隨意降低工資是不合法的，用人單位降低工資應依法在規章制度中明確降低要求及標準，并應提前進行公開公示告知員工，且降低的工資不得高于勞動者當月工資的20%。

法律客觀：

《工資支付暫行規定》
第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

公司突然考核降薪是違反勞動法的行為。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同的約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。
此外，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
因此，公司突然考核降薪違反了勞動法中關于勞動報酬的規定，勞動者有權依據勞動法的相關規定維護自己的合法權益。

公司強制調崗降薪是不合法的。調崗與降薪是對勞動合同中條款的變更。
用人單位若調整員工的崗位、工資時，必須與員工協商一致，雙方達成協議后，必須采用書面形式變更勞動合同。
否則，未經員工同意，用人單位不得單方強制變更員工工作崗位及工資福利待遇。
人社部辦公廳印發《關于妥善處理新型冠肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，明確企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。
　　
降薪的合法性取決于單位采取的降薪方式，即如何實現與員工的降薪。如果與員工協商一致降薪，法律是允許的。企業強制單方面決定員工降薪，一般來說是不合法的，當然，如果單位本身薪酬結構中有績效工資或浮動工資部分，正常的績效考核導致薪酬合理調整是允許的。
　　
但是，企業出于生存需要被迫給員工降薪需要注意以下問題。
　　
第一，需要與員工協商一致，可以采取回復郵件、微信回復等方式，同時將相關回復內容留存。同時，符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。第二，企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。第三，職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各地規定的辦法執行。第四，企業停工停產安排員工待崗的：在一個工資支付周期內正常發薪，超出一個工資支付周期的，發放基本生活費。也就是說，單位安排員工停工待崗的，第一個月的工資仍然需要保障，正常支付;從第二個月開始，按照不低于最低工資標準的70%支付。第五，企業沒有停工，但生產經營困難的可與職工協商一致后降低薪酬：對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。第六，暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，各級工會組織要積極給予協助，幫助企業減輕資金周轉壓力。
　　
未經與員工協商一致，且無其他合理理由，企業單方面強制通知決定員工集體降薪的行為不合法，需要承擔如下法律責任：
　
　根據《勞動合同法》第三十條規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。
　　
《勞動合同法》第三十八條規定用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。此外用人單位還需要支付經濟補償金，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
　　
《勞動合同法》第八十五條規定用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。