勞動者有以下情形之一的，用人單位違法解除勞動合同的，應支付勞動者雙倍賠償金：
1、從事接觸職業病危害工作的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
4、女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
5、在本單位連續工作滿15年的，且距法定退休年齡不足5年的;
6、法律、行政法規規定的其他情形。
用人單位違法解除勞動合同的，可以要求支付賠償，標準為雙倍經濟補償。勞動者未有法律規定的過錯行為，但用人單位在勞動者孕期、產期、哺乳期或患病在規定的醫療期內等情形的，要解除勞動合同時應支付賠償金。
一、解除合同雙倍工資的情形
1、未簽勞動合同雙倍賠償;
2、非法解除勞動合同;
3、無故克扣拖欠工資，除應盡快支付工資外，額外賠償25%的賠償金。
二、合同解除的類型
合同的解除，是指已成立生效的合同因發生法定的或當事約定的情況，或經當事人協商一致，而使合同關系終止。
合同的解除有三種類型:
(1)雙方協議解除：當事人協商一致，可以解除合同。
(2)單方約定解除：當事人可以約定一方解除合同的條件，解除合同的條件成立時，解除權人可以解除合同。
(3)單方法定解除：有下列情形之一的，當事人可以解除合同。
三、什么情況下可以解除勞動合同雙倍賠償
1、因不可抗力致使不能實現合同目的;
2、在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務;
3、當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行;
4、當事人一方遲延履行債務或者有共他違約行為致使不能實現合同目的;
5、法規定的其了情形。因不可抗力產生的法定解除 ，發生不可抗力一主與非發生不可抗力一方均享有。因預期違約、根本違約、遲迮履行、其他情形下 定解除權，僅由非違約方單方享有。
法律規定或者當事人約定解除行使期限，期限屆滿當事人不行使的，該權利消滅。法律沒能規定或者當事人沒有約定解除行使期限，經對方催告后在合理期限內不行使的，該權利消滅。解除權人主張解除合同的，應當通知對方，合同自通知到達到對方是 。合同的解除權是典型的形成權，解除權人只要將解除和意思表示通知對方，即產生解除合同的效力不以對方同意為生效要件。對方有異議的，可以請求人民法院或者仲裁機構確認解除合同的效力。
1、根據我國勞動合同法的相關規定，用人單位違反本法規定解除勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金；
2、經濟補償的計算方法為；
（1）經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償；
（2）如果勞動者月工資高于用人單位所在、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年；
（3）月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。同時，根據勞動合同法實施條例的規定，賠償金的計算年限與經濟補償的起算方法還不一樣，即自用工之日起計算；
（4）如果這個用工之日在勞動合同法生效之前，即2008年1月1日之前，此時也要從用工之間起計算。這似乎違反了法無溯及力的原則，但法律就是這樣規定的，只能執行。司法實踐中都是按追溯到超過勞動合同法生效的用工之日來計算的；
（5）用人單位在下列情形下解除或終止勞動合同可不向勞動者支付經濟補償；
3、協商解除：勞動者提出，雙方協商一致解除勞動合同的；
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條　【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條　【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條　【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十二條　【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條　【勞動合同的逾期終止】勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

員工在什么情況下需要向公司賠償

　　用人單位辭退員工需要向員工支付經濟補償。那么在什么情況下員工需要向公司賠償呢？根據勞動合同法等法律的規定，若勞動者違約或者造成公司經濟損失，公司可以向勞動者追究賠償責任。以下由法律經驗我為您列舉員工需要向公司賠償的情形。

　　員工在什么情況下需要向公司賠償1

　　 1、勞動者違反專業技術賠償服務約定

　　《勞動合同法》規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

　　勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　 2、勞動者違反保密協議或者競業禁止協議的約定

　　《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　但是競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

　　 3、因勞動者本人原因造成公司損失

　　因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的`賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

　　員工在什么情況下需要向公司賠償2

　　 員工違規給公司造成損失如何承擔賠償責任

　　(一)對于勞動者工作中過錯的認定問題

　　《勞動合同法》第29條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。《民法典》(2021.1.1生效)第一千一百八十四條 【財產損失計算方式】侵害他人財產的，財產損失按照損失發生時的市場價格或者其他合理方式計算。結合本案可以看出本案勞動者對用人單位應當承擔職務侵權賠償責任。

　　用人單位要求勞動者賠償損失，應當從如下幾個條件考慮：

　　1、用人單位存在損失;

　　2、勞動者存在違反規章制度、操作流程或應當遵守的勞動紀律、職業規范等職務侵權行為;

　　3、損害與勞動者的違規行為是否有因果關系;

　　4，勞動者是否有主觀過錯。對此，用人單位應當舉證證明，承擔相應的證明責任。但是由于勞動關系具有人身依附性，企業作為勞動成果的主要享受者，也應當承擔一定的經營風險，一般情況下，勞動者的故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，勞動者才負賠償責任。

　　(二)用人單位損失的范圍確定與賠償

　　《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。一般而言，勞動者賠償用人單位經濟損失應以對生產、經營和工作造成的直接經濟損失為限。

　　從用人單位角度來說，用人單位應及時固定與經濟損失有關的證據，一旦發生爭議，就可以用證據支持用人單位的合法主張。

　　從勞動者角度來說，所造成的經濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關，為此勞動者需承擔與之相應的全額或者部分賠償責任。

　　其次，用人單位的規章制度規定的賠償辦法，原則上不能突破《工資支付暫行規定》第十六條的規定。

　　最后，至于賠償方法用人單位與勞動者可以采取協商的方式進行。如在職的可以約定，是一次性的賠償還是逐月按工資比例賠償。對于離職勞動者用人單位也可以要求一次性賠償或通過仲裁訴訟等途徑解決。