算工傷。

工傷的認定通常以職工與用人單位具有勞動關系為前提,雖然勞動法及勞動合同法等法律法規規定建立勞動關系，應當訂立勞動合同，但在用工實踐中，不簽訂勞動合同甚至未繳納社會保險費但與用人單位存在事實勞動關系的現象并不鮮見。為此，原勞動和社會保障部曾就用人單位與勞動者確立勞動關系的事項作出《通知》（勞社部發[2005]12號）……。

需要注意的是,《通知》發布于2005年，是基于傳統用工模式下對勞動關系的考量標準，而隨著互聯網技術對傳統行業的滲透，用人單位的用工方式、用工形態發生了很大改變，《通知》認定勞動關系的參照標準在外觀上趨于弱化，甚至與現實用工模式存在一定的脫節，導致認定存在爭議。然而，勞動者的權利不因互聯網技術下用工方式的改變而受到漠視，更不能游離于勞動法律法規保護之外。經濟新業態下，需要對“互聯網+傳統行業”這種經濟模式下的用工特點結合傳統勞動關系的基本特征準確予以界定。勞動關系是雙方當事人通過合意由勞動者一方提供勞動、用人單位一方給付報酬所形成的具有經濟和人身從屬性的權利義務關系。 判斷是否具有勞動關系應從兩個方面衡量：

一是雙方建立勞動關系的原因和目的只能是為了實現交換。勞動者提供勞動，用人單位支付對價，這是構成勞動關系的基本特征，也是勞動關系經濟從屬性的具體表現。

二是勞動者一方必須向用人單位提供勞動，使用勞動者的用人單位在規定的時間內可以對勞動者排他性使用。所謂排他性使用，就是命令、服從。用人單位向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權利，這就是勞動者的人身從屬性。勞動者的人身從屬性是勞動關系最本質的特征……具體到本案，傳統的用餐方式需要顧客至飲食店購買，而在互聯網參與下，“外賣小哥”根據互聯網派發的訂餐信息提供送餐服務，需方足不出戶即可享受美味佳肴。本案即是如此，某平臺僅僅是訂餐、供餐信息的提供者，平臺將供需雙方的信息匯集，由供需雙方選擇，平臺本身并不具有向需方送餐的功能，而送餐勞務需要第三方協作才能完成。

配送公司配送公司的經營范圍包括“食品銷售、餐飲管理服務、代送物品服務”，外賣小哥外賣小哥從事的工作正是配送公司經營業務的組成部分，因此配送公司系餐飲供需雙方勞務提供者的用人單位。根據在案證據，外賣小哥每月報酬由配送公司發放，外賣小哥雖然也從某平臺收取一定的提成費用，但每月僅100多元的提成，顯然并非外賣小哥每月付出勞動的對價。

外賣小哥只有按配送公司要求提供相應的勞動后才能從配送公司公司取得報酬，由此具有經濟從屬性。其次， 本案外賣小哥對配送公司具有人身從屬性。根據外賣小哥陳述及所提供的證據，外賣小哥固定在“江蘇非送-中南站”點，有專人開會、分工、考核，配送公司的工作人員提供二維碼注冊，每天的工作時間、工作任務以及每月的休息時間均由配送公司安排。如不按時上線，配送公司有權停工。因此，可以清楚表明外賣小哥須服從配送公司的指示命令、受配送公司管理和監督，配送公司可通過考核等手段對外賣小哥進行約束。配送公司雖然可另外從事其他用人單位的勞動，但這屬于配送公司在工作時間、工作任務以外的自由零星安排，并不影響本案外賣小哥對配送公司人身從屬性的認定。誠然，互聯網經濟新業態下勞動關系的表現形式更加多樣，本案勞動關系即是如此，外賣小哥無需固定在配送公司固定場所之內、工作時間也相對靈活，配送公司供助互聯網技術無形掌控外賣小哥并為之勞動，并根據配送公司的業績支付報酬， 勞動法律法規以保護勞動者合法權益為立法宗旨，不能因為經濟業態的變化進而否認勞動關系的存在。最后法院綜合判定，被訴工傷決定認定事實清楚，適用法律法規正確，程序合法。根據《中華人民共和國行政訴訟法》第六十九條之規定，判決：駁回江蘇某配送公司的訴訟請求。上述案例法院支持了 人社局的工傷認定，認為外賣小哥與配送公司之間存在勞動關系。

法院認為在經濟新業態下，隨著互聯網技術的發展，應結合用工特點和傳統勞動關系的基本特征進行綜合界定。本案中，外賣小哥只有按配送公司要求提供相應的勞動后才能從配送公司取得報酬，由此具有經濟從屬性；配送公司有專人開會、分工、考核，配送公司的工作人員提供二維碼注冊，每天的工作時間、工作任務以及每月的休息時間均由配送公司安排，由此，外賣小哥與配送公司之間具有人身從屬性，因此不能因為經濟業態的變化而否定勞動關系的存在。