公司的“非正常調崗”，是指公司調崗的目的、性質并不是為了公司的經營發展，而是想通過調崗來逼迫員工自離，從而達到公司不用給員工經濟補償的目的。

公司通常慣用的做法就是，將員工調崗到員工不擅長、不喜歡、不能勝任的工作崗位上，工資待遇、工作條件會有明顯的降低，具有惡意欺壓、報復性質，也容不得員工反駁，員工只能無條件屈從。

這是一種典型的單方面變更勞動合同內容的違法行為。

在這種情形下，員工不服從公司做出的單方面調崗，提出辭職并要求公司給經濟補償的話是合適的，《勞動合同法》是支持的。前提是員工應該要掌握公司單方面調崗的證據才行。比如，公司給下達的“調崗通知書”等。

用人單位單方面調崗

勞動者能如何主張維權？

用人單位以員工不赴任新崗位構成曠工，將員工開除，員工主張用人單位違法解除勞動關系賠償金。

用人單位將員工就崗位勞動條件清除，員工以用人單位未提供勞動條件為由被迫離職主張經濟補償金；按照《勞動合同法》關于經濟補償方面的相關規定，經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資。

員工直接不去上班，用人單位未開除員工，員工也未提出被迫離職，則雙方勞動關系繼續存在，勞動者沒有任何賠償/補償，但此時用人單位仍需繼續未勞動者購買五險一金，并隨時做好勞動者回去上班的準備。

用人單位可以單方面調崗

可以無須經過勞動者同意嗎？

法律規定在特定的情況下是可以的

《勞動合同法》第40條存在三種情形：

勞動者不勝任工作的

勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作的

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重要變化，致使原勞動合同無法履行

以上三種情況，用人單位單方面調崗是不需要征得勞動者同意的，但是用人單位如果以這三種情況和勞動者終止勞動關系，則需要向勞動者支付經濟補償金。

特別提醒

趙志恒 律師提醒：

用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予

因調崗被迫辭職是有補償的，公司要給勞動者經濟補償金。在這種情況下，不要遞交辭職申請書，因為一旦你遞交了辭職申請書，說明你是主動提出離職的，主動提出離職的不能夠獲得經濟補償金。

因調崗被迫辭職是有補償的，公司要給勞動者經濟補償金。

如果是你被迫辭職，想要獲得相應的補償金的話，下面三點記清楚：

1、不要遞交辭職申請書，因為一旦你遞交了辭職申請書，說明你是主動提出離職的，主動提出離職的不能夠獲得經濟補償金。

2、要取得公司調職的書面文件，用資料來說明公司的做法，你可以拒絕公司的調職通知，給他們說明你的理由。

3、保存好以前的績效考評，以及一些量化的指標，雖然這些東西其實也不能作為判斷是否勝任工作的理由，但是這可以是你勝任工作的憑證。

法律依據：

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第十五條

用人單位有未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件之情形，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償。

二、員工不接受調崗怎么處理

首先需要明確的是，單位的調崗需要是合理的，符合法律等相關規定的，否則，員工可以拒絕調崗。

當企業客觀情況發生變化，不得不調崗時，如果符合“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”“致使勞動合同無法繼續履行”的情況。經過用人單位和勞動者協商不能達成一致的，用人單位可以提出解除勞動合同，但應當按照勞動者在該單位的工齡支付經濟補償金，按照每滿一年支付一個月的工資標準，不滿半年補償半個月的工資標準，滿半年不滿一年的按照一個月的工資標準支付。

單位還應當提前30天書面通知勞動者，或者以額外支付一個月的工資代替。

如果是合理調崗，而員工不同意，企業可以依據員工手冊或者企業的相關的規章制度進行處理。

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。

根據勞動部辦公廳《關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明》，“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位應先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上無效。如果用人單位因為生產經營需要而調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，兩個崗位之間存在相關性，則調崗有效;你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證;反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者可以拒絕。