這個具體看情況的，按照《勞動合同法》第四十二條第四款，女職工在孕期、產期、哺乳期的不能依據第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，但是如果女職工違反了《勞動合同法》第三十九條情況，公司還是可以解除勞動合同的。
另外如果是公司違法辭退，這個是需要支付雙倍經濟補償金的。
法律依據《勞動合同法》
第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

在這種情況下,公司辭退該女員工的行為存在一定的違法風險:
1. 違反婦女權益保護法。婦女權益保護法規定,雇主不得因女員工的婚姻、懷孕、產假、育嬰休業等原因解除勞動合同。公司在女員工入職僅1個月就因懷孕解除勞動合同,顯然違反了這一規定。
2. 違反勞動合同法。勞動合同法規定,用人單位解除勞動合同應基于員工的嚴重違法違紀行為或喪失勞動能力等正當理由。員工的懷孕本身并不屬于這些正當理由,公司的解除合同行為缺乏合法依據。
3. 涉嫌歧視。公司僅因為員工的變化如懷孕而決定解除合同,這顯然對女性員工形成一定歧視,構成就業歧視。這違反《中華人民共和國就業促進法》以及《女職工勞動保護特別規定》的規定。
4. 可追討經濟賠償。根據《婦女權益保護法》,被解除勞動合同的女員工可以向用人單位追討賠償,賠償金不少于1年工資。該女員工也可根據《勞動合同法》要求企業賠償因無正當理由被解除勞動合同造成的損失。
綜上,僅因員工懷孕就解除勞動合同涉嫌違反相關法律法規,構成對女性員工的就業歧視。該公司存在一定的違法行為,女員工有權追究法律責任并要求經濟賠償。但是,如果公司可以舉出其他合法理由,如工作崗位明確要求無子女要求或試用期表現不佳等,且解約程序合法,其行為也有合理辯解余地。但就信息來看,公司的行為仍然存在一定問題。
所以,在這起案例中,公司單純因女員工懷孕而解除合同的做法不屬于正當理由,并存在一定的違法行為,女員工有權要求維護自身合法權益。但也需要具體案例中確定更多的細節與事實,才能給出更加準確的評價結論。

如果是以懷孕為由，這個就是違法解除勞動合同，女職工可以主張雙倍經濟補償金。
按照《勞動合同法》第四十條規定，下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
綜上，用人單位是不能以此為由解除勞動合同的，否則就是違法解除勞動合同，按照《勞動合同法》八十七條，可以主張雙倍的經濟補償金。
但是如果是勞動者違反了《勞動合同法》第三十九條規定情況的，解除勞動合同，這個是合法解除，且沒有經濟補償金的。