你好，我簡單分析下利與弊：
辭退已婚未孕女性暴露出了企業管理的三個問題，留下兩個企業的壞影響。
問題一，企業管理粗暴
。此事件中，新員工入職當天，不存在無過錯，企業一句話就直接把新員工打發掉。企業的工作人員肯定是得到上級領導或者是企業老板的指示，不然不會、也不敢擅做主張。也就是說，企業的管理領導/老板的管理思維還是停留在10多年前勞動法還未健全的年代，或者是對企業管理是隨心所欲的。
現在是法治社會，是信息時代、是互聯網時代，何謂“侵權”？“如何維權”，非常容易得知和明白如何解決。但作為企業的管理人員卻還如此“想當然”的去管理企業，這已經不可能了，也讓人不可思議。所以企業遭網友筆伐口誅也就理所當然了。
問題二，企業把職場性別歧視公開化
。此事件中，企業之所以將新入職的女員工辭退，理由是新入職的女員工已婚但還未生育，擔心工作以后若生育會影響企業的工作。是赤裸裸的職場性別歧視！
實際上，職場中人都知道，絕大部分的企業都不同程度的存在就業歧視，包括性別歧視，只不過是采取比較隱蔽的方式罷了。但此事件中，企業的做法卻是明目張膽地把性別歧視公開化了，所以遭到網絡曝光和網友的筆伐口誅是咎由自取。即使企業已經補償了遭辭退的女員工，也還是沒有得到眾人的同情和理解。
問題三，企業HR人員不稱職
，此事件中，企業HR人員不稱職是最大的問題。在此亦只談及企業管理問題，不涉及道德倫理層面問題，不煽動、不宣揚負面能量。但從企業管理層面，HR人員在處理此事時比較粗魯，方式方法均不妥當。
此事若是由有經驗的HR人員來處理這件事，可能就不會讓此事件在網絡上發酵，避免了企業的公眾危機。所以，企業HR管理必須有閱歷的積累，不要想當然地認為參加一些企業管理的培訓課程就能夠做好企業管理工作，這是膚淺的做法。
影響一，打擊員工的積極性
。此事的網絡發酵，使得企業的“女性歧視”的管理思維公開化了，會讓企業在職的未婚女員工擔心日后結婚時，可能會被企業辭退；也會讓企業在職的已婚女員工擔心生育/再生育時，可能會被企業辭退。以致于女員工感到危機而人心惶惶。
員工感受來自企業的危機感時，為了自救，就不得不給自己鋪設一條“后路”，以不變應萬變。當員工有了心結，自然缺乏相應的工作積極性和責任心，勢必嚴重影響工作的質量和效率，最終損害的是企業的整體工作。
影響二，企業聲譽遭到損害
。此事的網絡發酵，使得企業的合作伙伴都能夠知悉，勢必會讓合作伙伴對企業的信譽產生一定的猜疑，會讓合作伙伴在日后的合作過程中多了防備的心理，不利于合作工作的順暢協作。
更甚的是，商業往來中，有些特殊企業對合作方出現負面消息的影響會直接采取暫停合作的措施。比如，一些涉及對外的商業活動，若企業存在信譽方面影響或者社會面影響重大的負面消息，會被合作方暫停合作交流的關系，待一定時間后，方可再考慮重新合作。
企業管理無小事。不注重管理人員的思維和能力的提升，不重視企業的運營管理，企業必將自食其果，甚至承擔相應的社會責任。
祝你好運

違法

下面是關于這個問題的詳細解釋

1. 懷孕員工的權利

懷孕的員工有法定的權利受到保護和尊重。他們不應該因為懷孕而被解雇，歧視或受到其他不公平的待遇。許多國家和地區的法律都規定了這些權利和法律保護。

2. 懷孕女員工的解雇

是否違法
在大多數國家和地區，公司解雇懷孕員工被視為違法行為。這通常被視為一種性別歧視行為，并可能導致公司面臨法律訴訟和賠償。因此，公司不能僅僅因為女員工懷孕而解雇她，這樣做可能違反勞動法律。

3. 適用條件

然而，這個問題的復雜性在于，公司有時可以解雇員工，只要他們能證明解雇是基于業務需要和員工業績的原因。也就是說，如果女性員工的工作表現不佳或公司出于其他合理的業務原因裁員，那么公司可以選擇結束她的雇傭合同。這時，女性員工因懷孕而被解雇并不構成性別歧視。

4. 如何解決問題

如果員工懷孕后被公司解雇，她有權要求公司給予解雇賠償。她可以通過聘請律師來解決這個問題，并向勞動部門或工會提交投訴。如果公司判定行為違法，對員工進行違法處置，公司將承擔法律責任和懲罰。

總之，公司要注意遵守勞動法律和規定，保護員工的權利，他們不能僅僅因為員工懷孕而解雇員工。如果公司不遵守規定，對員工采取不公平的行為，將會面臨法律糾紛和解雇賠償。如果員工懷孕后被公司解雇，應該立即向法律和勞工部門尋求幫助和建議。