勞動爭議處理的原則包括：合法性原則；公平公正的原則；及時性原則；以及著重調解的原則等。各有關部門和組織應當尊重事實，依照上述原則來解決勞動爭議，依法維護當事人的合法權益。

根據《企業勞動爭議處理條例》(國務院令第117號)規定，勞動爭議處理應遵循一些重要原則：(一)依法處理勞動爭議原則。在處理勞動爭議過程中，勞動爭議處理機構和勞動爭議當事人，必須在查清事實的基礎上依法協商、依法解決勞動爭議。要查清事實，首先，當事人應積極就自己的主張和請求提出證據；其次，勞動爭議處理機構應及時調查取證，兩者有機結合，才能達到查清事實的目的。依法處理爭議，就要依據法律規定的程序要求和權利、義務要求去解決爭議，同時要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒有法律依法規，沒有法規依規章，沒有規章依政策。另外處理勞動爭議還可以依據依法簽訂的集體合同、勞動合同，以及依法制定并經職代會或職工大會討論通過的企業規章。(二)當事人適用法律上一律平等原則。勞動爭議雙方當事人雖然在其勞動關系中，存在行政上的隸屬關系，但其法律地位是平等的，也就是說，不管用人單位大小如何，也不管職工一方職位高低，雙方的在法律面前是平等的。適用法律時不能因人而異，不能因為某單位是重點企業，或者是當地創利創匯大戶，而對其侵害職工勞動權益的行為進行袒護。(三)著重調解勞動爭議原則。處理勞動爭議，應當重視調解方式，調解既是一道專門程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著重調解原則，首先是有利于增加當事人之間的相互理解，使其在今后的工作中能夠相互支持和配合；其次是可以簡化程序，有利于及時、徹底地處理勞動爭議。實行著重調解的原則應注意：一是必須遵守自愿原則。當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，必須經爭議雙方當事人同意，否則調解委員會不予受理。三種勞動爭議處理機構進行調解必須是當事人真正自愿和解和自愿達成調解協議，不得對爭議案件強行調解，也不得采取強迫或變相強迫的方法進行調解。二是必須堅持合法、公正原則。調解是建立在查明事實、分清責任的基礎上，通過說服教育，使當事人在法律許可的范圍內達成和解協議，并不是無原則地進行的。三是必須與及時裁決或及時判決結合起來。對于當事人不愿調解或調解不成的，不應久調不決，以免拖延時日，有損于當事人的合法權益，甚至造成不良后果。(四)及時處理勞動爭議的原則。首先，勞動爭議發生后，當事人應當及時協商或及時申請調解以至申請仲裁，避免超過仲裁申請時效，喪失申請仲裁的權利。其次，勞動爭議處理機構在受理案件后，應當在法定結案期限內，盡快處理完畢。勞動爭議往往涉及到當事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時加以處理，勢必會損害勞動者合法權益，甚至使矛盾激化。因此有關勞動爭議法規對爭議處理規定了嚴格的時間限制，以免“案無定日”、久拖不決的現象。其三，對處理結果，當事人不履行協議或決定的，要及時采取申請強制執行等措施，以保證案件的順利處理和處理結果的最終落實。(五)基層解決爭議原則。勞動爭議案件應主要由企業設立的調解委員會和當地縣、市、市轄區仲裁委員會解決。向法院起訴，也是按法定管轄權由當地基層法院受理。基層解決原則，方便當事人參加調解、仲裁和訴訟活動，有利于爭議的及時處理和法律文書的送達與執行，有利于就地調查，查明事實真相。

用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。因此，勞動者和用人單位發生勞動爭議后，可通過以下四種方式進行解決：自行和解、調解、仲裁、訴訟。

1、自行和解：是指爭議雙方當事人，在法律允許的范圍內，通過商量，相互讓步，協調雙方的關系，消除矛盾，從而求得爭議解決的方法。

2、調解：是由第三方居間調和，通過疏導、說服，促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的方法。

3、仲裁：是指由國家授權的專門仲裁機關行使國家仲裁權，對當事人之間的爭議依法進行的仲裁。

4、訴訟：是指勞動爭議當事人對仲裁機構裁決不服，持勞動爭議裁決書依法可向人民法院提起訴訟，要求保護其合法權益的一種勞動爭議處理方式。需特別提醒的是，涉及船員的勞務糾紛，可以不經勞動仲裁直接向海事法院提起訴訟。

1、調解申請。當事人以口頭或書面的形式向企業勞動爭議調解委員提出的調解請求。

2、案件受理。調解委員會在收到調解申請后，經過審查，決定接受案件申請的過程。

3、進行調查。案件受理后，調解委員會的首要任務是做調查工作。

當事人向仲裁委員會提交勞動仲裁申請書,經審查,仲裁委員會收到勞動仲裁申請書之日起五日內作出受理或者不予受理的決定。

決定不予受理的,應自作出決定之日起五日內制作不予受理通知書,送達申請人;決定立案的,應自作出決定之日起,五日內向申請人和被申請人發出書面通知,同時將申請書副本送達被申請人,并要求其在十五日內提交答辯書和證據。

勞動爭議的訴訟, 是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決, 在規定的期限內向人民法院起訴, 人民法院依法受理后, 依法對勞動爭議案件進行審理的活動。此外, 勞動爭議的訴訟, 還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發生法律效力的裁決書或調解書, 另一方當事人申請人民法院強制執行的活動。

實行勞動爭議訴訟制度, 從根本上將勞動爭議處理工作納入了法制軌道, 以法的強制性保證了勞動爭議的徹底解決。同時, 這一制度也初步形成了對勞動爭議仲裁委員會的司法監督機制, 對提高仲裁質量十分有利。勞動爭議的訴訟, 是解決勞動爭議的最終程序。

《中華人民共和國勞動法》

第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

第七十八條 解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

第七十九條 勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第八十條 在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。

《勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發生的爭議；

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

第三條 解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。