首先，員工在業(yè)余時(shí)間從事兼職工作并不違法。我國(guó)的法律沒(méi)有明確禁止員工在業(yè)余時(shí)間兼職工作，而只是在員工兼職的時(shí)間以及類(lèi)型上有一些限制：在一定條件下允許與兩個(gè)或兩個(gè)以上單位建立勞動(dòng)關(guān)系的員工，除非前單位禁止員工與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系或嚴(yán)重影響該單位的工作，否則前面的不能限制員工與其他單位建立額外的勞資關(guān)系。只需要確保兼職行為不會(huì)給單位造成損失或侵犯單位的合法權(quán)益。如果員工的兼職行為對(duì)前單位的工作造成了影響，那么，員工和兼職單位應(yīng)當(dāng)對(duì)原單位的損失承擔(dān)連帶責(zé)任。從事非全日制工作的員工可與一個(gè)或多個(gè)單位訂立勞動(dòng)合同，但事后訂立的勞動(dòng)合同不影響首次簽訂的勞動(dòng)合同履行。
其次，員工在業(yè)余時(shí)間使用兼職工作。雖然他們沒(méi)有違反法律，但由于嚴(yán)重違反紀(jì)律，他們可能會(huì)被單位開(kāi)除：?jiǎn)T工嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成單位的工作任務(wù)產(chǎn)生嚴(yán)重影響，或者如果單位提出了建議但是拒絕改正，單位可以終止勞動(dòng)合同。如果單位不禁止兼職或者是禁止兼職的相關(guān)規(guī)定不符合法律規(guī)定;該單位沒(méi)有提議停止兼職行為，該單位無(wú)權(quán)在兼職的基礎(chǔ)上解雇該員工。最后，如果員工想兼職工作，雖然他們沒(méi)有違法，但首先要檢查是否存在違法的公司規(guī)章制度，并且必須注意對(duì)原單位工作的嚴(yán)重影響，否則公司有權(quán)將員工解雇。如果員工與單位之間存在爭(zhēng)議，可以通過(guò)仲裁解決。但“副業(yè)”是否屬于法律規(guī)定中的“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，需要根據(jù)具體情況進(jìn)行分析確定。對(duì)于從事微商這類(lèi)需要大量占用工作時(shí)間的副業(yè)，可以視為不完全履行勞動(dòng)合同的行為，用人單位可以對(duì)其進(jìn)行處罰甚至辭退。用人單位因員工從事副業(yè)、第二職業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)法律規(guī)定用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但如果員工認(rèn)為企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系屬于違法解除，可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或要求企業(yè)支付賠償金。
合同中約定在職員工在外兼職需賠償公司損失有效嗎？
1、有些人為了滿足生活需要，在干著一份正式的工作之后，又利用下班時(shí)間在另外地方做兼職，只要不是跟另外一家公司又簽訂一份勞動(dòng)合同，那么，正式工作的公司也不會(huì)對(duì)其制止。但是，從法律上的規(guī)定看，勞動(dòng)者參加工作的時(shí)間是從勞動(dòng)者自身工作極限考慮的，所以一個(gè)人一天能做到什么程度是有固定時(shí)長(zhǎng)的，超過(guò)這個(gè)時(shí)限，若是身體素質(zhì)較差的就會(huì)受不了。因此，像這種在職員工還利用下班時(shí)間去兼職的，若是工作協(xié)調(diào)不好，極易影響原本的工作，這種情況下可能就會(huì)給公司帶來(lái)一定的損失。所以，很多公司，在招聘員工的時(shí)候就會(huì)在勞動(dòng)合同中明確約定在職員工在外兼職，因此有損害到公司利益的，公司會(huì)對(duì)其要求賠償。
2、實(shí)踐中，公司的這種做法在法律上是認(rèn)定為有效的，但是就賠償公司的損失額應(yīng)當(dāng)合理合法，不是任意給的數(shù)目。雙方在簽訂合同時(shí)，自愿在合同中約定如在外兼職需要賠償公司損失的，是雙方簽訂合同的行為，按法律上的說(shuō)法就是這是一種民事行為，要是合同中的內(nèi)容沒(méi)有違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，比如說(shuō)不管公司有沒(méi)有損失，在職員工參加兼職就要賠償公司，這種是毫無(wú)道理的賠償，無(wú)憑無(wú)據(jù)的就是違法的。除此之外，其他情況下簽的合同就會(huì)被認(rèn)定為是有效的。
3、另外，公司不僅可以與勞動(dòng)者約定說(shuō)在職員工在外兼職，公司有權(quán)就損失要求對(duì)方賠償，還可以約定更嚴(yán)厲的做法，那就是如果因在職員工在外兼職致使公司遭受重大損失的，比如說(shuō)在重要崗位上的提早下班的，為此公司遭受重大損失，那么，公司可以就此解除勞動(dòng)合同。但是，公司要以在職員工在外兼職受到一點(diǎn)損失，就作為解除勞動(dòng)合同的。
法律依據(jù)：
《勞動(dòng)合同法》
第三十九條勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

兼職工作不能影響本職工作，不能占用本職工作，這是基本要求。兼職不能損失本職單位的利益。兼職是可以允許的，但涉及競(jìng)業(yè)限制的崗位，是不允許的，我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》還有其他法律法規(guī)都有規(guī)定的。
《勞動(dòng)合同法》
第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。

首先，員工在業(yè)余時(shí)間從事兼職工作并不違法。其次，員工在業(yè)余時(shí)間使用兼職工作。最后，如果員工想兼職工作，雖然他們沒(méi)有違法，但首先要檢查是否存在違法的公司規(guī)章制度，并且必須注意對(duì)原單位工作的嚴(yán)重影響，否則公司有權(quán)將員工解雇。如果員工與單位之間存在爭(zhēng)議，可以通過(guò)仲裁解決。

員工兼職違法嗎?      1、首先，員工在業(yè)余時(shí)間從事兼職工作并不違法。      我國(guó)的法律沒(méi)有明確禁止員工在業(yè)余時(shí)間兼職工作，而只是在員工兼職的時(shí)間以及類(lèi)型上有一些限制:      (1)在一定條件下允許與兩個(gè)或兩個(gè)以上單位建立勞動(dòng)關(guān)系的員工，除非前單位禁止員工與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系或嚴(yán)重影響該單位的工作，否則前面的不能限制員工與其他單位建立額外的勞資關(guān)系。只需要確保兼職行為不會(huì)給單位造成損失或侵犯單位的合法權(quán)益。如果員工的兼職行為對(duì)前單位的工作造成了影響，那么，員工和兼職單位應(yīng)當(dāng)對(duì)原單位的損失承擔(dān)連帶責(zé)任。      (2)從事非全日制工作的員工可與一個(gè)或多個(gè)單位訂立勞動(dòng)合同，但事后訂立的勞動(dòng)合同不影響首次簽訂的勞動(dòng)合同履行。      2、其次，員工在業(yè)余時(shí)間使用兼職工作。雖然他們沒(méi)有違反法律，但由于嚴(yán)重違反紀(jì)律，他們可能會(huì)被單位開(kāi)除:      (1)員工嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成單位的工作任務(wù)產(chǎn)生嚴(yán)重影響，或者如果單位提出了建議但是拒絕改正，單位可以終止勞動(dòng)合同。      (2)如果單位不禁止兼職或者是禁止兼職的相關(guān)規(guī)定不符合法律規(guī)定;該單位沒(méi)有提議停止兼職行為，該單位無(wú)權(quán)在兼職的基礎(chǔ)上解雇該員工。      最后，如果員工想兼職工作，雖然他們沒(méi)有違法，但首先要檢查是否存在違法的公司規(guī)章制度，并且必須注意對(duì)原單位工作的嚴(yán)重影響，否則公司有權(quán)將員工解雇。如果員工與單位之間存在爭(zhēng)議，可以通過(guò)仲裁解決。

1、依據(jù)我國(guó)相關(guān)法律的規(guī)定，公司員工兼職如果不影響完成本單位工作的，公司是無(wú)權(quán)禁止的，如果影響完成本單位工作的，可以解除勞動(dòng)合同。2、應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
法律依據(jù)
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2012修訂）》第三十九條 【用人單位單方解除勞動(dòng)合同(過(guò)失性辭退)】勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。