你好，這是因為勞動仲裁會影響一個人的前途以及一個公司的未來，所以問題為什么公司怕勞動仲裁答案如下公司是不怕員工 勞動爭議仲裁 調解法的。 勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對 勞動爭議 在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。勞動爭議仲裁不僅保護勞動者的合法權利，同時也保護用人單位的合法權利。更何況，用人單位擁有比勞動者豐富得多的資源，可以窮盡法律手段讓勞動者筋疲力盡，最后即使敗訴也只是付出了自己本應當承擔的責任。 《 勞動爭議調解仲裁法 》 第五條　發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起 訴訟 。

《中華人民共和國 勞動爭議調解仲裁法 》第二條適用范圍：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列 勞動爭議 ，適用本法： （一）因 確認勞動關系 發生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和 終止勞動合同 發生的爭議； （三）因除名、辭退和 辭職 、離職發生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、 社會保險 、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議； （五）因勞動報酬、 工傷 醫療費 、經濟補償或者 賠償金 等發生的爭議； （六）法律、 法規 規定的其他勞動爭議。

公司既怕勞動監察，也怕勞動仲裁。

勞動監察是政府的職能部門，會對公司進行不定時、不定點的抽查，檢查公司的勞務人員合同履行情況，如果查到公司有違法違紀現象，會進行處罰。如果公司與員工之間有不平等現象合同，員工在發生勞務糾紛時，會牽扯到勞動監察部門，公司違紀會受到勞動制裁。

勞動仲裁是解決公司與員工之間發生勞動爭議的合法途徑，如果公司有問題，員工可以申請勞動仲裁，維護自己的合法權益。 按照法律的規定，勞動爭議案件首先必須進行勞動仲裁，雙方對仲裁結果不服，符合特定條件的，可以向人民法院提起訴訟。

單位因為什么問題會被勞動仲裁？

其實單位會被勞動仲裁的問題無非就是那么幾種，比如拖欠工資、不上社保、無勞動合同、被強迫離職等等，這些都是很常見的仲裁原因。當遇到這些問題被仲裁的單位，自然也不是什么好的單位，其實很多單位沒有仲裁并不是單位沒有問題，是員工們不知道怎么維護自己的權益，或者覺得勞動仲裁很麻煩不愿意耽誤時間。

遇到不發工資、強行辭退沒補償等這些問題的時候，一定要去勞動仲裁，因為單位收到仲裁通知的時候，只要單位理虧一定會給你進行補償的，而且這個速度是非常快的，很多人覺得自己吃了啞巴虧就算了，趕緊離開，這樣的思想就錯了，因為你很有可能損失了很多自己應有的權益。

單位沒必要挑起勞動糾紛

如果公司不想讓自己公司人心渙散，團隊不穩定，或者帶來任何負面影響，就算自己單位的做法上是違法的，是有侵犯了應聘者或者職場新人勞動者合法權益，根據《勞動爭議調解仲裁法》有關規定，不論單位違法情節有多嚴重，都可以本著雙方友好協商的方式解決任何勞動人事糾紛問題，即便是到仲裁庭，仲裁員也會征求雙方意愿進行庭外調解，講求先調后判的司法程序。所以單位只要不是強硬態度，任何問題都可以協商和談，達到雙方可以接受的事宜。

單位的主體是經營，勞動官司不宜多

公司經營確保公司正常賺錢這才是公司主體責任，而不是過多的牽涉到與員工勞動糾紛官司中去，一旦單位總是在勞動行政部門或者司法機關那里掛名太多，勞動監察部門和司法機關會直接介入進行全公司的調查，這樣就會因小失大，試問現在大家生存都不容易，真的沒有必要讓單位面臨有關部門調查組的進駐調查。

規范公司的管理制度，不要存僥幸心理

不少單位為了減少人力成本或者非正常手段縮減公司成本，采取侵犯員工合法權益，或者強制管理、歧視等行為，這樣勢必激起民憤，再加上現在的員工不是“法盲”，所以HR不能存任何僥幸心理，試圖去踩違法的紅線，規范管理，合法經營，確保大家工資、基本福利的到位，能公司平穩運行，這才是公司負責人和各級管理者應當去做到的事情。

綜上所述，不論是單位還是勞動者本人來說，沒有人喜歡去走勞動仲裁，那是沒有辦法的辦法，是被逼無奈之舉，所以希望大家遇事后冷靜分析，認真行事，再此提醒單位負責人千萬不要威脅員工、恐嚇或者慫恿應聘者去舉報投訴的大話，只要是運營的單位，或多或少都有點問題，可不要因小失大，只要保持良好協商、相互尊重的態度，任何問題都可以和談解決。

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【前言】我們之所以害怕勞動仲裁，是因為單位違反了勞動政策，勞動仲裁的監督和處罰力度很大。但是，只要單位與勞動者簽訂勞動合同，繳納社會保險，按時發放工資，那么就不必害怕勞動仲裁。反之，如果單位有違法行為，自然不愿意有勞動仲裁。

目前國內大部分企業都害怕，因為很多不規范。比如買社保，就不要買；該補償的不補償。大部分都在想怎么逃避法律責任。

首先，實體法對公司的規范更加嚴格，大部分權利都給了勞動者，而單位需要承擔更大的責任。所以在法律上對他們是非常不利的。

其次，在訴訟程序方面，尤其是在舉證責任方面，單位需要承擔更大的責任。如果不能上市，說明他們承認并愿意承擔這個不利后果。

最后，每當有官司的時候，單位都需要宣傳。這或多或少會影響公司的發展，比如招聘、業務往來等，會有一定的影響。因為企業在勞動爭議中敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經濟補償金、賠償金和與仲裁有關的費用，還包括因應訴而產生的人工費、交通費、會議費、時間費等費用。還有一個更重要的損失，就是企業必然會在社會、客戶、企業等方面產生一定程度的反響，其形象也會受到一定程度的損害。

1.公司被勞動仲裁，從某些方面來說，公司的聲譽還是很受影響的。

2.內部員工知道這些后，會影響他們的工作情緒。

3.該公司將在未來很長一段時間內受到勞動局的嚴格監管。

一、簽訂勞動合同前，需要準備以下證據證明勞動關系的存在：

1.已蓋章的工資單和工資卡的銀行轉賬記錄

2.拖欠工資的書面證明(有就更好了)

3.考勤記錄

4.同事的證人證詞

5.勞動監察部門的投訴記錄

6、社會保險繳納記錄

7.徽章、出入卡、工作證、工裝、工作證等。

提供上述資料后，可登錄所在地區人力資源部門網站申請或直接到相關政府部門窗口辦理。

1.仲裁時，仲裁機構應當先行調解，調解未能實現及時仲裁；

2.調解不成，大概會影響你在單位的前途，但不影響解除勞動合同；

3.一般來說，用人單位是不會遷就提起仲裁的勞動者的，所以要三思而后行；

4.仲裁失敗意味著你的訴訟請求不被支持，沒有其他不良后果。

1.申請仲裁。

2.仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當在作出決定之日起五日內將起訴狀副本送達被申請人。決定不予受理的，應當說明理由。

3.開庭：仲裁庭應在開庭前五天將開庭的日期和地點書面通知雙方當事人。申請人無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，申請人應當自行撤訴，被申請人可以缺席裁決。

4.仲裁調解：仲裁庭對勞動爭議先行調解，在查明事實的基礎上，促使雙方當事人自愿達成協議。達成調解協議的，仲裁庭應當根據協議內容制作調解書，調解書自送達之日起發生法律效力；調解未達成協議的，仲裁庭應當及時作出裁決。

勞動爭議當事人申請勞動仲裁需要繳納一定的費用，仲裁費包括仲裁受理費和處理費。仲裁受理費標準為3人以下20元，4-9人30元，10人以上集體勞動爭議案件50元。受理費由申訴人在收到仲裁委員會受理通知書后5日內預交。處理費包括差旅費、檢驗費、鑒定費、證人誤餐費、文件清單打印費等。處理費由雙方當事人預交，投訴人在收到案件受理通知書后5日內預交；被告應當在收到起訴狀副本后5日內預繳。但《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四章附則第五十二條規定，勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。

更有效申請勞動仲裁的證據：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資單)和各項社會保險費繳納記錄；

(二)用人單位向勞動者出具的能夠證明其身份的《工作證》和《服務證》；

(3)勞動者填寫的用人單位《登記表》、《登記表》等招聘記錄；

(4)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

先仲裁再走。辭職后申請勞動仲裁的話，因為沒有勞動關系或者舉證困難，申請勞動仲裁可能會帶來一些麻煩。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定：在中華人民共和國境內；用人單位與勞動者之間發生的下列勞動爭議；適用本法：

(一)因確認勞動關系發生的爭議；

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

(三)因開除、辭退、辭職、退職發生的爭議；

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等發生的爭議；

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償等發生的爭議。

(六)法律法規規定的其他勞動爭議。

相關問答：相關問答：被勞動仲裁的公司會有什么影響？

目前來說，勞務仲裁后以調節為主，達到雙方滿意的狀態，這種情況下對公司無任何影響，損失也是最小。

但是當事情鬧大，雙方互不相讓且情況及其惡劣的情況下，屢遭仲裁處理的公司，公司敗訴情況下，有可能計入公司誠信檔案。

關于勞動仲裁有關知識請了解：

1、勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。

2、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》是為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定而制定的法律。

以下爭議屬于勞動爭議：

1.因開除、除名、辭退勞動者及勞動者辭職、自動離職發生的爭議；

2.因執行國家有關工資、獎金、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

3.因履行勞動合同發生的爭議。包括因履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議；

4.因履行企業內部承包合同中的有關勞動權利義務內容而發生的爭議；

5.勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的爭議；

6.勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的爭議；

7.法律法規規定應當依據《企業勞動爭議處理條例》處理的其他爭議。