(一)協議仲裁制度。這是仲裁中當事人自愿原則的最根本體現，也是自愿原則在仲裁過程中得以實現的最基本的保證，仲裁法規定仲裁必須要有書面的仲裁協議，仲裁協議可以是合同中寫明的仲裁條款，也可以是單獨書寫的仲裁協議書(包括可以確認的其他書面方式)。仲裁協議的內容應當包括請求 仲裁的意思 表示，約定的仲裁事項，以及選定的 仲裁委員會 。 (二)或裁或審制度。或裁或審是尊重當事人選擇解決爭議途徑的制度。其含義是，當事人達成書面仲裁協議的，應當向仲裁機構申請仲裁，不能 向法院起訴 。人民法院也不受理有仲裁協議的起訴。如果一方當事人出于自身的利益或者其它原因，沒有信守仲裁協議或者有意回避仲裁而將爭議 起訴到法院 ，那么被訴方當事人可以依據仲裁協議向法院 提出管轄權異議 ，要求法院駁回起訴，法院按照仲裁法的規定，將對具有有效仲裁協議的起訴予以駁回并讓當事人將爭議交付仲裁。 (三)一裁終局制度。仲裁法第9條規定“仲裁實行一裁終局的制度，裁決作出后，當事人就同一糾紛再申請仲裁或者向人民法院起訴的，仲裁委員會不予受理。一裁終局的基本含義在于，裁決作出后，即產生法律效力，即使當事人對裁決不服，也不能就同一案件向法院提出起訴。所以一裁終局，不僅排除了我國沿用多年的一裁二審的可能性，同時也排除了一裁一復議和二裁終局的可能性。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法： （一）因確認勞動關系發生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議； （六）法律、法規規定的其他勞動爭議。 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

法律分析：勞動爭議調解是指在企業與員工之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關系等發生爭議時，由第三方(例如專業性的人才機構、爭議調解中心等)進行的和解性咨詢，通過勞動爭議調解達到法律咨詢、和解方式等的說明。對部分事實已經清楚的案件可以就該部分先行裁決。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

　　《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議于2007年12月29日通過，自2008年5月1日起施行。下面找法網為您詳解《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的具體內容。

一、受理范圍的變化

　　條例：第二條　本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：

　　(一)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;

　　(二)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;

　　(三)因履行勞動合同發生的爭議;

　　(四)法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。

　　調解仲裁法：第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

　　(一)因確認勞動關系發生的爭議;

　　(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

　　(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

　　(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

　　(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

　　(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

　　解讀：在受理范圍方面，調解仲裁法比條例更廣，內容更多、更具體。首先調解仲裁法適用于用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議，而條例則是適用于企業與勞動者，很明顯“用人單位”的范圍要大于“企業”。其次，調解仲裁法將“確認勞動關系發生的爭議”納入了受理范圍，由于勞動關系是處理許多勞動爭議的前提，因此勞動關系的確認至關重要，調解仲裁法的規定彌補了之前的立法空白。再次，調解仲裁法在條例原有條款的基礎上作了補充與完善，調解仲裁法的第二條第二、三、四、五條款與條例的第二條第一、二、三條款相比，在內容上更多、更具體、更明確，擴大了勞動爭議的受理范圍，即有利于勞動者維權，也能有效防止有關職能部門因法律規定不明確而互相推諉的情況發生。

二、處理程序的變化

　　條例：第十一條　調解委員會調解勞動爭議應當遵循當事人雙方自愿原則，經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應當自覺履行;調解不成的，當事人在規定的期限內，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　第十條　調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起三十日內結束;到期未結束的，視為調解不成。

　　調解仲裁法：第五條　發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

　　第十四條　自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

　　解讀：調解仲裁法將調解程序規定為勞動爭議案件進行仲裁、訴訟活動前的程序，勞動爭議調解工作得到強化;同時，縮短了調解期限，提高了調解效率。體現了可把矛盾、糾紛化解在基層，促進勞動關系的規范穩定的立法理念。

三、調解組織的調整

　　條例：第七條　企業可以設立勞動爭議調解委員會(以下簡稱調解委員會)。調解委員會負責調解本企業發生的勞動爭議。調解委員會由下列人員組成：

　　(一)職工代表;

　　(二)企業代表;

　　(三)企業工會代表。

　　職工代表由職工代表大會(或者職工大會，下同)推舉產生;企業代表由廠長(經理)指定;企業工會代表由企業工會委員會指定。

　　調解委員會組成人員的具體人數由職工代表大會提出并與廠長(經理)協商確定，企業代表的人數不得超過調解委員會成員總數的三分之一。

　　調解仲裁法：第十條發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

　　(一)企業勞動爭議調解委員會;

　　(二)依法設立的基層人民調解組織;

　　(三)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

　　企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

　　解讀：調解仲裁法在企業勞動爭議調解委員會外，引入了依法設立的基層人民調解組織和在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織，擴大了勞動爭議調解組織的范圍，整合了社會上現有各種調解組織參與勞動爭議的處理，進一步強化、規范了勞動爭議調解工作。

四、勞動爭議申訴時效的延長

　　 勞動法 ：第八十二條　提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

　　調解仲裁法：第二十七條　勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

　　因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

　　勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

　　解讀：首先調解仲裁法將勞動法規定的仲裁時效從六十日延長至一年。其次，調解仲裁法將時效的起算由原來的“勞動爭議發生之日起”改為“知道或者應當知道其權利被侵害之日起”。再次，調解仲裁法明確規定了仲裁時效的中斷、中止的情形以及勞動報酬爭議在勞動關系存續期間不受時效限制的例外情形。上述變化的目的相當明確，旨在更好的維護勞動爭議當事人的訴權，彌補了之前法律有關仲裁時效相對籠統、不夠完整的缺陷，防止勞動爭議當事人錯失維權的契機。

五、仲裁程序的調整

　　條例：第二十五條　仲裁委員會應當自收到申訴書之日起七日內做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起七日內將申訴書的副本送達被訴人，并組成仲裁庭;決定不予受理的，應當說明理由。

　　被訴人應當自收到申訴書副本之日起十五日內提交答辯書和有關證據。被訴人沒有按時提交或者不提交答辯書的，不影響案件的審理。

　　仲裁委員會有權要求當事人提供或者補充證據。

　　第二十六條　仲裁庭應當于開庭的四日前，將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。當事人接到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按照撤訴處理，對被訴人可以缺席裁決。

　　第三十條　當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴;期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。