996”工作制違法嗎？勞動者拒絕違法超時加班，單位能否解除勞動合同？

近日，人社部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布第二批勞動人事爭議典型案例，給出了答案。

員工拒絕“996”被解除合同后獲賠

案情顯示，張某于2020年6月入職某快遞公司，雙方訂立的勞動合同約定試用期為3個月，試用期月工資為8000元。公司規(guī)章制度規(guī)定，工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天。

2個月后，張某以工作時間嚴(yán)重超過法律規(guī)定上限為由拒絕超時加班安排，某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某快遞公司支付違法解除勞動合同賠償金8000元。

最終，仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元，并將案件情況通報勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)，勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)對某快遞公司規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的情形責(zé)令其改正，給予警告。

996”工作制被認(rèn)定為無效

《中華人民共和國勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”第四十三條規(guī)定：“用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。”

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：……(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。”

超時加班極易引發(fā)勞動爭議

典型案例指出，法律在支持用人單位依法行使管理職權(quán)的同時，也明確其必須履行保障勞動者權(quán)利的義務(wù)。用人單位的規(guī)章制度以及相應(yīng)工作安排必須符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定，否則既要承擔(dān)違法后果，也不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系、促進(jìn)自身健康發(fā)展。

勞動者依法享有相應(yīng)的勞動報酬和休息休假權(quán)益，遵守國家工時制度是用人單位的法定義務(wù)。超時加班極易引發(fā)勞動爭議，影響勞動關(guān)系和諧與社會穩(wěn)定。

本次兩部門聯(lián)合向社會公開發(fā)布典型案例，一方面提示用人單位違法行為風(fēng)險，促進(jìn)依法規(guī)范用工；另一方面明確勞動者維權(quán)預(yù)期，引導(dǎo)勞動者依法理性維權(quán)。

企業(yè)實行996，并不一定違法

現(xiàn)在很多企業(yè)都在內(nèi)部實施996的考勤工作制度，那么996是否違反我國現(xiàn)行有關(guān)勞動法律的規(guī)定呢？其實這并不能一概而論，996是否違法需要從多方面加以考慮，例如企業(yè)實行的是什么類型的工時制，企業(yè)安排員工加班有沒有支付加班費以及企業(yè)有沒有不顧員工的身體健康狀況強行要求加班等等。

現(xiàn)行的三種工時制

目前，我國主要實行三種工時制，分別為標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合計算工時制和不定時工時制。

在企業(yè)實行標(biāo)準(zhǔn)工時制的情況下，根據(jù)《勞動法》第三十六條、第三十八條和第四十一條的規(guī)定，勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。

      如果企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要，再經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，但一般每日不得超過1小  時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

      從上述來看，勞動者平均每周工作時間不應(yīng)超過44小時，每月延長工作的時間不得超過36小時。如果企業(yè)實行996的工作時間超過了上述工作時間限制的標(biāo)準(zhǔn)，則屬于違法延長勞動者的工作時間。

在企業(yè)已獲準(zhǔn)實行綜合計算工時制的情況下，其實只是在加班工資的計算上與標(biāo)準(zhǔn)工時制存在一定的區(qū)別，但在計算總的工作時間時其實這和標(biāo)準(zhǔn)工時制是一樣的，即勞動者平均每周工作時間不應(yīng)超過44小時，每月延長工作的時間不得超過36小時，否則也屬于違法延長勞動者的工作時間。在企業(yè)已獲準(zhǔn)實行不定時工時制工作制的情況下，這就與實施標(biāo)準(zhǔn)工時制和綜合計算工時制存在較大的區(qū)別了，不定時工作制更多的是一種通過確定員工勞動量的工作制度，一般適用于企業(yè)的高級管理人員、外勤人員以及推銷人員等類別的員工。同時單位也應(yīng)采用集中休息、輪流調(diào)休、彈性工作等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保員工的休息休假權(quán)利。

實行996，要依法支付加班工資

需要特別提醒的是，實施996的企業(yè)無論采用何種工時制度，該按照法律規(guī)定支付加班工資的還是應(yīng)依法支付，否則又多了一層法律風(fēng)險。

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用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致。如用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，勞動者可以向勞動監(jiān)察部門投訴。或者向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求解除勞動合同以及經(jīng)濟(jì)補償金。
法律依據(jù)：《勞動法》
第四十一條　用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
《勞動合同法》
第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第八十八條　用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;
(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;
(四)勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。
《勞動保障監(jiān)察條例》
第十條　勞動保障行政部門實施勞動保障監(jiān)察，履行下列職責(zé)：
（一）宣傳勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章，督促用人單位貫徹執(zhí)行；
（二）檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況；
（三）受理對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的舉報、投訴；
（四）依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為。