996”工作制違法嗎？勞動(dòng)者拒絕違法超時(shí)加班，單位能否解除勞動(dòng)合同？

近日，人社部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布第二批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例，給出了答案。

員工拒絕“996”被解除合同后獲賠

案情顯示，張某于2020年6月入職某快遞公司，雙方訂立的勞動(dòng)合同約定試用期為3個(gè)月，試用期月工資為8000元。公司規(guī)章制度規(guī)定，工作時(shí)間為早9時(shí)至晚9時(shí)，每周工作6天。

2個(gè)月后，張某以工作時(shí)間嚴(yán)重超過(guò)法律規(guī)定上限為由拒絕超時(shí)加班安排，某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同。張某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某快遞公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金8000元。

最終，仲裁委員會(huì)裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金8000元，并將案件情況通報(bào)勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)，勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)對(duì)某快遞公司規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的情形責(zé)令其改正，給予警告。

996”工作制被認(rèn)定為無(wú)效

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。”第四十三條規(guī)定：“用人單位不得違反本法規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。”

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：……(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。”

超時(shí)加班極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議

典型案例指出，法律在支持用人單位依法行使管理職權(quán)的同時(shí)，也明確其必須履行保障勞動(dòng)者權(quán)利的義務(wù)。用人單位的規(guī)章制度以及相應(yīng)工作安排必須符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定，否則既要承擔(dān)違法后果，也不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)自身健康發(fā)展。

勞動(dòng)者依法享有相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬和休息休假權(quán)益，遵守國(guó)家工時(shí)制度是用人單位的法定義務(wù)。超時(shí)加班極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，影響勞動(dòng)關(guān)系和諧與社會(huì)穩(wěn)定。

本次兩部門(mén)聯(lián)合向社會(huì)公開(kāi)發(fā)布典型案例，一方面提示用人單位違法行為風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)依法規(guī)范用工；另一方面明確勞動(dòng)者維權(quán)預(yù)期，引導(dǎo)勞動(dòng)者依法理性維權(quán)。

企業(yè)實(shí)行996，并不一定違法

現(xiàn)在很多企業(yè)都在內(nèi)部實(shí)施996的考勤工作制度，那么996是否違反我國(guó)現(xiàn)行有關(guān)勞動(dòng)法律的規(guī)定呢？其實(shí)這并不能一概而論，996是否違法需要從多方面加以考慮，例如企業(yè)實(shí)行的是什么類型的工時(shí)制，企業(yè)安排員工加班有沒(méi)有支付加班費(fèi)以及企業(yè)有沒(méi)有不顧員工的身體健康狀況強(qiáng)行要求加班等等。

現(xiàn)行的三種工時(shí)制

目前，我國(guó)主要實(shí)行三種工時(shí)制，分別為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制。

在企業(yè)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的情況下，根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十六條、第三十八條和第四十一條的規(guī)定，勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。

      如果企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，再經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，但一般每日不得超過(guò)1小  時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)。

      從上述來(lái)看，勞動(dòng)者平均每周工作時(shí)間不應(yīng)超過(guò)44小時(shí)，每月延長(zhǎng)工作的時(shí)間不得超過(guò)36小時(shí)。如果企業(yè)實(shí)行996的工作時(shí)間超過(guò)了上述工作時(shí)間限制的標(biāo)準(zhǔn)，則屬于違法延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。

在企業(yè)已獲準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的情況下，其實(shí)只是在加班工資的計(jì)算上與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制存在一定的區(qū)別，但在計(jì)算總的工作時(shí)間時(shí)其實(shí)這和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是一樣的，即勞動(dòng)者平均每周工作時(shí)間不應(yīng)超過(guò)44小時(shí)，每月延長(zhǎng)工作的時(shí)間不得超過(guò)36小時(shí)，否則也屬于違法延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。在企業(yè)已獲準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制工作制的情況下，這就與實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制和綜合計(jì)算工時(shí)制存在較大的區(qū)別了，不定時(shí)工作制更多的是一種通過(guò)確定員工勞動(dòng)量的工作制度，一般適用于企業(yè)的高級(jí)管理人員、外勤人員以及推銷人員等類別的員工。同時(shí)單位也應(yīng)采用集中休息、輪流調(diào)休、彈性工作等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保員工的休息休假權(quán)利。

實(shí)行996，要依法支付加班工資

需要特別提醒的是，實(shí)施996的企業(yè)無(wú)論采用何種工時(shí)制度，該按照法律規(guī)定支付加班工資的還是應(yīng)依法支付，否則又多了一層法律風(fēng)險(xiǎn)。

有問(wèn)題，找張律，我是張律，每天和我學(xué)習(xí)1個(gè)法律知識(shí)。

用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。如用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴。或者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》
第四十一條　用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。
《勞動(dòng)合同法》
第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
第八十八條　用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;
(二)違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的;
(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的;
(四)勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。
《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》
第十條　勞動(dòng)保障行政部門(mén)實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察，履行下列職責(zé)：
（一）宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和規(guī)章，督促用人單位貫徹執(zhí)行；
（二）檢查用人單位遵守勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況；
（三）受理對(duì)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的舉報(bào)、投訴；
（四）依法糾正和查處違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為。