超過退休年齡后，員工就不是屬于勞動關系了，一般是屬于勞務關系的，不過作為公司是需要給員工說明問題的，要提出終止勞動關系，不然還是屬于勞動關系。 超過退休年齡勞動關系的定性是什么”的內容？
一般來說，享受基本養老保險待遇的前提是勞動者達到法定退休年齡;勞動者達到法定退休年齡并不一定享受基本勞動保險待遇。根據我國相關法律規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。本條暗含勞動者只要達到法定退休年齡，勞動合同就必然終止的意思。。實踐中，大量存在用人單位未給員工辦理養老保險的情形，如果絕對要求用人單位與已達到法定退休年齡的勞動者不能終止勞動關系，那么用人單位與勞動者的勞動關系就會一直存在下去，顯然是不合理的。故此，我國相關法律賦予了用人單位在勞動者已達到法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但該終止權的行使，并不意味著用人單位與勞動者之間的勞動關系因勞動者已達法定退休年齡就自行終止。
因為我國法律并沒有規定勞動關系中的勞動者的年齡不得超過法定退休年齡。筆者認為，勞動者達到法定退休年齡，用人單位應當明確提出終止勞動關系，并與勞動者簽訂勞務合同。否則視為用人單位繼續履行勞動合同，應當按照勞動關系處理。
總結：綜上所述對于你提出的“超過退休年齡勞動關系的定性是什么”問題，勞動關系的定性是有兩種的，一種是已經和員工溝通好了終止勞動合同的，不過說員工不同意的話，建議是按照勞動關系來處理的，所以要看員工自己的決定
法律依據：《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。本條暗含勞動者只要達到法定退休年齡，勞動合同就必然終止的意思。

超過法定退休年齡應認為此時勞動者已經不具有建立勞動關系的主體身份，對雙方不作為勞動關系處理。
勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（被稱作用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。勞務關系是勞動者與用人單位根據口頭或者書面約定，由勞動者向用人單位提供一次性的或者是特定的勞動服務，用人單位依約向勞動者提供勞動報酬的一種有償服務的法律關系。
對于用人單位招用已經達到退休年齡的員工，如果該員工系因工受傷的，此時需要分析兩種維權思路。其一，按照認定工傷的路徑去主張工傷保險待遇；其二，按照提供勞務者受害責任糾紛的路徑去主張侵權賠償責任。
工傷保險待遇的金額可能較提供勞務者受害責任糾紛的賠償金額要少，這是因為勞動者已經達到退休年齡，其能夠主張的一次性傷殘就業補助金與一次性傷殘醫療補助金因達到退休年齡而無法主張。但是鑒于工傷保險待遇實行無過錯責任原則，因此相較于提供勞務者受害責任糾紛的按照過錯比例賠償，或許仍有一些優勢，關鍵看醫療機構是否能夠就受傷期間開具多久的病假證明。
實務中，已達退休年齡員工在因工受傷后，如果徑直以提供勞務者受害責任糾紛為由提起訴訟的，用人單位可能會以“未經過仲裁前置程序”為由進行抗辯，法院也有可能以未經過勞動仲裁確認勞動關系為由要求員工撤訴或者不予受理。當勞動者選錯了維權路徑之后，其維權的程序可能會比較復雜。因此，要提前預判哪一種路徑更為可行。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條　【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一）勞動合同期滿的；
(二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
(三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四）用人單位被依法宣告破產的；
(五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
(六）法律、行政法規規定的其他情形。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第二十一條　勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。