法律主觀：

一、勞務協議可以約定試用期嗎如果確實是勞務合同，則不存在試用期問題。勞務合同不受勞動法調整，法律沒有強制規定，可以協商一致確定。二、勞務合同的風險有哪些勞務分包管理不慎帶來的風險。勞務分包包括規范的勞務分包和不規范的勞務分包。規范的勞務分包關系是指工程承包企業將勞務作業分包給具有相關資質的企業，并按照合同約定或勞務分包企業完成的工作量及時支付勞務費用。在這種關系中，勞務人員與勞務企業依法簽訂勞動合同，向主承包企業提供勞務，其工傷、醫療、養老等各項保險由勞務企業依法繳納，發生相關事由在勞務企業享受相關待遇。不規范的勞務分包是指分包方因種種原因不具備相關資質，但又以分包單位的名義與工程承包企業結算勞務費用，其勞務人員往往并不享有勞動法規定的各項保險待遇。對勞務派遣單位審查不嚴帶來的風險。勞務派遣是指派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位從事約定的生產勞動。其特點是勞動力的雇用與使用相分離，勞動者不與用工單位形成勞動關系，而是形成勞務關系。《勞動合同法》設專節對勞務派遣行為進行了規范，要求派遣單位履行所有用人單位對勞動者的義務，與勞動者訂立勞動合同，按月支付勞動報酬。甚至被派遣勞動者在無工作期間，都應當按最低工資標準，向其按月支付報酬。三、簽訂勞務合同注意事項1、勞務人員基本情況。性別、出生年月、籍貫、住址、聯系電話等。2、雇主的義務和責任。諸如外勞務人員辦理有關簽證、居留許可等手續，負責勞務人員的管理、提供住宿、膳食的手續等等。有義務保障勞工的安全。鑒于以往的經驗，需特別注明不能歧視、侮辱、體罰勞工、克扣工資等內容。3、勞務人員的義務和責任。諸如遵守所在國家法律法規和企業規章制度、遵守社會公德、不消極怠工、不得私自另行兼職和求職勞務人員從事的工種和工作實踐。4、工資待遇、津貼、補助。工資標準一般應與所在國等崗位上工作的當地工人持平，通常有I市價為基數，按時、按日或按月計算。亦有以工作量為基數，按件計酬。如果是在工作時間以外加班或上夜班，雇主應付加班費或夜班津貼。窩工應有雇主發給勞務人員基本工資。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第十九條
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

違法。根據相關法律規定，試用期包含在勞動合同期間內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。由此可見，試用期應以書面形式寫在勞動合同中，其他形式約定的試用期不具有法律效力。
法律分析
從實踐經驗和法律的規定來看單位口頭約定試用期是不可以的，因為試用期是包括在勞動合同期限里面的，因此一般是在勞動合同當中就試用期問題做出約定。鑒于試用期從法律上主要是用來考察勞動者的初始工作能力，因此下列情形用人單位不得與勞動者再次約定試用期：（一）勞動合同到期后，用人單位與勞動者續簽勞動合同的。（二）勞動合同到期后，用人單位與勞動者形成事實勞動關系的。（三）用人單位發生改制后，改制企業與用人單位重新簽訂勞動合同的。需要注意的是，如果勞動合同到期后用人單位與勞動者續簽勞動合同但是勞動者的工作崗位與之前勞動合同不同的話，用人單位還是可以與勞動者約定試用期的。同樣的，如果被解除勞動合同的勞動者被同一用人單位重新招聘錄用的，因原勞動合同已經解除，所以這種情況下用人單位也是可以與勞動者重新約定試用期的。勞務派遣中，實際用工單位在將勞動者退回勞務派遣公司后，勞務派遣公司又將該勞動者派遣至其他實際用工單位工作的，新世紀用工單位可以與該勞動者約定試用期。用人單位與勞動者約定試用期時應采用書面的形式。用人單位在試用期內也可以以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同。試用期結束后，勞動者符合錄用條件的，用人單位應當繼續履行勞動合同。用人單位在法定的情形下不能與員工重復約定試用期。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

勞務派遣試用期不得超過一個月。
一、勞務派遣的試用期規定
因為用工單位和派遣工不存在勞動關系，所以他們只能不能約定試用期，法律也沒有規定。派遣工是與勞務派遣公司存在勞動關系的，所以只要派遣工和勞務派遣公司約定好雙方的工資即可，但派遣工的工資同時不得低于用工單位同樣崗位的最低工資。
其實法律上并沒有對勞動派遣是否可以設定試用期做直接規定，根據相關法定條文，我們可以推定法律是允許用人單位對派遣工設定試用期的。但是根據勞動法第三十九條在試用期間派遣工被證明不符合錄用條件的可以退回派遣單位，所以也就是說用工企業可以根據勞務派遣合同為派遣員工試用期。這樣其實也是對的，我覺得人才派遣公司是沒有發要設定試用期的，大家想想派遣公司把員工派遣到企業工作，只要企業一天不把退回來，派遣公司就有管理費，那么就這樣進行下去就可以了，直到整個項目完成。一般員工試用期的簽訂是根據勞動合同法來規定的，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。根據規定派遣公司應該與派遣員工簽訂兩年的固定勞務派遣合同勞動合同，也就是滿足了勞動合同一年以上三年之內的這一條，所以勞務派遣工的試用期應該是兩個月。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第十九條
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

勞務派遣試用期是二個月。
如果勞務派遣工的勞動合同期限不滿三個月，沒有試用期；如果滿三個月則有試用期。勞動合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。
勞務派遣的規定有：
1、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同；
2、勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議；
3、勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；
4、勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。
綜上所述，目前還是有很多員工是通過勞務派遣的形式到公司工作的，這個勞務派遣員工只要是通過了公司應聘的，基本上和普通員工是一樣的。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條
【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。