法律主觀：

勞動合同中可以約定違約金。用人單位可與勞動者在培訓服務期和競業限制中約定違約金。勞動者在以上兩種情形下違反與用人單位的約定的，應當承擔違約責任，向用人單位支付違約金。

法律客觀：

違約金是指合同中約定的，當事人一方不履行合同時向對方交納的一定數額的金錢。在《合同法》中，幾乎所有的合同都可以約定違約金，但《勞動合同法》對違約金實行了限制性規定。(1)勞動者違反服務期約定要求提前解除合同的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。從此規定看，假如沒有培訓費就不能約定違約金。(2)用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者可以約定離職后竟業限制條款，為保證這些約定能夠執行可以約定違約金。除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。《勞動合同法》的這些規定，有效地遏制了用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，阻礙勞動者自由擇業、自由流動的權利，保障了勞動者的合法權利。

一、勞動合同約定違約金的情形有哪些 對于在勞動合同中哪些情況下可以約定違約金， 勞動合同法 進行了明確的規定，即可以約定違約金的情形只限于以下兩種： 1、用人單位為勞動者提供專項技術培訓后，可以在服務期協議中約定違約金;不過，對于具體的違約金金額，法律還是有限制的，即不能超過用人單位提供的培訓費用。 2、勞動者違反 競業限制 約定的，應當向用人單位承擔 違約責任 。但同時，如果用人單位未向勞動者支付經濟補償，勞動者則不受競業限制約定的約束。 根據勞動合同法，除以上情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 所以，雖然實踐中仍然存在許多約定違約金的情形，但根據法律的規定，只要不屬于以上情形，即使雙方約定了違約金，那么違約金的約定不符合法律規定，屬于無效的約定，任何一方不必受其約束。 二、勞動合同約定違約金的標準 勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》(勞部發[1996]355 號)規定，用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。因此，違約金是勞動合同雙方當事人的約定條款。目前國家沒有對違約金標準做出統一規定。 北京 市在《勞動合同規定》中明確，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過職工本人 解除勞動合同 前12個月的 工資 總額，在一定程度上解決了職工反映企業約定違約金數額過高而有失公平的問題。同時，北京市對職工在某些事項結束前限制解除勞動合同，即勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或未按照勞動合同約定承擔違約責任的，不得按照“提前30日書面通知用人單位解除勞動合同”的規定提出解除勞動合同。山東省《勞動合同條例》規定，勞動 合同當事人 擅自解除勞動合同的，按照勞動合同的約定支付違約金。 約定違約金的基本原則： 1、違約金的數額應考慮雙方當事人(特別是勞動者)的承受能力; 2、約定違約金時雙方要對等。 如果勞動者認為用人單位要求支付的違約金偏高，可以向 勞動爭議仲裁 委員會 申訴 ，仲裁委員會可以根據勞動者的違約程度、實際收入水平、用人單位的損失等情況綜合考慮。對于違約金約定偏高顯失公平的，仲裁委員會可以酌情降低。 勞動法 對于 約定違約金的情形 做出了明確的規定，需要嚴格按照法律行使。然而在現實生活中，很多單位故意違法約定違約金，嚴重損害了勞動者的合法權益，此時勞動者可以通過一些法律途徑來維護自身權益。