法律主觀：

勞動(dòng)者在用人單位工作，但是沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的，在其離職時(shí)也是可以要求工資的。而且可以要求用人單位支付自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年的雙倍工資。如果勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的行為違法，且給用人單位造成損失的，則需要承擔(dān)賠償責(zé)任。

法律客觀：

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照 勞動(dòng)合同 的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦?最低工資標(biāo)準(zhǔn) ，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

員工違約離職，單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且勞動(dòng)者違約離職給用人單位造成損失的，單位可以要求賠償損失。
第一種情況：每個(gè)員工入職一家公司，都要與該公司進(jìn)行簽訂《勞動(dòng)合同》的，根據(jù)我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，員工如果想要辭去這份工作，就要必須向公司相關(guān)的部門(mén)進(jìn)行提前的告知，如果沒(méi)有提前的進(jìn)行告知，而是違約的進(jìn)行離職，該單位是有權(quán)利拒絕為員工進(jìn)行出具解除勞動(dòng)合同的證明的。
如果員工沒(méi)有這個(gè)單位出具的離職證明，之后再找工作的話是比較困難，這種辦法也是一種員工違約離職的一種賠償方式，這種賠償方式就是限制性的賠償方式。
第二種情況：每個(gè)員工在公司都有相應(yīng)負(fù)責(zé)的部分，如果負(fù)責(zé)公司某部分的員工因?yàn)檫`約離職對(duì)公司的工作產(chǎn)生大量的影響或者是讓公司收到了損失的情況下，根據(jù)我國(guó)的法律規(guī)定，該公司是可以要求這個(gè)員工進(jìn)行相應(yīng)的損失賠償?shù)摹?br>但是在此過(guò)程中需要特別注意的情況是，該用人單位必須得出具相關(guān)的并且是具有法律效益受法律保護(hù)的證據(jù)證明該公司所造成的影響或者是經(jīng)濟(jì)損失是由該員工違約離職所造成的。同時(shí)，這個(gè)影響或者是經(jīng)濟(jì)損失是與該員工沒(méi)有對(duì)其負(fù)責(zé)的工作進(jìn)行及時(shí)的交接有直接性的關(guān)系的。此外，根據(jù)我國(guó)的勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，如果用人單位所雇傭的這個(gè)員工是沒(méi)有和之前的公司解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，這個(gè)勞動(dòng)者對(duì)之前的公司造成的相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失，除了這個(gè)員工本人應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任之外，這個(gè)雇傭單位也應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
這種賠償?shù)慕痤~是不能低于這個(gè)員工在原有的單位多造成的經(jīng)濟(jì)損失的70%。
與此同時(shí)，如果該違約離職的員工遺失了該公司的一些重要的文件或者是泄露了公司的重要的秘密的情況下，依據(jù)法律規(guī)定，這種情況也是需要要求該員工進(jìn)行相應(yīng)的賠償?shù)摹＿@種賠償方式是處罰性的賠償。
第三種情況：如果公司的員工違約離職，該公司在緊急的情況下可以對(duì)該員工的工資進(jìn)行扣發(fā)，但是一個(gè)員工既然選擇了去違約離職肯定是有一些原因，所以用扣發(fā)工資的方式去拖住員工的情況下，這種情況下法律上是存在一定的風(fēng)險(xiǎn)的。
例如，該員工在離職前沒(méi)有將自己負(fù)責(zé)的那部分工作沒(méi)有做好交接的工作而對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)和名譽(yù)上造成損失的，這種造成的損失根據(jù)國(guó)家的法律規(guī)定，是可以在必要的情況下從這個(gè)違約離職的員工的工資中進(jìn)行扣除的，把相應(yīng)的情況告知該員工，讓這個(gè)員工感受到壓力，讓這種壓力能讓該員工把自己崗位上的事情都妥善的處理好或者是把工作都交接好。這種賠償方式也屬于處罰性賠償。
法律依據(jù)
《勞動(dòng)合同法》
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

視情況而定，公司扣辭職員工的工資是否合法，要根據(jù)員工辭職是否符合法律規(guī)定以及是否因此給用人單位造成損失確定，如果員工辭職依法提前通知了用人單位，那么公司扣工資是違法的，如果員工沒(méi)有提前通知用人單位就辭職走人，且因此給用人單位造成了損失，那么公司扣工資是合法的。
法律分析
根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，員工有選擇職業(yè)的自由，如果員工要辭職，正式工需要提前三十天以書(shū)面形式通知用人單位，試用期員工需要提前三天通知用人單位，到期即可解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)依法為其辦理離職手續(xù)并一次性付清所有工資，不得克扣員工工資，否則就是違法行為。如果員工辭職沒(méi)有根據(jù)相關(guān)規(guī)定提前告知用人單位，這屬于員工違約，但是一般情況下，用人單位也不得隨意扣員工工資，正常出勤期間的工資應(yīng)足額支付給員工，除非因?yàn)閱T工違規(guī)辭職給用人單位造成了直接經(jīng)濟(jì)損失，用人單位才可以扣除員工的部分工資作為賠償，但是不能扣除全部工資，每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%，且扣除后不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY，否則就按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付給員工。
【個(gè)人建議】
公司應(yīng)該依法支付員工工資，不得隨意克扣。
法律依據(jù)
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
《工資支付暫行規(guī)定》
第九條 勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。
第十六條 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。