用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動。3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

      按照勞動法規(guī)定,企業(yè)為員工辦理入職的時候應該簽署勞動合同,可是在現實生活中,一些小企業(yè)違規(guī)操作,并不和員工訂立合同,這樣對于員工的利益是一種損害。經協(xié)商無效后,員工可以就確定勞動關系發(fā)起仲裁。那么勞動仲裁怎樣確定勞動關系?下面小編給大家做個簡單介紹。一、勞動仲裁怎樣確定勞動關系?      1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。      (1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;      (2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;      (3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。      2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:      (1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;      (2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;      (3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;      (4)考勤記錄;      (5)其他勞動者的證言等。      其中,(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。二、確定勞動關系仲裁時效是多久?      申請勞動仲裁的一般時效為一年。但是,在有些情況下,一年的時效期間還不能保護勞動者的合法權益。如在有的行業(yè),尤其是建筑業(yè),拖欠工資問題比較突出,工人的勞動報酬很多到年底才結算;還有些勞動者為了維持勞動關系,在勞動關系存續(xù)期間對用人單位拖欠勞動報酬的行為不敢主張權利。如果都適用一年的仲裁期間,不利于保護他們的合法權益。因此本條第四款規(guī)定:“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制?！睂τ趧趧诱吲c用人單位的勞動關系已經終止的情況,則沒有維系勞動關系這樣的顧慮,因此本條第四款作出了“勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出”的規(guī)定。三、勞動仲裁的效力是怎樣的?      仲裁法規(guī)定一般經濟糾紛的仲裁,“實行一裁終局制度”,即仲裁裁決作出后,當事人就同一糾紛再申請仲裁或者向人民法院起訴的,仲裁委員會或者人民法院不予受理;勞動爭議仲裁,當事人對裁決不服的,除勞動爭議調解仲裁法規(guī)定的幾類特殊勞動爭議外,可以向人民法院起訴。由此可見,勞動爭議的裁決一般不是終局的,法律規(guī)定仲裁這一程序,主要是考慮到這類糾紛的處理專業(yè)性較強,由一些熟悉這方面業(yè)務的人員來處理效果比較好,有利于快速、高效地解決糾紛,同時也在一定程度上減輕了法院的訴訟壓力,節(jié)約了審判資源。      通過閱讀上面這篇文章,大家應該知道了勞動仲裁怎樣確定勞動關系。仲裁委員會收到申請后,會判斷雙方是否符合勞動關系主體,職工是否提供勞動并獲得報酬。當沒有勞動合同的情況下,考勤記錄、工資支付憑證、企業(yè)發(fā)放的工作證和其它職工的證言也可以當做確定勞動關系的憑證。