根據《中華人民共和國勞動法》的規定，懷孕期間的女性員工是受到法律保護的。單位不得因女職工懷孕而辭退、降職或者減少其工資待遇，否則將承擔相應的法律責任。
具體來說，女性員工懷孕后，在未達到法定產假前，單位不得單方面解除勞動合同。即使女性員工在試用期內，單位也不能因其懷孕而單方面解除勞動合同。如果單位違反規定解除勞動合同，女性員工可以要求單位支付經濟補償金，同時可以向勞動爭議仲裁委員會或人民法院提起勞動爭議仲裁或訴訟。
此外，女性員工懷孕后，單位還應當為其提供良好的勞動條件和保障其身體健康，例如減輕其工作強度、提供必要的休息時間等。
綜上所述，單位不能因女性員工懷孕而辭退員工。如果單位違反規定解除勞動合同，女性員工可以要求單位支付經濟補償金，并可以向勞動爭議仲裁委員會或人民法院提起勞動爭議仲裁或訴訟。同時，單位還應當為女性員工提供良好的勞動條件和保障其身體健康。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
《女職工勞動保護特別規定》
第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

法律主觀：

《勞動法》規定“女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人 單位不得解除勞動合同 ”;《女職工勞動保護規定》規定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”;《婦女權益保障法》規定“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議

法律客觀：

《女職工勞動保護特別規定》第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

女性入職1個月后查出懷孕，這是一個常見的社會現象。但是，有些公司會因此辭退女員工，這是一種違法行為。
本文將探討女員工被辭退的原因以及相關法律法規，是否具有合法依據對女員工進行解雇。
首先，女員工應該獲得平等的機會和權利，不能因為懷孕而被公司辭退。女性懷孕是一個自然生理現象，無論是在合同簽訂前還是入職后，都應該受到法律保護。法律規定雇主不得因員工懷孕而辭退她，否則將面臨相關法律法規的處罰。
其次，女員工的辭退行為違反了《勞動法》相關規定。根據《勞動法》第三十二條“無論是在合同簽訂前還是合同簽訂后，用人單位都不得因婚姻、懷孕、生育等原因解除勞動合同”，因此，用人單位因員工懷孕辭退員工是違反勞動法的行為。因此，企業雇主在操作員工的工作須遵守勞動法，尊重員工的權益和利益保護。
第三，公司辭退女員工，有可能也會引起社會的道德擔憂和輿論壓力，影響公司的聲譽和信譽。公司辭退員工的做法不僅會引起社會的質疑，可能也會引發員工抵制和勞動糾紛等問題。
這對公司的聲譽和業務表現都會造成負面影響。因此，保護員工的勞動權益是一種道德和經濟責任。
最后，女員工被辭退的做法是違法的，涉嫌侵犯員工的個人權益。因此，企業在雇傭員工和處理員工的工作過程中，必須遵守相關法律法規，尊重員工的權利和利益，遵循合理和公正的勞動關系。
綜上，女員工懷孕不應成為公司解雇女員工的理由。相關法律明確規定勞動合同不受懷孕等因素的影響，因此，雇主不應該辭退因懷孕而就職的員工。
保護員工權益，合理運營和經營公司業務，同時增強企業的公信力和社會形象也是企業經營的合道和良方。