勞動合同正常期滿后沒有補償金，用人單位違法解除勞動合同需要支付經濟補償。
勞動合同到期終止合同有賠償金的問題如下：
1、勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；
2、如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；
3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。
合同到期進行解除的方式有；如果是約定解除的，則雙方協商一致即可解除合同；如果是法定解除的，則需要通知對方、自通知到達對方時解除。如果是法律規定需要辦理登記手續的，則需要進行登記。
綜上所述，固定期限勞動合同到期終止后，用人單位唯一不用支付經濟補償金的途徑就是，通知勞動者以維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者拒絕。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
一、勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
二、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
三、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
四、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
五、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
六、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
七、法律、行政法規規定的其他情形。

因工傷解除勞動合同有經濟賠償金。
具體情況如下：
1、如果因工傷原因解除勞動合同，勞動者可以獲得經濟補償金，補償標準為勞動者月平均工資的15倍；
2、如果雇主未按照國家規定為勞動者投保工傷保險，導致勞動者因工傷原因解除勞動合同，雇主應當依照勞動者月平均工資的15倍向勞動者支付賠償金。
解除勞動合同補償標準如下：
用人單位解除勞動合同應向勞動者支付補償金或者賠償金，其中合法解除勞動合同的稱為經濟補償金：
1、經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償；
2、勞動者月工資高于用人單位所在地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。其中，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。違法解除或者終止勞動合同稱為賠償金：應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
綜上所述，對于個人所得稅的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

解除勞動合同和辭退員工是需要支付經濟補償金的,一般按照每工作一年支付一個月的工資待遇來支付經濟補償金,但如果是員工存在違法行為被辭退的,那么是不需要支付經濟補償金的。

一、解除勞動合同和辭退員工需要支付經濟補償金嗎?      一般需要支付,根據《勞動合同法》第46條規定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的,應當向勞動者支付經濟補償。      第47條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。      除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬于違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。二、相關法律規定      《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。      1、第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:      (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;      (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;      (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;      (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;      (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;      (六)被依法追究刑事責任的。      2、第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:      (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;      (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;      (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。      3、第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:      (一)依照企業破產法規定進行重整的;      (二)生產經營發生嚴重困難的;      (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;      (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。      裁減人員時,應當優先留用下列人員:      (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;      (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;      (三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。      用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。      對于用人單位解除勞動合同或者辭退員工的相關情況可以按照是屬于強行解除來進行認定,對于用人單位不存在其它原因而強行解除勞動合同的,則是需要賠償雙倍的經濟補償金的,拒不賠償的,勞動者可以申請勞動仲裁來進行合法的處理。