勞務用工和勞動用工區別如下：
1、用工主體。勞動關系中的用工主體(統稱用人單位)主要是指企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，以及與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。勞務關系中的用工主體范圍則更為廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。
2、主體雙方之間的隸屬性。勞動關系中，主體雙方具有隸屬性，勞動者是用人單位的成員，遵守單位的規章制度，服從單位的領導和安排。勞務關系中，雙方是平等的民事主體，不具有身份上的隸屬和依附性。雖然提供勞務一方與接受勞務一方也存在一定的管理關系，但是該管理更側重于在提供勞務時的安排。
3、國家干預性程度。勞動者和用人單位的權利義務除由勞動合同確定外，勞動法律法規還以強制的形式作出規定，如工作時間、解除合同必須依法進行、強制繳納社會保險等。勞務關系的雙方的權利義務充分體現意思自治，主要根據雙方的協商簽訂合同。
4、法律救濟途徑。勞動關系產生的勞動爭議適用“一調一裁兩審”和“一調一裁”并存的專門的處理機制。勞務關系產生的糾紛為普通民事糾紛，適用普通民事訴訟程序處理。
那么因勞動用工產生糾紛應該怎么處理呢？
勞動糾紛可以按照下列方法來處理：
1、糾紛的當事人可以協商達成和解協議；
2、可以向調解組織申請調解；
3、調解不成的，可以依法向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；
4、不服仲裁裁決的，可以依法向有管轄權的法院起訴。
綜上所述，勞務用工和勞動用工區別是比較大，這也就提醒了我們，在找工作時一定要和對方明確用工方式，產生糾紛的，依法維權。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第一條 【立法宗旨】為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

當我們作為老板的時候，我們就會想要有用工的資格，因為如果我們作為老板沒有用工的資格的話，很多時候可能會發生一些爭議上的問題，所以說某些時候我們一定要明白自己有沒有用工的資格，那何為用工主體資格?以下由我本人為您介紹相關內容。一、何為用工主體資格      依據字典的解釋，是指“為獲得某一特殊權利而必須具備的先決條件”。比如說，若需以律師的名義執業，則需取得律師執業證，否則，行為人不得以律師的名義執業。律師執業證(或者說律師執業許可)是律師從業的“資格”。對于用工主體，若需“具備用工主體資格”，則需同時符合以下標準:      標準之一:依法辦理登記備案手續，領取相關證書      (1)該標準是用工主體具備民事行為能力的必備條件，現行勞動法律法規規定的“用人單位”，其成立之時均需到相關的部門辦理注冊登記手續，主要包括:辦理工商登記領取營業執照，辦理相關部門登記領取登記證書(如領取《基金會法人登記證書》的基金會)，辦理備案手續(指事業單位)，辦理登記手續領取執業許可證(指合伙組織)。前述登記/備案手續，是相應行為主體獲得民事行為能力的前提條件，不履行該手續，則該行為主體沒有相應的民事行為能力。那么，若需“具備用工主體資格”，前述行為主體需具備最基礎的能力——民事行為能力。為此，若需具備民事行為能力，則用工主體需依法辦理登記備案手續，領取相關證書。      (2)該標準是用工主體享有用工權的必備條件依據《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法(2010修訂)》(人力資源和社會保障部令第9號)第二條對“非法用工單位”的定義，我們可以知道:非法用工的行為，包括:無營業執照或者未經依法登記、備案的單位的用工行為，被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的用工行為，單位使用童工的行為。也就是說，前述用工單位無“用工權”。換句話說，若想享有用工權，則單位需:已依法領取營業執照且執照持續有效(不會被吊銷)，或已依法履行登記、備案手續且手續持續有效(在使用童工的情形，單位已經有用工權，只不過用工的對象不符合法律法規的規定)，同時需合理用工(指不得使用童工)。      (3)該標準是用工主體具有相應的資格的必備條件在《釋義》中，全國人大法工委將“不具備合法經營資格的單位”界定為:主要是指該單位沒有依照相關法律的規定獲得相應的營業執照，具備相應的經營資格。據此可推出，“具備合法經營資格”的單位需依法領取營業執照，方可獲得相應的經營資格。領取營業執照的，一般為企業或企業性質的的其他單位(或實行企業化管理的單位)。對于企業以外的其他單位，若需具備“合法資格”，則需依法辦理登記、備案手續，領取登記證、執業許可證等。

二、什么是非法用工      根據《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條的規定，本辦法所稱非法用工單位傷亡人員，是指無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業病的職工，或者用人單位使用童工造成的傷殘、死亡童工。      根據《工傷保險條例》第六十六的規定，無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的近親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇;用人單位不得使用童工，用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的近親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇。具體辦法由國務院社會保險行政部門規定。      前款規定的傷殘職工或者死亡職工的近親屬就賠償數額與單位發生爭議的，以及前款規定的童工或者童工的近親屬就賠償數額與單位發生爭議的，按照處理勞動爭議的有關規定處理。三、什么是勞動者資格的首要條件      法定就業年齡是作為勞動法意義上勞動者資格的首要條件。      《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》      用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。      (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;      (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;      (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。      二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:      (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;      (二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;      (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;      (四)考勤記錄;      (五)其他勞動者的證言等。      其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。      人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。      用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。      用工主體資格為獲得某一特殊權利而必須具備的先決條件，據此可推出，“具備合法經營資格”的單位需依法領取營業執照，方可獲得相應的經營資格。

勞動關系的用工主體一方必須是《勞動法》第二條規定的用人單位,即經工商管理部門登記注冊并領取營業執照的我國境內企業、個體經濟組織、和國家機關、事業單位。雇傭關系、勞務關系的用工主體則可以是個人,單位,對是否領取營業執照無要求。

      實際上生活當中用人單位和勞動者所形成的關系,不一定都是勞動關系。比如說像臨時工和單位的正式員工肯定就是兩種不同的關系。在我國法律當中,目前將這種關系一共概括為三種,分別是勞動關系,勞務關系和雇傭關系。下面小編為大家介紹的就是勞動關系勞務關系雇傭關系區別是什么?一、勞動關系勞務關系雇傭關系區別是什么?1、從用工主體的區別      勞動關系的用工主體一方必須是《勞動法》      第二條規定的用人單位,即經工商管理部門登記注冊并領取營業執照的我國境內企業、個體經濟組織、和國家機關、事業單位。雇傭關系、勞務關系的用工主體則可以是個人,單位,對是否領取營業執照無要求。      《勞動法》      第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。      國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。2、從勞動者主體的區別      勞動關系中,勞動者必須已滿16歲,未到法定退休年齡。雇傭關系與勞務關系中,對勞動者的年齡無此要求。3、從管理與被管理上區別      勞動者是用人單位的員工,為用人單位提供勞動,在用人單位領取工資,受本企業規章制度約束,雙方存在隸屬關系,有管理與被管理權利和義務      雇傭關系中,勞動者雖為用人單位提供勞務,用人單位支付相應的報酬,但勞動者不受用人單位規章制度約束,雙方不存在隸屬關系,沒有管理與被管理權利和義務。勞務關系中,勞務提供者系第三人派往勞務接受者工作的員工。勞務提供者與勞務接受者之間不存在隸屬關系,雙方沒有管理與被管理權利和義務,勞務提供者不在接受勞務的一方領取工資。4、從產生糾紛適用法律及解決糾紛程序上區別      勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛,應由《勞動法》調整,對糾紛協商不能必須先經過勞動仲裁,對勞動仲裁裁決不服,才能向法院起訴。雇傭關系與勞務關系中產生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產生的糾紛,由民法調整,雙方對糾紛協商不成,任一方可直接向法院起訴,不經過勞動仲裁程序。二、如何認定勞務關系?      勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定,由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務,用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。      勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體,通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式,也可以是口頭形式和其它形式。建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同,由當事人雙方協商確定。      首先,勞動關系的用工主體必須是在我國工商部門有過登記的企業,而雇傭關系和勞動關系的主體可以是個人,對是否有營業執照等這些都是沒有要求的。其次,我國的勞動關系當中規定了法定退休年齡,而勞務關系和雇傭關系則沒有,還包括發生糾紛以后的解決程序上,這都是不一樣的。