法律分析：非全日制用工需要單位交社會保險。

1、根據我國《勞動法》保護勞動者合法權益的宗旨，按照我國勞動者社會保險的參保原則，不管是全日制用工還是非全日制用工，單位必須為勞動者購買社會保險，尤其是工傷保險和生育保險，否則出現需要社會保險報銷事宜，用人單位要承擔相應責任。

2、從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對于已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前后繳費年限合并計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。符合退休條件時按國家規定計發基本養老金。

3、從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。

4、用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇;被鑒定為傷殘5-10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。

法律依據：《勞動和社會保障部關于非全日制用工若干問題的意見》

第十條 從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對于已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前后繳費年限合并計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。符合退休條件時，按國家規定計發基本養老金。

第十一條 從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。

第十二條 用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。

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07年通過的《勞動合同法》只是對非全日制用工的定義、合同的形式以及試用期等做了一個粗略的規定，而對于非全日制用工的社會保險問題，《勞動合同法》沒作具體規定。對此我們只能參考其他相關法律文件的規定。目前只能參照《非全日制用工意見》和《社會保險法》的相關規定。根據《非全日制用工意見》第10-12條的規定，從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行；可以以個人身份參加基本醫療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇；用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費?！渡鐣ｋU法》規定，非全日制從業人員可以參加基本養老保險和基本醫療保險，由個人繳納。由此可見，除工傷保險費屬于用人單位的強制性義務外，在勞動者基本養老保險和基本醫療保險的繳納上,用人單位沒有強制性義務。根據《勞動合同法》69條規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。非全日制用工的勞動者既然可以同時與多家用人單位建立勞動關系，那么社會保險應該由勞動者買呢還是由用人單位買？由哪家用人單位買呢？是所有社會保險都買呢還是只買部分社會保險？筆者認為，根據以上分析，我們知道基本養老保險和醫療保險用人單位無強制性繳納義務，可以由勞動者個人繳納，這也避免了多重勞動關系下社保繳納的不確定性。而工傷保險屬于用人單位的強制性義務，用人單位必須繳納，而且是每個用人單位都要交，這樣才能更好的維護勞動者的權益。對于失業保險，由于非全日制用工的短暫性、臨時性的特性，是我們無法分清勞動者什么時間處于失業狀態，在實際工作中無法操作，這也就為立法者帶來了難度，因此，《勞動合同法》等相關法律對于非全日制的失業保險都沒有具體的規定。但是在北京上海等少數地區對非全日制失業保險作了具體規定，其他大部分無具體規定?！秳趧雍贤ā返诹艞l非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。《非全日制用工意見》(十)從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對于已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前后繳費年限合并計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。符合退休條件時，按國家規定計發基本養老金。(十一)從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。(十二)用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘510級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用?！渡鐣ｋU法》第十條無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加基本養老保險，由個人繳納基本養老保險費。第二十三條無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加職工基本醫療保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加職工基本醫療保險，由個人按照國家規定繳納基本醫療保險費。

　　非全日制用工是相對于全日制用工而言的，那非全日制用工是如何規定的呢?非全日制用工也是一種勞動關系的表現。

　　非全日制勞動者的權益法律保護【1】

　　摘要：隨著經濟的發展，社會的市場的日益膨脹，現在的用工單位越來越挑剔了，很多人因此而失業。

　　也有的用工單位認為用全日制的勞動者的法律規定過于嚴格，對自己的利益不能最大化，因而有些用工單位把用工轉向為非全日制的勞動者，這樣用工單位就可以有更多的利益收益，而且在我國對于非全日制用工的規定也不全面，對于非全日制的勞動者的合法權益的法律保護不明確，因而這些用工單位就是看到了這一點，就鉆了法律空子，所以我們要對于非全日制的勞動者的權益予于法律保護，所以我國要完善非全日制用工的法律規定，對非全日制的勞動者的合法權益予于法律的保護。

　　關鍵詞：非全日制用工 勞動者 權益

　　一、非全日制用工的概述

　　非全日制用工是相對于全日制用工而言的，那非全日制用工是如何規定的呢?非全日制用工也是一種勞動關系的表現。

　　在國際勞工組織在《非全日工作公約》中給非全日制用工定了一個明確的定義：非全曰制勞動，也稱部分時間勞動(Part-time Work)，是指相對全日制勞動(Full-time Work)而言，其正常工作時間少于可比性全日制正常工作時數，可以與多個用人單位建立勞動關系的一種用工形式。

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》第68條也給了非全日制用工一個定義：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位內部平均每日的工作時間不超過4小時，每周的工作時間累計不超過24小時的用工形式。

　　二、非全日制用工在現實中存在的問題

　　(一)對于工作時間超時的問題

　　我們通過《勞動合同法》第68條的規定可以知道對于非全日制用工的勞動時間是有規定的，但是對于用工單位在每日或者每周的用工時間超過了規定的時間是否應當按照加班來計算以及報酬的給付沒有相關的規定。

　　這就對于勞動者的合法權益的保護帶了很大的困難。

　　(二)對于工資發放超時的問題

　　通過《勞動合同法》第72條的規定我們很容易發現支付的報酬的不得低于用人單位所在地人民政府的最低規定，并且支付的周期最長不得超過十五日，但是沒有規定對于低于用人單位地人民政府的最低規定或支付周期超過十五日的法律后果。

　　所以導致在現實中很多用工單位就是經常拖欠勞動者的工資，因為他們不用擔心有法律的處罰。

　　可以隨時的拖欠勞動者的工資。

　　(三)非全日制用工勞動者的養老險、生育險、醫療險等其他社會險費的問題

　　在《勞動合同法》中并沒有對非全日制用工的勞動者的社會保險費用的繳納做出明確的規定，如果勞動在勞動的過程中受傷，自然是可以主張用人單位據此對勞動期間的傷害請求相應的賠償，因為那是屬于工傷的，但是勞動者的醫療保險、生育保險、養老保險等其他社會保險費用該由誰繳納呢?

　　在相關的非全日制用工的法律法規中都沒有相應的規定，這就讓勞動者們在自己的合法權益受到了侵害時就無法可依，這樣勞動者的合法權益就無法得到及時的保護。

　　(四)對于任意解除勞動關系問題

　　通過《勞動合同法》第71條規定我們很容易知道：第一，勞動者與用人單位都可以隨時終止勞動合同，無須對方的同意;第二，勞動者與用人單位任何一方終止勞動合同，都不需要實體性的條件;第三，勞動者與用人單位都可以隨時通知對方終止勞動合同，而無需向對方提前通知。

　　對于不經任何程序、不需任何理由就可以隨意解除勞動合同從人權法的角度看是不是侵犯到勞動者�職業安定權(勞動的職業安定權是指勞動者免受不公正待遇的權利，已就業的勞動者可憑此權利對用人單位的不公正辭退進行抗辯4)。

　　三、對于完善非全日制用工的法律意見

　　對于我國在勞動者保護這方面比外國的起步晚，發展的時間也比較短，所以在對于我國的非全日制用工問題的方面的立法不夠完善，所以筆者認為我國應該從一下幾點去完善我國對于非全日制用工缺陷：

　　(一)完善立法的缺陷

　　1.對于勞動時間問題予于明確

　　首先，對于非全日制用工的勞動時間應當按照相應全日制用功工的勞動者的工作時間來，對于超過的時間也應當按照全日制用工一樣按照加班的計算工資。

　　如果是在法定節假日工作的，也應當按照全日制用工一樣，適用法定節假日加班工資標準計算工資。

　　其次，對于超過的規定的工作時間應當給予同全日制工作的勞動者一樣加班費。

　　最后，如果是每日的工作時間超過八小時，每周的工作時間超過四十小時的非全日制的勞動者，應當視為是全日制的勞動者，應當按照全日制勞動者的待遇來給予勞動報酬。

　　2.對于勞動工資問題的完善

　　首先，要在法律上明確非全日制勞動者的勞動工資與全日制勞動者的工資是同工同酬的。

　　并且在法律上明確對于用人單位對于非全日制的勞動者的工資不是與全日制勞動者同工同酬的，有相應的法律責任，有必要的情況下可以給予用人單位予于罰款等必要的行政措施。

　　3.對于勞動者保險問題的完善

　　要在法律的層面上明確由用人單位予于繳納，并且還可以給予非全日制勞動者沒有住房的可以提供住房公積金，給予勞動者有一個安定的住所。

　　4.對于解除勞動關系問題的完善

　　對于用人單位有過錯的，用人單位在解除勞動關系時應當給予勞動者的相應經濟補償金。

　　對于勞動者在勞動時有過錯的用人單位發現后可以隨時解除勞動關系，并且不用給予經濟補償金。

　　在勞動者無過錯并且用人單位也沒有過錯的情況下，用人單位解除勞動關系的時候給給予勞動者一定的經濟補償金。

　　在勞動者和用人單位都有過錯的情況下，用人單位解除勞動關系的時間可以相應的減少相應的責任。

　　(二)完善監督機制

　　1.加強行政機關的監督

　　加強行政機關對非全日制的用工單位的監督，如果發現了不符合法律法規規定的用工情況要及時報告相關部門，有關部門要及時對相關情況進行核實，對于情況屬實的要及時作出處理意見。

　　2.加強工會組織的監督。

　　加強工會組織的監督，公會組織要嚴格的堅守中立的原則，不能偏向如何的一方，這樣才能真正成為非全日制勞動者的利益維護和代表者。

　　3.通過新型的網絡平臺進行監督。

　　在現今的社會中網絡發展的速度是相當的快，并且網絡的傳播的速度也是相當的快，也是基于此我們可以通過網絡的形式來形式監督的權利，如果有人在生活中發現了非全日制用工的單位有違法用工的行為的時候，可以通過網絡平臺想勞動與社會保障部門投訴。

　　4.加大廣大民眾的監督。

　　俗話說：人多力量大。

　　在整個監督的體系中有可能會有行政機關、工會無法監督或者是遺漏的地方，但是如果廣大民眾發現了也同樣的可以向相關的部門進行舉報。

　　總結

　　隨著經濟的發展，非全日制用工也在迅速的發展，只要我們能把握好非全日制用工，很好的運用起來，這也是解決一個就業困難的出路，同時也可以增加勞動者的收入的。

　　所以我們要很好的完善非全日制用工制度體系，讓人民能更好的生活。

　　注釋：

　　魏岳彬.男.漢族.江西吉安人.貴州民族大學研究生院2013級法律碩士.

　　王全興著.勞動合同法條文精解.中國法制出版社2007年版.第235頁.

　　引用《中華人民共和國勞動合同法》第68條.

　　李步云主編.人權法學.高等教育出版社2005年版.第228頁.

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　　[4]馬躍如.余衛明.勞動與社會保障法.長沙.中南大學出版社.2009.

　　[5]尚春霞.從勞動合同法看我國非全日制用工.勞動保障世界.2009.

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　　[7]郭捷主編.勞動法與社會保障法(第三版).中國政法大學出版社.2009.

　　我國非全日制勞動者權益保護【2】

　　【摘要】《中華人民共和國勞動合同法》是第一次以法律形式對非全日制用工做出了界定。

　　第五章第三節以特別規定的形式構建了非全日制用工制度的框架，但是僅以五條法律條文來應對勞動力市場的快速發展是不夠的。

　　由于我國有關非全日制用工形式的法律規定相對較并且分散，因而人們缺乏對其的了解。

　　本文結合勞動法律的相關規定對此進行探討，依據我國勞動力市場的實際情況，分析目前非全日制用工制度的不足，并參考國外的經驗提出對勞動者權益保護的建議。

　　文章旨在提出相對合理的意見，促進勞動者權益的保護與維持勞動力市場的穩定發展。

　　【關鍵詞】非全日制勞動;現狀影響;不足缺陷;制度建議

　　一、引言

　　《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第五章第三節以特別規定的形式對非全日制用工做出界定，并對非全日制用工的概念、勞動合同、試用期以及終止用工等做出了較為詳細的規定。

　　伴隨著我國市場經濟的不斷發展，多樣化、靈活化的就業方式隨之產生并快速發展。

　　勞務派遣與非全日制用工就是在這樣的情況下不斷發展壯大，目前非全日制用工已經成為我國主要的就業方式之一，在社會主義市場經濟中扮演的重要的角色。

　　非全日制勞動用工對于緩解我國勞動力市場供求矛盾，增加就業，適應用人單位的用工需求等具有不可替代的優勢。

　　由于非全日制用工制度存在著落后與不足，在一定程度上使得勞資關系緊張，催生了勞動者權益遭受侵犯的現象，加劇了就業的不穩定性。

　　可以簡單地分析出：非全日制勞動已經逐漸成為全球的主流就業形式之一，非全日制勞動問題不僅僅涉及到單個的勞動者，更影響到一個國家就業市場的穩定與發展，甚至是國家經濟的穩定與繁榮。

　　分析當前就業現狀與相關法律規定，我國非全日制用工制度尚有待細化與完善。

　　因此，本文旨在通過對我國就業市場與法律規定的現狀進行分析，對比國外相關規定，探討對我國非全日制勞動者的權益保護。

　　二、非全日制勞動關系的概述

　　(一)我國《勞動合同法》對非全日制勞動的界定

　　非全日制勞動在我國的發展歷程僅僅三十余年，通常認為非全日制勞動在我國出現的起始點是改革開放，但是其后的發展速度是相當快的。

　　非全日制用工雖然在全球范圍內廣泛并迅速的被采用，但目前尚未有統一的標準，通常采用以門檻原則為主，以認知了解原則為輔的定義標準。

　　我國《勞動合同法》第六十八條規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

　　《勞動合同法》第一次將非全日制用工以法律形式確定下來，較之前“在同一用人單位平均每日工作時間不超過五小時，累計每周工作時間不超過三十小時的用工形式”有更為嚴密的界定標準。

　　(二)非全日制勞動的影響

　　非全日制用工制度的積極影響主要體現為以下三方面：第一，從勞動者方面：增加就業崗位，增加就業機會，拓展就業渠道，降低就業率，并且可以滿足勞動者對工作與生活兼顧需求。

　　同一個非全日制工作崗位可以容納兩名甚至更多的勞動者，可以擴大就業容量，產生就業崗位的增加，從而為勞動者提供更多的就業機會，有助于減少了失業的情況。

　　非全日制勞動者中從業的大部分是女性，恰好體現了女性對于在求職時需要達到對工作與家庭生活的兼顧，而非全日制用工剛好可以滿足她們的這種需求。

　　第二，從用工單位方面：滿足企業用工靈活多樣化的需求，降低企業用工成本，最終達到提高企業競爭力的目的。