法律分析：未經協商，未經員工同意，是違法的。

1、調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的。

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效。你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證。反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十九條 確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：

(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;

(二)社會平均工資水平;

(三)勞動生產率;

(四)就業狀況;

(五)地區之間經濟發展水平的差異。

《勞動法》允許當勞動者不勝任工作時，用人單位可以對其進行培訓或調整崗位，

根據《勞動合同法》第40條的規定，在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”和“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

拓展資料：

調崗調薪合法性的程序要求

1、在發生調崗調薪時，對員工出具按上述考核制度和程序作出的考評或考核的結果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。

2、用人單位與員工就調崗調薪簽訂協商一致的協議。

3、如果員工不肯簽，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。

因此，對于用人單位來講，合法的、詳細的、具有可操作性的規章制度是十分重要的，不僅可以保證企業用工的合法性，更是維護企業權益的保障。

參考資料：

調崗降薪是否合理法律教育網