職工參加單位組織的活動受傷，一般屬于工傷。職工在工作時間和工作場所內受到傷害，用人單位或者社會保險行政部門沒有證據證明是非工作原因導致的；或者職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的等，都屬于工傷。

年終總結后，很多單位會組織員工外出旅游放松，這也是為了鼓勵員工下半年再接再厲，爭取更高的業績！那么問題來了，如果員工在公司組織的出差過程中發生了意外，是工傷？出差期間的傷害是否屬于工傷關鍵點在于單位組織的出差活動是否屬于工作原因。

單位是否有“主動鼓勵”應理解為單位對旅游活動進行準備和策劃，提前組織安排，讓員工放下工作，單位和團體參與旅游活動符合“主動鼓勵”的理念和條件。公司承擔了員工的大部分出差費用，將員工平日參加出差活動視為正常出勤，并計算工資，可見鼓勵員工參加出差，也說明公司組織的出差與員工的工作有著內在聯系。因此，員工參加公司組織的旅游活動，可視為法律法規規定的“因工外出期間”情形的延伸。

近年來，越來越多的雇主會組織員工出國旅游，這不可避免地會導致意外傷害。這種傷害是否屬于工傷在司法實踐中一直存在爭議。既有標識為工傷的案例，也有未標識為工傷的案例。最高人民法院2014年發布的《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第四條第二款規定:“職工參加用人單位組織的活動或者被用人單位指派參加其他組織的，社會保險行政部門認定下列情形為工傷，人民法院應予支持。”

人力資源和社會保障部發布了《關于實施保險條例>若干問題的意見(二)》，其中第四條規定:“員工參與用人單位組織的活動或者被用人單位指派參加其他單位組織的活動的，視為工作原因，但與工作無關的活動除外。”根據這一規定，單位組織的旅游活動與工作原因的相關性，要從活動目的、單位是否鼓勵參與、是否承擔費用、是否使用工作日等因素綜合考慮。

并不一定，要根據具體的情況確定。其實判斷是否屬于工傷，要看多方面的因素，單位組織旅游活動的目的，單位是否強制性要求參加，并且從頭到尾的費用是否由公司承擔等等，不能一概而論，也不能加入任何的私人感情，一定要公平的，理性地進行判斷。

弄清楚這個是不是工傷也很簡單，首先就要明確什么是屬于工傷，也就是工傷的定義，然后再根據相關的法律進行判斷。其實在《工傷保險條例》第十四條第(五)項規定，“職工因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，應當認定為工傷。”那么也就是說新的問題又來了，什么叫“因公外出”，也就是什么是由于工作原因受的傷呢？而對于這一問題，2014年最高人民法院發布的《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第四條也有相關性的說明。

還是要判斷單位組織旅行的具體目的，如果說是為了調動公司員工工作的積極性，或者跟其他公司有合作關系，為了利益舉行的這次旅游，并且要求所有的員工必須參加，也就是強制性的，那么出了問題就需要公司負責，也就屬于工傷，畢竟有許多員工也不是一定愿意去，人家好好的待在家里休息還不會出問題呢！可一切都反過來說，公司并沒有這些復雜的條條框框的目的性，只是單純的組織活動，公司出資，帶有福利性質，并且都是采取自愿，內容絲毫與工作無關，那么萬一出了問題就需要個人負責，不屬于工傷，也就是說要根據具體的情況而定，不能直接下結論。

我們看待問題還是要全面、理性，不能太片面。