勞動爭議的解決方法： 1、協商勞動爭議發生后，當事人首先應當協商解決。協商一致的，當事人可以形成和解協議。但和解協議不具有 強制執行 力，需要當事人自覺履行。 協商不是處理勞動爭議的必要程序，當事人協商不成或不愿協商的，可以依法申請調解和 仲裁 。 2、調解 (1)調解組織 1)企業委員會 2)基層 人民調解 組織 3)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織企業勞動爭議調解委員會由職工代表、企業代表組成。 (2)調解協議書調解協議書由雙方當事人簽名或蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。 (3)調解協議的履行一方當事人不履行的，另一方可以依法申請仲裁。因勞動報酬、 工傷 醫療費、經濟補償或 賠償金 事項達成調解協議，用人單位在約定期限內不履行的，勞動者可以持調解書向 法院 申請支付令。 3、仲裁 1)申請 勞動仲裁 時效期間為1年。注意中斷(主觀事由)與中止(客觀事由)的條件。 2)受理：收到仲裁申請之日起5日內受理。受理后5日內送達仲裁申請書副本。10日內提交答辯狀。 3)審理：申請人無正當理由拒不到庭或中途退庭，視為撤回申請;被申請人無正當理由拒不到庭或中途退庭，可缺席裁決。部分事實清楚的，可就該部分先行裁決。 4)執行當事人對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。逾期不起訴的，仲裁裁決即發生法律效力。一方當事人不履行的，另一方當事人可向人民法院申請強制執行。 4、訴訟 “勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟”。 以上，就是整個勞動爭議的解決的具體辦法，還有其他疑問，歡迎來 網 進行 法律咨詢 。
法律客觀：《勞動爭議調解仲裁法》第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
勞資糾紛處理一般有和解、調解、仲裁、訴訟這四種處理程序。用人單位與勞動者發生勞動爭議的，可以雙方自行和解，或者是向調解組織申請調解，若是不愿和解、調解的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
法律客觀：《中華人民共和國勞動法》
第七十七條
用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第四十三條
仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。
處理勞動爭議的方式有：1.協商(和解)(1)協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人有約束力，當事人應當履行。(2)經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，除外。2.調解(1)調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。(2)調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。a.因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可持調解協議書依法向人民法院申請支付令。b.雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。c.一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。3.仲裁勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。(1)仲裁時效：一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。例外：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。(2)舉證責任倒置：證據由用人單位掌握的，由單位舉證，否則單位承擔不利后果。勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。(3)集體勞動爭議：發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或訴訟活動。(4)仲裁裁決：下列爭議做出的仲裁裁決對用人單位為終局裁決，自作出之日起發生法律效力;勞動者對該仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟：a.追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議;b.因執行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險方面發生的爭議。4.訴訟勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。綜上所述，處理勞動爭議有協商(和解);調解;仲裁以及訴訟四種方式。最后提醒一句：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟”即勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序。如果您還有疑問，歡迎咨詢我們網的在線律師。
法律客觀：勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議;有的屬于要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。處理勞動爭議的法律如下：《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《就業促進法》最高院關于《勞動法》的解釋《勞動合同法實施細則》勞動部關于《勞動法》的意見《勞動保障監察條例》《集體合同規定》《工傷保險條例》《工傷認定辦法》《非法用工死亡賠償辦法》《職工帶薪年休假條例》《殘疾人就業條例》違反和解除勞動合同的經濟補償辦法《女職工勞動保護規定》
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