員工不能勝任工作，單位可以對其進行培訓或者調整工作崗位；如果仍不能勝任的，則可以提前三十日以書面形式通知員工本人或者在額外支付勞動者一個月工資后解雇該員工。

公司以不能勝任工作為由辭退員工，必須提出相應的證明，并向勞動者支付經濟補償。“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成任務。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

調崗應當考慮勞動報酬和勞動條件是否明顯降低、員工是否勝任新崗位、是否具有歧視性侮辱性懲罰性等，不合理的調崗員工仍可以拒絕調崗。如果員工拒絕調崗，企業可以安排其進行工作技能相關的培訓，培訓記錄需員工簽字確認，培訓后進行新的考核周期，若仍無法勝任即可解除勞動合同。

以不勝任工作解雇員工，企業會敗訴的原因

1、無法舉證事實

認定不勝任工作的結論不能過于主觀，應當有客觀依據，應當提出證據對該事實加以證明，需要通過這些證據對員工的任務完成情況進行計算、分析、對比并得出該員工確實不勝任本職工作的結論。

在員工入職時就需要根據員工的工作崗位，設定具體、量化的工作內容，明確告知員工應當完成的工作內容，并且保留書面證據，以便發生勞動爭議后提供有利舉證。實踐中，企業所提供的證據僅能證明員工實際完成了多少任務、哪些工作任務未完成，確不能證明員工應當完成的任務量。

2、考核制度不合理

“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量?？己瞬缓细窨梢宰鳛檎J定員工不能勝任工作的有效證據，企業應當制定合理的考核制度，對員工的工作任務進行考核。

企業制定考核制度應當具備較大程度的客觀性以及可量化的特點，“以領導的批準意見為準”的考評標準即不具備客觀性，以及責任心、團隊精神、企業榮譽、溝通能力等無法量化的考核標準，無法獲得仲裁和法院的認可。同時企業規定的工作任務量應當合理，不得故意提高定額標準，使員工無法完成。

用人單位不可以隨便把你辭退，這是違法的，用人單位不能以 試用期 不符合錄用條件為由與你 解除勞動合同 。一般情況下應當以法律、 法規 規定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件為準。對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒有 證據 證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因 違法解除勞動合同 所帶來的一切法律后果。所謂證據，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述；二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。如果真的有證據拿出的話我告訴你這屬于非近失性辭退，要辭退你的話也要提前30日以書面形式通知勞動者本人，還要付你經濟補償，經濟補償的標準為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，不滿六個月的，向勞動者支付半個月 工資 的經濟補償。你的情況是用人單位違法解除或者 終止勞動合同 ，所以用人單位應當支付給你2倍的半個月工資，也就是一個月工資的 賠償金

《勞動合同法》第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。