996難點。解決超時加班問題，從制度上來看便是一成不變的，罰款數額。
《勞動監察保障條例》第二十五條　用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。
《勞動保障監察條例》頒布于2004年，其中的罰款看上去似乎已經不再適應時代發展的需要。但是，在一些偏遠地區、經濟不發達的地區，保留這樣的標準似乎仍有必要。
這種不均衡的經濟發展模式是典型的我國現階段的主要矛盾，但不能因此而放任不管。因此，從制度上加重處罰仍是必要的手段。
另一方面，則應聚焦在996的后果之上，即「過勞死」。
我國實際并無「過勞死」的概念，但是勞動者在尋求工傷救濟無果的情況下，確實能夠以侵權為由向用人單位主張賠償。這在現有司法判例有所體現，比例在10%-50%，裁判者傾向于認為：勞動者也應當對自身的健康狀況加以考量，而不能完全將責任歸咎于用人單位。
這種觀點，站在理性人角度上確實是成立的，即便在侵權裁判規則的邏輯上也是成立的，但在保護勞動力的給付上這仍有改善的空間。畢竟在勞動關系里，勞動者是弱勢的一方，適當給予也是一個酌情參照的標準。這樣能兼顧個案公正，也能體現法律的社會效果統一。
制定一個「過勞死」的標準，而且「過勞死」的結果發生用人單位承擔侵權賠償提高到75%以上，看看還有哪個用人單位敢這么干。
參照工傷死亡，以2021年全國社平為基數：948240元。
針對過勞死立法的必要性。
從北京人社局副處長調研外賣員的收入能充分反映出目前針對底層普通勞動者工資報酬較低、工作時間長的情況。在2021年第三季度，多部門連續發布了一系列文件《關于落實網絡餐飲平臺責任切實維護外賣送餐員權益的指導意見》（國市監網監發〔2021〕38號）、《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號）、《關于做好快遞員群體合法權益保障工作的意見》（交郵政發〔2021〕 59 號），這三份文件均針對勞動者薪資報酬以及休息權的予以了強調。可見，底層勞動者的報酬由于沒有充分的議價權被市場過分的予以了低估，從而使得用人單位能夠變相通過減少報酬增加工時的方式超時用工。因此，產生過勞死的另一方面則是勞動者勞動力的嚴重低估。通俗的來說便是社會內卷化嚴重。
目前我國的加班現象幾乎蔓延到了各個行業，過勞死不僅在制造業經常發生，互聯網行業、醫護行業、法律行業、傳統運輸業等行業均已成為了偶發、或常發的一種現象，有些人或因此而患上各種心理疾病。因此，為了避免嚴重后果的發生，從立法層面或司法解釋層面上，針對過度加班做出嚴格的規定迫在眉睫。否則，勞動法所保護的勞動者休息權將會進一步受到侵害，而休息權的名存實亡將不利于促進居民消費、居民生活水平提高并且會損害勞動力的再生以及人口基數的穩定。
在這方面日本的做法便是一個極好的例子，并在反對過度加班上、減少工作時長上取得了良好的效果。
早在1947年，日本就頒布了《日本勞動基準法》規定，員工每天工作8小時，但幾十年來很少有企業遵照執行。1989年，學者森岡孝二在文章中推算：大約四分之一的日本員工每月加班超過80個小時，這些額外工作時間通常是無償的。每年過勞死人數達1.7萬人，高于交通事故死亡。2016年，日本政府發布首部關于過勞死的白皮書顯示，五分之一的企業員工有過勞死的危險；約21.3％的日本員工平均每周工作49小時或以上，遠高于美國的16.4％，英國的12.5％和法國的10.4％。
用NHK的說法就是：每一年，日本人要比歐洲人多工作3個月。他們還給出了一組數據：2018年之前的五年間，日本共有368人死于過勞死。
2019年10月1日，日本厚生勞動省正式發布了《令和元年版過勞死等防止對策白皮書》，其中對過勞死有了更加清晰的界定：如果員工一個月內在法定時間外超時工作累計超80個小時，并因為過度疲勞引發死亡的現象，即為過勞死。
如今，日本，上世紀70年代的刻板印象——過度加班，基本已經脫下了社畜的帽子，人均平均工作時長得到了顯著的降低，根據OECD的數據，日本2020年度年均工作時長為1598小時。
因此，在未來的立法或司法解釋中加入對過勞死的認定和保護才能夠極大的緩解用人單位肆意加班侵害勞動者休息權的情況

我國勞動法規定，勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時；用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。而“996”模式下，每天工作時間為早9時至晚9時、每周工作6天，嚴重違反勞動法關于延長工作時間上限的規定。
然而在現實中，一些用人單位漠視相關法規，有的直接將延長法定工作時間寫在公司的規章制度中，有的衍生出“彈性工作制”“大小周”等隱形“996”工作模式。此次發布的超時加班典型案例，給這些用人單位敲響了警鐘——勞動者合法權益不容侵犯，畸形加班文化當休矣!
一段時間以來，一些用人單位鼓吹“狼性文化”，打著“崇尚奮斗”的幌子，強制推行“996”。實際上，奮斗與休息并不矛盾，甚至可以說不懂得休息就是不懂得奮斗。長期超時加班，對勞動者的身心健康都是摧殘——勞動者身體和精神上的疲勞如果得不到及時消除，容易埋下生病的隱患，甚至可能威脅生命安全。近年來，因“996”式工作制猝死、積勞成疾的新聞并不鮮見。如果沒了健康的身體，奮斗又何枝可依？
工欲善其事，必先利其器。工作強度越大，人越需要好好休息，否則就會影響后續的狀態，這本是常識，但往往被忽視。張弛有度、勞逸結合，不僅對勞動者的身心健康極為重要，對其提高工作效率和工作質量也大有益處。因此，企業謀求發展不應以犧牲員工的休息和健康為代價，而應在堅持按勞分配原則的基礎上，通過科學合理的措施激發勞動者的主觀能動性和創造性。

職場上996等過度加班的現象，越來越多，給職場人帶來的影響非常大，要想解決996的問題就必須破除難點才能起到根本性作用，具體來說解決996問題的難點在于解決不按工作制規定過度加班的問題。解決沒有加班費無償加班的問題，以及提升工作效率提高工作業績的問題，這三個方面。
第一，要想解決，996，的問題就必須解決，不按工作制，過度加班的問題要想徹底解決，996，的問題首先要解決，不按工作制，過度加班的問題，如果各個單位都按照工作日執行員工每天八小時工作就不會出現996的，問題了，而正是因為存在不按工作制的規定，過度加班的現象才出現的，996，等問題如何解決這個難點，對于解決，996的問題非常重要。
第二，解決沒有加班費無償加班的問題也可以解決996的問題。在職場上之所以會存在，996的問題，還有一個重要原因就是五廠加班很多單位的員工加班是無償的沒有加班費這樣對于工作單位來說就降低了成本擴大了收益，但是對于員工來說自身利益就受到了損失，因此，啊，按規定支付加班費，乃至提高加班加班費標準，對于解決，996的問題，也可以起到非常重要的作用。
第二。提升工作效率提高工作業績可以解決996的問題。職場上之所以會出現，996加班的現象，其直接目的之一就是為了獲得更高的收益，但是從根本上說要想獲得更大的收益，單純延長工作時間是非常低效的只有采取措施提高工作效率，在單位時間內提高工作業績，才能真正獲得更高的收益，這也是解決，996問題的難點和重點之一。