用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;

(二)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法;

(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;

(四)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。

擴展資料：

用人單位進行經濟性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中一個條件即可以實行經濟性裁員：

一是因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間?！胺ǘㄕD期間”指的是企業為了恢復清償債務的能力，依照《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進行債務調整和企業整理的一種再建型破產制度。

如企業經營不善，難以清償到期債務，就可能被債權人申請破產。如企業只是遇到暫時的困難，經過一段時間的運作就可以恢復清償能力，則企業可以和債權人達成和解協議，并由法院宣布進入整頓期。

在我國整頓由被申請破產企業的上級主管部門提出并負責主持。如整頓期限結束，企業仍不能清償債務，則由法院宣告企業破產。“進入法定整頓期間”說明企業經營十分困難。

二是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。

裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不在適用。同時由于裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴格限制。

參考資料來源：百度百科-裁員

法律分析：相關手續如下：1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；2、提出裁減人員方案；3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；4、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

經濟性裁員是指企業為應對市場競爭、經濟危機等原因所進行的裁員行為。經濟性裁員不僅需要滿足法律法規的要求，還需要遵循一定的程序和條件。下面是經濟性裁員的條件和程序的詳細介紹。

一、經濟性裁員的條件

業務萎縮或生產經營困難

企業需要證明其業務萎縮或生產經營困難，也就是企業無法保持原有的生產經營規模，無法實現原有的收入水平，否則不能進行經濟性裁員。

裁員方案的合理性

企業進行經濟性裁員需要制定合理的裁員方案，該方案應當公平、合理、透明，并且不能違反國家有關勞動法律法規的規定和政策。

公司財務狀況

企業需要證明其財務狀況不能支撐原有的生產經營規模和人員數量，也就是企業無法承擔原有的人員成本，否則不能進行經濟性裁員。

盡職調查

企業進行經濟性裁員前，需要進行盡職調查，完整地收集、分析相關數據和信息，以證明裁員是必要的、合理的，并且不會對員工的合法權益造成不良影響。

二、經濟性裁員的程序

內部溝通和協商

企業在裁員前應當與員工進行內部溝通和協商，說明裁員的原因、范圍、程序、政策等，聽取員工的意見和建議，并且盡量減少裁員對員工的不良影響。

裁員通知

企業在制定裁員方案后，需要向員工發出裁員通知書，并且在通知書中說明裁員的原因、范圍、程序、政策等，以及員工的權利和義務。

補償與安置

企業在裁員后需要按照國家有關法律法規和政策，向被裁員工給予相應的補償和安置。補償的標準包括基本工資、工齡工資、福利補貼等，安置的方式包括再就業、培訓等。

監督和評估

企業在進行經濟性裁員時，需要有專業人員進行監督和評估，以確保裁員程序的合法性和公正性，并且避免裁員過程中出現不合理或不公正的行為。

總之，經濟性裁員是企業在特定情況下進行的一種管理決策，但是企業在進行經濟性裁員時需要遵循一定的條件和程序，以保障員工的合法權益和企業的合法利益。

單位進行經濟性裁員的條件：生產經營發生嚴重困難的；依照 企業破產法 規定進行重整的；其他。經濟性裁員的程序：提前三十日向工會或者全體職工說明情況；提出裁減人員方案；裁減人員方案向勞動行政部門報告等。

經濟性通指企業由于生產經營發生嚴重困難等原因，為改善狀況而辭退成批勞動者的情形，它是用人單位行使解除權的方式之一。實行勞動合同制的國家，都或多或少允許用人單位在一定條件下，如英國《雇傭權利法》規定：在企業關閉或者企業對其人員確需減少時，用人單位可以經濟性裁員。我國勞動法及勞動合同法也允許一定條件下用人單位進行經濟性裁員。但是，裁員要符合法定的要件，并嚴格遵循相應的程序規定。一、裁員的實質要件經濟性裁員是用人單位出于經營方面考慮而進行的。盡管名為經濟性裁員，其實質還是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。2008年1月1日起施行的勞動合同法第四十一條采用列舉和概括相結合的立法模式，規定4種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：1.依照企業破產法規定進行重整的。2.生產經營發生嚴重困難的。何謂“生產經營發生嚴重困難”?勞動部《企業經濟性裁減人員規定》第二條規定，企業生產經營發生嚴重困難，應當達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。這個“標準”各地定的不一樣，如江蘇省無錫市把企業嚴重困難的標準定為：出現虧損，已采取“停止招工”、“清退勞務性用工”、“降低工資”等全部措施滿半年仍然虧損，且生產經營狀況無明顯好轉的狀況。3.轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，使勞動合同無法履行的。實踐中，有一些客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應當允許。1995年1月1日起施行的勞動法第二十七條僅把可以裁員的條件限定為“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間”和“生產經營狀況發生嚴重困難”兩種情形。相比之下，勞動合同法大大放寬了經濟性裁員的實質性條件。這更加符合設置經濟性裁員制度的本意。另外，構成經濟性裁員還有人數上的要求：一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，才是經濟性裁員。不符合法定人數要求，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規定逐一解除勞動合同。二、裁員的程序要件企業裁員除了要具備上述實質要件外，還應遵循相應的程序。依照勞動法、勞動合同法和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》的相關規定，用人單位經濟性裁員，要嚴格按下列程序進行：1.提前30日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。2.提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。3.將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。4.向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。這里的“報告”性質上屬于事先告知，而不是行政許可或者審批。5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。勞動合同法對裁員的程序依然進行了嚴格的限制，加強了工會的干預力度，強化了工會的協調、維權功能，并賦予了勞動行政部門監督企業裁員的法定權，需注意的是，經濟性裁員有范圍限制。依照勞動合同法第四十二條的規定，企業在裁員時，“老、弱、病、殘”員工不得裁減：1.從事接觸危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的病;2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的殘;3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的病;4.在孕期、產期、哺乳期的弱;5.在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的老。與勞動法相比，該規定增加了第一種和第五種兩種不得裁員的情形，體現了勞動合同法對勞動者的傾斜保護。三、裁減人員的優先留用與重新招用時的優先錄用依照勞動合同法第四十一條的規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的;3.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。三類優先留用的勞動者之間并沒有誰優先的順序，用人單位可以根據實際需要予以留用。另外，根據該條的規定，用人單位裁員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。如果被裁減的職工在6個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。與勞動法相比，勞動合同法增加規定了用人單位有通知被裁減人員的義務，以使被裁減人員慎重考慮，及時行使優先就業權。之所以賦予被裁減人員優先就業權，主要考慮：一是被裁減人員并不是因為個人有違法違紀違規的行為而被解除勞動合同的，是因為用人單位經營出現嚴重困難等情況服從大局而被解除勞動合同的，因此在用人單位生產經營正常后，重新招用人員時，應優先照顧被裁減的勞動者;二是被裁減人員對用人單位比較熟悉，技術也相對熟練，對用人單位來說并不完全是負擔;三是可以有效防止用人單位以經濟性裁員為借口，隨意裁減勞動者，從而更好的保護勞動者的合法權益。