調(diào)崗降薪違反勞動法，公司調(diào)崗降薪必須先和勞動者協(xié)商，并通知工會。如果什么都沒有，且違反勞動合同的約定屬于違法，可以舉報或者仲裁。發(fā)生勞動爭議怎么解決：1、雙方自行協(xié)商解決。雙方通過協(xié)商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決糾紛的途徑。協(xié)商解決的雙方以自愿為基礎，不愿協(xié)商或者經(jīng)過協(xié)商不能達成一致的，當事人可以選擇調(diào)解、仲裁程序。2、調(diào)解。當事人可以向本企業(yè)勞動糾紛調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調(diào)解，調(diào)解委員會才會受理該案件;當事人可以不經(jīng)過調(diào)解而直接申請仲裁。工會與企業(yè)因履行集體合同發(fā)生的糾紛，不適用調(diào)解程序，當事人應直接申請仲裁。3、仲裁。若雙方經(jīng)過調(diào)解仍達不成協(xié)議，當事人一方或雙方可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序適用于各類糾紛，但因簽訂集體合同而發(fā)生的爭議，由勞動部門會同有關(guān)方面進行協(xié)商處理，不適用于仲裁程序。除了這種爭議，對于其他爭議，仲裁程序是強制性的必經(jīng)程序。也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受理條件，仲裁委員會即應受理;當事人如果要起訴到法院，必須先經(jīng)過仲裁程序，未經(jīng)過仲裁程序的勞動糾紛案件，人民法院不予受理。4、法院審判。當事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ浩鹪V。法院審判程序是勞動糾紛處理的最終程序，實行兩審終結(jié)制。
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第七十七條 勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

單位單方面給員工降職降薪是不合法的。勞動法規(guī)定，勞動合同定義是應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，若單位需要調(diào)整員工工資的情況下，是應該跟員工進行協(xié)商并重新簽訂新的勞動合同，單方面降低工資是屬于違法行為。如果公司降薪的，勞動者可以申請勞動仲裁。
法律依據(jù)
《中華人民共和國勞動法》第十六條
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。
第十七條
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

法律主觀：

單位不得單方面調(diào)整勞動工作崗位，也不能隨意降低其工資報酬，雙方的勞動合中會約定勞動者的工作崗位和薪酬，如果用人單位要調(diào)整工作崗位和薪酬待遇，需要和勞動者協(xié)商后確定。 公司隨意降薪，或者調(diào)崗并降薪，勞動者完全可以不同意。若用人單位就是想通過這種降薪調(diào)崗的方法逼員工辭職的話，員工可以以用人單位違法調(diào)整崗位和薪酬為理由，主動要求解除勞動合同，并要求用人單位承擔違法解除勞動合同的賠償金。用人單位不同意支付的，勞動者可以提出勞動仲裁。

法律客觀：

《 勞動合同法 》第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更 勞動合同 約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 可單方變更內(nèi)容介紹： 1、勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調(diào)整工作崗位的。 《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 后，可以 解除勞動合同 ： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調(diào)整勞動者的工作崗位，調(diào)整工作崗位后工資也得到相應地調(diào)整。 2、勞動者由于違反用人單位規(guī)章制定，被用人單位給予降職降薪處罰的。這就要求用人單位必須有明確的規(guī)章制度，并明確注明違反規(guī)定降職降薪的具體情形；規(guī)章制度的制定還需要符合法定的程序，比如經(jīng)過職工大會民主程序等，單位的規(guī)章制度要對勞動者進行公示，確保勞動者知道單位存在此規(guī)章制度。

公司強制調(diào)崗降薪是不合法的。調(diào)崗與降薪是對勞動合同中條款的變更。
用人單位若調(diào)整員工的崗位、工資時，必須與員工協(xié)商一致，雙方達成協(xié)議后，必須采用書面形式變更勞動合同。
否則，未經(jīng)員工同意，用人單位不得單方強制變更員工工作崗位及工資福利待遇。
人社部辦公廳印發(fā)《關(guān)于妥善處理新型冠肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》，明確企業(yè)因受疫情影響導致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。
　　
降薪的合法性取決于單位采取的降薪方式，即如何實現(xiàn)與員工的降薪。如果與員工協(xié)商一致降薪，法律是允許的。企業(yè)強制單方面決定員工降薪，一般來說是不合法的，當然，如果單位本身薪酬結(jié)構(gòu)中有績效工資或浮動工資部分，正常的績效考核導致薪酬合理調(diào)整是允許的。
　　
但是，企業(yè)出于生存需要被迫給員工降薪需要注意以下問題。
　　
第一，需要與員工協(xié)商一致，可以采取回復郵件、微信回復等方式，同時將相關(guān)回復內(nèi)容留存。同時，符合條件的企業(yè)，可按規(guī)定享受穩(wěn)崗補貼。第二，企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。第三，職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應當發(fā)放生活費，生活費標準按各地規(guī)定的辦法執(zhí)行。第四，企業(yè)停工停產(chǎn)安排員工待崗的：在一個工資支付周期內(nèi)正常發(fā)薪，超出一個工資支付周期的，發(fā)放基本生活費。也就是說，單位安排員工停工待崗的，第一個月的工資仍然需要保障，正常支付;從第二個月開始，按照不低于最低工資標準的70%支付。第五，企業(yè)沒有停工，但生產(chǎn)經(jīng)營困難的可與職工協(xié)商一致后降低薪酬：對受疫情影響導致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難的，鼓勵企業(yè)通過協(xié)商民主程序與職工協(xié)商采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位。第六，暫無工資支付能力的，要引導企業(yè)與工會或職工代表協(xié)商延期支付，各級工會組織要積極給予協(xié)助，幫助企業(yè)減輕資金周轉(zhuǎn)壓力。
　　
未經(jīng)與員工協(xié)商一致，且無其他合理理由，企業(yè)單方面強制通知決定員工集體降薪的行為不合法，需要承擔如下法律責任：
　
　根據(jù)《勞動合同法》第三十條規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睢?br />　　
《勞動合同法》第三十八條規(guī)定用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。此外用人單位還需要支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
　　
《勞動合同法》第八十五條規(guī)定用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。