調崗降薪違反勞動法，公司調崗降薪必須先和勞動者協商，并通知工會。如果什么都沒有，且違反勞動合同的約定屬于違法，可以舉報或者仲裁。發生勞動爭議怎么解決：1、雙方自行協商解決。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決糾紛的途徑。協商解決的雙方以自愿為基礎，不愿協商或者經過協商不能達成一致的，當事人可以選擇調解、仲裁程序。2、調解。當事人可以向本企業勞動糾紛調解委員會申請調解。調解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才會受理該案件;當事人可以不經過調解而直接申請仲裁。工會與企業因履行集體合同發生的糾紛，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。3、仲裁。若雙方經過調解仍達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序適用于各類糾紛，但因簽訂集體合同而發生的爭議，由勞動部門會同有關方面進行協商處理，不適用于仲裁程序。除了這種爭議，對于其他爭議，仲裁程序是強制性的必經程序。也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受理條件，仲裁委員會即應受理;當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動糾紛案件，人民法院不予受理。4、法院審判。當事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當地基層人民法院起訴。法院審判程序是勞動糾紛處理的最終程序，實行兩審終結制。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

單位單方面給員工降職降薪是不合法的。勞動法規定，勞動合同定義是應當遵循平等自愿、協商一致的原則，若單位需要調整員工工資的情況下，是應該跟員工進行協商并重新簽訂新的勞動合同，單方面降低工資是屬于違法行為。如果公司降薪的，勞動者可以申請勞動仲裁。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第十六條
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

法律主觀：

單位不得單方面調整勞動工作崗位，也不能隨意降低其工資報酬，雙方的勞動合中會約定勞動者的工作崗位和薪酬，如果用人單位要調整工作崗位和薪酬待遇，需要和勞動者協商后確定。 公司隨意降薪，或者調崗并降薪，勞動者完全可以不同意。若用人單位就是想通過這種降薪調崗的方法逼員工辭職的話，員工可以以用人單位違法調整崗位和薪酬為理由，主動要求解除勞動合同，并要求用人單位承擔違法解除勞動合同的賠償金。用人單位不同意支付的，勞動者可以提出勞動仲裁。

法律客觀：

《 勞動合同法 》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更 勞動合同 約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 可單方變更內容介紹： 1、勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的。 《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 后，可以 解除勞動合同 ： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，調整工作崗位后工資也得到相應地調整。 2、勞動者由于違反用人單位規章制定，被用人單位給予降職降薪處罰的。這就要求用人單位必須有明確的規章制度，并明確注明違反規定降職降薪的具體情形；規章制度的制定還需要符合法定的程序，比如經過職工大會民主程序等，單位的規章制度要對勞動者進行公示，確保勞動者知道單位存在此規章制度。

公司強制調崗降薪是不合法的。調崗與降薪是對勞動合同中條款的變更。
用人單位若調整員工的崗位、工資時，必須與員工協商一致，雙方達成協議后，必須采用書面形式變更勞動合同。
否則，未經員工同意，用人單位不得單方強制變更員工工作崗位及工資福利待遇。
人社部辦公廳印發《關于妥善處理新型冠肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，明確企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。
　　
降薪的合法性取決于單位采取的降薪方式，即如何實現與員工的降薪。如果與員工協商一致降薪，法律是允許的。企業強制單方面決定員工降薪，一般來說是不合法的，當然，如果單位本身薪酬結構中有績效工資或浮動工資部分，正常的績效考核導致薪酬合理調整是允許的。
　　
但是，企業出于生存需要被迫給員工降薪需要注意以下問題。
　　
第一，需要與員工協商一致，可以采取回復郵件、微信回復等方式，同時將相關回復內容留存。同時，符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。第二，企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。第三，職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各地規定的辦法執行。第四，企業停工停產安排員工待崗的：在一個工資支付周期內正常發薪，超出一個工資支付周期的，發放基本生活費。也就是說，單位安排員工停工待崗的，第一個月的工資仍然需要保障，正常支付;從第二個月開始，按照不低于最低工資標準的70%支付。第五，企業沒有停工，但生產經營困難的可與職工協商一致后降低薪酬：對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。第六，暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，各級工會組織要積極給予協助，幫助企業減輕資金周轉壓力。
　　
未經與員工協商一致，且無其他合理理由，企業單方面強制通知決定員工集體降薪的行為不合法，需要承擔如下法律責任：
　
　根據《勞動合同法》第三十條規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。
　　
《勞動合同法》第三十八條規定用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。此外用人單位還需要支付經濟補償金，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
　　
《勞動合同法》第八十五條規定用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。