《 勞動合同法 》第8條規定“用人單位有權了解勞動者與 勞動合同 直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”這里強調勞動者需要如實說明的是“與勞動合同直接相關的基本情況。”如果勞動者隱瞞的情況正是用人單位招聘員工必須排除的條件，如員工謊報學歷或工作經歷等與崗位密切相關的信息內容，則該勞動合同可視為員工以欺詐手段簽訂的勞動合同，自始無效，入職手續中有約定相關免責條款，單位就可以無償辭退該員工。而員工懷孕是其個人隱私，此不屬于勞動者必須如實說明的內容，其有權不予告知，且懷孕是女性公民享有的基本權利，是基本人權。如果用人單位招聘員工所排除的條件違背基本人權和社會常理，是違反法律規定的，該條件是無效的，單位不能據此違法辭退員工。即使是特殊崗位，如飯店招聘禮儀小姐、所需崗位需要經常出差，所需崗位勞動強度大等情況，雖說其懷孕與否對履行這些崗位職責直接密切相關，但出于婦女權益保護和反對就業歧視的更高法律訴求和出發點，這樣做也是行不通的。根據以上分析，正常情況下，當然不能違法辭退這種員工啦，而且 產假 待遇還得給她。但是不是意味著處于“三期”(孕期、產假期、哺乳期)的 女職工 用人單位都不能辭退?一辭退就得給補償金?她們就有尚方寶劍，可以為所欲為?答案當然是否定的。根據《勞動合同法》第39條的規定：勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ，并可以不支付 經濟補償金 ： 1、在 試用期 間被證明不符合錄用條件的。 2、嚴重違反用人單位的規章制度的。 3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。 4、勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。 5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使 勞動合同無效 的。 6、被依法追究刑事責任的。

《女職工勞動保護特別規定》第五條，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

員工入職一個月發現懷孕是不會被辭退的。單位和個人雙方 簽訂勞動合同 后，職工發現懷孕，單位不得辭退該員工。在勞動相關 法規 中，懷孕不屬于勞動者必須說明的跟合同有關聯的情況信息。另外在履行 勞動合同 期間懷孕職工也有享受特殊保護的權利，若單位作出辭退行為或者有其他違規操作的，可將單位告上法庭。

《勞動合同法》第8條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

辭退懷孕的女職工，在法理上當然是違法的。

考慮到有些人，入職、懷孕、事假、別人代工、產假，然后辭職，對小公司來說，除了付了所有的工資福利，管理混亂和折騰，啥也沒得到。有些做法雖然不合法，但可以理解。

有些人，真是一粒老鼠屎壞了一鍋粥。