試用期的工資計算一般不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，若用人單位與勞動者約定的試用期工資高于上述標準的，可按約定執行。具體如下：
1、勞動者在試用期的工資應該符合當地有關規定，不得低于當地最低工資標準。其次，用人單位應當根據勞動者的能力和工作量給予合理的報酬，不得以任何形式損害勞動者的利益。此外，用人單位還應當根據勞動者的工作量和工作質量給予相應的報酬，以確保勞動者的勞動報酬得到充分的保障；
2、勞動者在試用期的工資還應當考慮到勞動者的家庭經濟狀況，以及勞動者的家庭負擔等因素，以確保勞動者的勞動報酬得到充分的保障；
3、勞動者在試用期的工資應當符合當地有關規定，并考慮到勞動者的能力、工作量、家庭經濟狀況等因素，以確保勞動者的勞動報酬得到充分的保障。用人單位應當給予合理的報酬，不得以任何形式損害勞動者的利益。
試用期的期限
1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；
2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；
3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；
4、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
勞動合同應當具備以下條款：
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3、勞動合同期限；
4、工作內容和工作地點；
5、工作時間和休息休假；
6、勞動報酬；
7、社會保險；
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
綜上所述，試用期的工資計算一般不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，若用人單位與勞動者約定的試用期工資高于上述標準的，可按約定執行。勞動者在試用期的工資是由勞動者和用人單位雙方協商確定的，一般情況下，用人單位會根據勞動者的能力和工作量給予合理的報酬。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》 第二十條
【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第四十八條
【違法解除或者終止勞動合同的法律后果】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

試用期內，勞動者提供了勞動者，那么用人單位就應當按照約定支付勞動報酬。此時如果勞動者出勤天數較短，不足一個月，則可以根據實際出勤的天數來計算對應的工資報酬。一般是以月工資除以21.75，然后再乘上實際出勤天數，這樣就能得出勞動者應得的工資數額。

一、試用期工資如何計算      試用期離職工資應當按照勞動者正常出勤的天數以及加班時間的多少來進行計算其工資，其月實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數，      工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍;      雙休日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍;      法定節假日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。二、試用期不合格能否延長試用期      《勞動合同法》第十九條規定了試用期的上限，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果勞動者在試用期內達不到用人單位的要求，用人單位可根據勞動合同法第三十九條之規定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得延長試用期，用人單位延長試用期的，屬于違法約定試用期，需承擔相應的。但是，實踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動者約定的試用期未達到法律規定的上限，比如，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期為三個月，未達到六個月的上限，用人單位可否在三個月試用期滿后以勞動者不符合要求為由延長試用期至六個月呢?筆者認為，如果用人單位與勞動者約定的試用期屆滿的，如果用人單位延長試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的規定，同樣屬于違法約定試用期。      用人單位不得在勞動合同中約定延長試用期，用人單位違法約定試用期的，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。      不少人認為在試用期內，由于自己還沒有轉正，那么如果要離職的話，單位也是不會支付工資的。但其實在試用期內，就算工作時間尚短只有幾天，用人單位也應該根據實際出勤的天數來計算工資，之后支付離職員工相應的勞動報酬。所以，試用期并不是可以不支付工資的借口。

試用期是用人單位和員工在勞動合同中約定的一段時間，用于測試員工的工作能力和適應能力。在試用期內，員工的工資應當按照勞動合同的約定支付。
在中國，試用期的工資計算方法一般有以下兩種：
1. 按照月工資的比例計算
用人單位和員工在勞動合同中約定試用期工資為月工資的比例，一般為80%至100%。例如，如果員工的月工資為5000元，試用期工資約定為80%，則員工的試用期工資為4000元。
2. 按照日工資的比例計算
用人單位和員工在勞動合同中約定試用期工資為日工資的比例，一般為月工資除以當月工作日數。例如，如果員工的月工資為5000元，當月工作日數為22天，則員工的日工資為5000元÷22天≈227元，試用期工資約定為日工資的80%，則員工的試用期工資為227元×80%=181.6元/天。
需要注意的是，試用期的工資應當符合最低工資標準，即不能低于當地規定的最低工資標準。同時，試用期結束后，如果員工繼續留用，應當按照正式員工的工資標準支付工資。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第二十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同